第三款是对视为无固定期限劳动合同情形的规定。为了督促用人单位与劳动者及时签订书面劳动合同，推进劳动合同书面化，本款特别规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据这一规定，如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同，那么用人单位与劳动者的劳动合同关系就是无固定期限劳动合同关系。在处理用人单位与劳动者之间的劳动关系时，将按照无固定期限劳动合同关系处理。根据本法的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动订立书面劳动合同的，根据本法的规定，用人单位应当向劳动者支付二倍的应得劳动报酬。也就是说，一年内，如用工到第三个月时，用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付二倍的三个月工资；用工到第七个月，用人单位还没有与劳动者订立书面劳动合同的，就支付二倍的七个月工资；用工整整一年时，用人单位仍没有与劳动者订立书面劳动合同的，就得支付二倍的一年工资，同时，根据本条第三款的规定，用人单位与劳动者的劳动关系也成为无固定期限劳动合同关系。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
【本条主旨】
本条是关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的规定。
【本条释义】
以完成一定工作任务为期限的劳动合同是一种特殊的劳动合同类型。根据本条的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。例如，在房屋拆迁、城市建设领域，承办拆迁、建设工作的单位为了完成一定区域内的房屋拆迁建设工作，根据实际需要，可以与劳动者就房屋拆迁、垃圾清运等事项签订一个以完成一定工作任务为期限的劳动合同。如劳动合同可以规定，劳动者应当按照要求将房屋拆卸，并将石块等垃圾清运至指定地点，应当最晚不晚于某年某月某日完成这项或某项工作。这样的劳动合同就是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。总之，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是以完成一定工作任务为核心的劳动合同，它主要在于要求劳动者在某一个时间点前或者最晚不得晚于某一个时间点按质、按量地完成某项工作。正是基于这类劳动合同的特殊性，本法规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系，属于民事合同关系。用人单位和劳动者完全可以自由、自愿、平等地协商。根据实际情况，双方协商一致，完全可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，本条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
【本条主旨】
本条是关于劳动合同生效的规定。
【本条释义】
劳动合同是以规定用人单位与劳动者双方的权利和义务为全部内容的民事合同。劳动合同是处理劳动者与用人单位之间劳动关系的重要法律依据，对双方都具有法律效力，双方都受劳动合同的约束。但是，前提条件是劳动合同已经生效。那么，劳动合同何时生效，如何判断劳动合同是否生效，有何外在形式？本条第一款规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。根据这一规定，也就是说，劳动合同自双方协商一致并在劳动合同文本上签字或者盖章时起就生效，判断劳动合同生效的外在形式就是劳动者和用人单位都在劳动合同文本上签字或者盖章。这里需要注意两点：第一，劳动合同必须是用人单位与劳动者协商一致的劳动合同。协商一致是指对劳动合同内容的协商一致。如果劳动者与用人单位对劳动合同内容不能协商一致，或者对劳动合同中某项内容不能协商约定为排除适用条款，劳动者或者用人单位就不能在劳动合同文本上签字或者盖章。一旦签字或者盖章，劳动合同即时生效，除因违反法律、行政法规强制性规定等原因导致劳动合同无效或者部分无效外，劳动合同中规定的内容对劳动者和用人单位均具有约束力，双方均必须履行劳动合同的规定。第二，用人单位和劳动者都应当在劳动合同文本上签字或者盖章，缺少任何一方的签字或者盖章，劳动合同不生效。
这里还有一个问题需要说明，即劳动合同的生效与劳动合同的效力之间的关系。劳动合同生效是指劳动合同具备了生效条件，主要是劳动合同生效的外在形式。劳动合同的效力是指劳动合同的内容是否具有约束双方的法律效力，劳动合同能否作为处理劳动关系时的法律依据。而判断劳动合同是否具有法律效力或者说能否作为处理劳动关系时的法律依据，关键是看劳动合同是否有效，有效的劳动合同才能作为处理劳动关系时的法律依据，无效的劳动合同不具有法律效力，不能作为处理劳动关系时的法律依据。可见，劳动合同生效与劳动合同的效力是两个不同的问题，但劳动合同生效是劳动合同是否具有法律效力的前提和基础。
劳动合同文本是用人单位和劳动者的权利和义务的载体，是处理劳动者与用人单位之间的劳动关系的凭证，当事人双方有必要各执一份。因此，本条第二款规定：劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【本条主旨】
本条是关于劳动合同必备条款的规定。
【本条释义】
为了保护双方特别是劳动者的合法权益，督促双方特别是用人单位严格履行劳动合同，同时规范劳动合同文本，本条对劳动合同内容事项作了规定。本条共两款。
第一款是对劳动合同必备条款的规定。劳动合同必备条款，是指劳动合同应当载明的事项。劳动合同必备条款一般是劳动合同的基本内容，对用人单位特别是劳动者有重要影响。劳动合同必备条款是法律对劳动合同的强制性规定，劳动合同应当符合法律对劳动合同必备条款的规定。根据规定，劳动合同应当具备以下条款：
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。用人单位的名称，是指用人单位在生产、经营中对外的正式全称；用人单位的住所，是指用人单位的主要办事机构所在地；法定代表人，是指依照法律或者法人组织章程的规定，代表法人行使职权的负责人。不是法人或者没有法定代表人的，应当载明主要负责人。
2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。劳动者的住址，是指劳动者居住地址；其他有效身份证件，是指除居民身份证以外，其他合法有效并能证明其身份的证件，如外国人、无国籍人持有的护照。
3.劳动合同期限。劳动合同期限，是指用人单位与劳动者约定终止合同的时间。根据本法的规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。劳动合同应当明确本合同期限。
4.工作内容和工作地点。工作内容即指干什么活做什么事；工作地点，是指工作场地的地理位置。
5.工作时间和休息休假。工作时间，是指工作的时间长短，如一天工作几小时，一周工作几天；休息休假，是指劳动者休养身心的时间，如一周休息几日，一年中是否有休假以及年休假如何规定等。
6.劳动报酬。包括报酬形式、如何计算薪酬、工资如何发放等。
7.社会保险。这里的社会保险，是指用人单位应当依照法律、法规为劳动者缴纳社会保险费用的社会保险项目。目前，我国基本上已经建立了养老、医疗、失业、工伤以及生育五项社会保险制度。根据法律、行政法规等国家有关规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳上述五项社会保险费用，为劳动者建立社会保险。同时，劳动者也缴纳部分社会保险费用。目前，由用人单位全额缴纳社会保险费的保险是工伤保险和生育保险两种。养老保险、医疗保险和失业保险的保险费由用人单位和劳动者按一定比例缴纳，劳动者个人缴纳的保险费用由用人单位代扣代缴。
8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。为了保护劳动者的合法权益，防范损害劳动者身体健康甚至生命安全，劳动合同对劳动保护、劳动条件以及职业危害防护作出规定是有益的。保障劳动者的身体健康、生命安全，做好防护是最为根本和关键的。因此，法律强制性地将劳动保护、劳动条件和职业危害防护规定为劳动合同必备条款。这有利于督促用人单位积极改善劳动条件，采取预防措施，预防职业病的发生，以便切实维护劳动者合法权益。2002年5月1日起施行（2011年12月修正）的职业病防治法也明确规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
除上述八项事项以外，劳动合同还应当载明法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。随着科技的进步，社会经济的发展，以及各项社会制度建立、完善，不排除今后有必要将某些事项也纳入劳动合同作为必备条款。如果确实需要，法律、行政法规以及地方性法规，均可根据实际情况作出规定。
第二款是对用人单位与劳动者可以协商约定劳动合同其他事项的规定。劳动合同毕竟属于民事合同，用人单位与劳动者双方在意思自治的原则下可以自由地签订劳动合同。除法律规定劳动合同应当具备某些条款以外，用人单位与劳动者可以就其他事项进行协商并在劳动合同中载明。因此，本条第二款作出规定：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
【本条主旨】
本条是关于劳动合同中劳动报酬和劳动条件等事项约定不明确时如何确定的规定。
【本条释义】
用人单位与劳动者应当在劳动合同中对劳动报酬和劳动条件等有关事项作出明确规定，这样不但有利于双方当事人特别是保护劳动者的合法权益，也有利于劳动争议发生时及时、顺利地解决劳动纠纷。但是，如果劳动合同对劳动报酬、劳动条件、劳动保护等标准只是作了粗略规定，引发劳动者与用人单位之间争议时，如何适用劳动合同，如何解决争议？实践中，这是一个重要的问题。本条对此作了规定。
根据本条的规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，应当按照并遵循以下原则解决争议。
首先，争议发生后，用人单位与劳动者应当重新协商确定。劳动合同是民事合同，应当遵循意思自治、平等协商的自治精神。因此，本法规定，当双方对劳动报酬和劳动条件等标准存在争议时，用人单位和劳动者可以重新协商。
其次，如果协商不成，则适用集体合同规定。集体合同是劳动者一方与用人单位通过平等协商并经过职工代表大会或全体职工讨论通过的，具有普适性。因此，本法规定，如果劳动者与用人单位不能就劳动报酬和劳动条件等标准达成协议时，适用集体合同中关于劳动报酬和劳动条件等标准的规定。这样规定既符合实际，也符合公平、公正原则。当然，根据本法的规定，集体合同中规定的劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于当地规定的最低标准。例如，目前全国各地大都制定了企业职工最低工资标准，并且随着经济、社会的发展，各地对最低工资标准都能适时地进行调整。集体合同中关于劳动报酬标准就有不得低于当地的最新规定的最低工资标准。
