4.协调方式设计
协调方式设计有三种基本方式：
（1）制度性方式
制度性方式是指不改变原有的组织结构，不增设机构和人员，只是改变、完善组织运行的规则与形式，如制定和完善管理工作标准化制度，例会制度，工序服从制度，跨部门直接沟通、联合办公和现场调度制度等。
（2）结构化方式
结构化方式是指通过改变原有的组织结构来强化横向协调。经常采用的方式主要有：设置联络员，建立临时性的任务小组或委员会，建立永久性的任务小组或委员会，设立专职协调部门，建立职能部，建立事业部，设立矩阵结构。
（3）人际关系方式
人际关系方式是指通过改善人际关系来强化横向协调。经常采用的方式主要有大办公室制、联谊组织、车间运营组织、领导接待制。
5.集权与分权设计
集权是指把较多的和较重要的经营管理权集中于高层组织，分权是指把较多的和较重要的经营管理权分散下放到中下层组织。虽然集权与分权相结合是适用于各种企业组织设计的普遍原则，但由于受企业内部和外部环境多种因素的影响，条件不同的企业，其集权与分权的程度是有区别的。
在进行集权与分权设计时，应注意以下三点：
第一，不同行业和企业的内部条件不同，集分权程度应当有所差别。高科技企业人员素质高，技术水平高，分权程度应相对高一些；日用品生产企业技术相对简单，集权程度应相对高一些。
提醒您
对于任何企业，集权程度高一些好，还是分权程度高一些好，是没有普遍适用的标准模式的。企业不能从主观愿望出发去选择，只能根据影响集权和分权程度的客观因素，实事求是地确定。
第二，同一企业内部，部门有大有小，情况各异，集权和分权程度应当有所区别。技术部门一般分权程度应高一些，而生产部门集权程度应高一些。
第三，同一企业处于不同发展时期，集权和分权也应有所不同，应随着企业的发展而有所变化。
6.管理规范设计
管理规范是企业管理中各种管理条例、章程、制度、标准、办法的总称，是用文字形式规定的管理活动的内容、程序和方法，是所有人员的行为规范和准则。企业的管理规范，作为员工的行为准则，具有规范性、强制性、科学性、可衡量性、相对稳定性、普遍性等特点。管理规范按其性质可以分为管理制度和管理标准两大类：
（1）管理制度
管理制度主要规定各个管理层、管理部门、管理岗位和各项专业管理业务的职能范围、应负责任、拥有的职权，以及管理业务的工作程序和工作方法，即规定应该“干什么”和“怎么干”的问题。管理制度主要包括基本管理制度、专业管理制度和责任制度。
（2）管理标准
管理标准是对企业生产经营活动应达到的技术水平、经济水平、管理水平的规定和考核的依据。企业实践中通常叫做标准化工作，是企业管理基础工作的一项企业标准，主要包括生产技术标准、生产技术规程、定额标准和管理标准等。
做好工作分析
工作分析是企业中的一项常规性管理活动，是人力资源管理的基础。它要随着内在、外在环境的变化而加以修订。
一、工作分析时机
企业若要进行工作分析，应在什么情况下才显得合理和必要呢？
一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：
第一，缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚。
第二，虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行。
第三，经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。
第四，当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准。
第五，当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训需求。
第六，当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估。
第七，当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准。
第八，新技术的出现，导致工作流程的变革和调整。
二、工作分析的信息
为了准确地描述每个职位，人力资源经理有必要进行认真细致的职位分析工作，来收集职位描述所需要的各种与职位相关的信息，并了解该信息的来源。
1.工作分析信息的内容
（1）工作内容
工作内容是指所从事的工作活动。主要包括：
①任职者所要完成的工作活动。
②任职者主要加工的材料。
③任职者的这些活动会产生的结果或产品。
④任职者的工作结果要达到的标准。
（2）工作目的
工作目的主要包括：
①执行这项活动的原因。
②这项工作与企业其他工作的联系及对其他工作的影响。
③这项工作在企业中的地位。
（3）责任者
责任者是指对从事某项工作的人的要求。主要包括：
①从事该工作的人必须具备的知识和技能。
②从事该工作的人至少应具备的经验。
③从事该工作的人应具备的身体素质。
④从事该工作的人应具备的心理素质。
⑤从事该工作的人在其他方面应具备的条件。
（4）工作时间
表示在什么时间从事各项工作活动。主要包括：
①哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？
②哪些工作活动没有固定时间？应如何安排？
（5）工作环境
表示从事工作活动的环境。主要包括：
①工作的安全环境，包括工作的危险性、易患的职业病。
②工作的自然环境，包括地点（室内与户外）、温度、湿度、光线、噪音等。
③工作的社会环境，包括工作所处的文化环境（例如跨文化的环境）、工作群体中的人数、环境的稳定性等。
（6）与相关人员的关系
与相关人员的关系是指在工作中与哪些人发生关系、发生什么样的关系。主要包括：
①在工作中的合作对象。
②工作的请示、汇报对象。
③向谁提供信息或工作结果。
④可以指挥和监控何人。
（7）操作方法及操作工具
即指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果，以及在工作活动中怎样使用设备。主要包括：
①从事工作活动的一般程序。
②工作中所要使用的工具及所要操纵的机器设备。
③在使用设备中应注意的问题。
④工作中所涉及的文件或记录内容。
⑤工作中应重点控制的环节。
2.工作分析信息的来源
工作分析信息的来源可以分为以下四种：
（1）已有资料
每个企业都有关于职位方面的资料，例如，企业中现有的岗位职责、规章制度、供招聘用的广告，这些资料能对工作分析产生一定的作用。除此之外，有些企业已做过部分的工作调查、顾客调查等，虽然这些比较零散，但对工作分析来说，是不可或缺的资料。
（2）任职者提供的资料
任职者做工作日志记录，能比较客观地描述工作实际进行的情况。因为只有任职者心里最清楚工作的实际运行，所以他们的记录往往具有不可替代性。另外，任职者与工作分析专家的面谈，也可以提供工作的相关情况。
（3）同事提供的资料
同事包括任职者的上司、下属。在工作分析中，任职者提供的资料具有主观性，存在不少缺点，在这种情况下，同事提供的资料也就显得不可或缺。同事提供的资料有助于提供一个对比，以检验工作分析问卷的有效性和可信性。因为同事可以站在另外一个角度，对任职者所担任的工作提出他们自己的看法，所以他们提供的资料，也是工作分析的一个重要来源。
（4）观察
观察包括直接观察和间接观察。
①直接观察就是工作分析人员直接出现在现场，对现任职位者直接观察以获取资料的方式。直接观察容易对任职者造成一定的影响。
②间接观察就是通过电子监测器或闭路电视，以隐蔽的方式进行观察以获取资料的方法。间接观察虽然避免了对任职者造成的影响，但成本昂贵。不论采用哪种观察方式，都有其局限性，但却能为工作分析提供一些有用的信息。
三、确定工作分析目标
要想进行工作分析，首先要明确目前所要进行的工作分析目标。因为工作分析的目标直接决定了进行工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获取哪些信息，以及用什么方法获得这些信息。
1.选择研究对象
进行工作分析时，应该选择哪些工作职位作为研究对象呢？一般说来，影响工作分析的因素有工作的重要性、完成难度和工作内容变化等。
（1）重要性
对那些关系着组织成败的非常关键的工作是需要进行认真研究的，对那些因工作完成的难度比较大而需要对员工进行全面培训的工作也是需要分析的。
（2）完成难度
由于技术变动或组织的管理方式变化使得员工当前的工作内容与以前制定的工作描述出现了差别，结果以原有的工作描述为基础的人力资源管理功能无法得到正确的体现，这时也需要对这一工作进行工作分析。
（3）内容变化
如果企业中设置了新的工作岗位，也应对这一工作职位进行工作分析。
2.弄清工作分析侧重点
在一个已成立的组织中，工作分析的目的不同，其侧重点也有所不同。
第一，工作分析的目的是编写工作说明书并为空缺的职位招聘员工，那么这时工作分析的侧重点一方面是该职位的工作职责，另一方面是对任职者的要求。
第二，如果工作分析的目的是为了培训和开发，那么工作分析的侧重点就在于衡量每一项工作的职责，以及这一职责所需的员工的能力。
第三，如果工作分析的目的是为了确定绩效考核的标准，那么其侧重点就应该是衡量每一项工作任务的标准，需要制定任职者完成每一项工作任务时的时间、质量、数量等方面的标准。
第四，如果工作分析的目的是为了确定薪酬体系，那么仅仅通过访谈等方法获得描述性的信息就显得不充分，需要采用一些定量的方法对职位进行量化的评估，确定每一职位的相对价值。
第五，如果关心职位的定编定员，那么在工作分析的时候就需要对每个职位的工作量进行测算，从而计算出所需人员的数量。
四、制定工作分析实施方案
一份详细的工作分析实施计划包括：
第一，工作分析的目的和意义。
第二，工作分析欲收集的信息。
第三，工作分析项目的实施者。
第四，工作分析的程序及时间。
第五，工作分析方法的选择。
第六，工作分析的参与者。
第七，工作分析提供的结果。
第八，工作分析结果的审核与评价者。
