此时，我端起酒杯，与她轻轻一碰，接着，以依依不舍的口气，用低沉的声调对她说：“同船过渡得修行五百年，我们在一起工作了几年，就是前世修来的缘分啊！而今你却要舍弃我们而去了，千万不要因为离开了我们就认为缘分已尽。到了一个新的地方，记得要保持联系，有了高兴的事，告诉我们一声，让我们分享你的快乐；有了不开心的事，也一定要告诉我们，让我们为你分担风雨，分担忧愁。一份痛苦由众人来分担，就会变得微不足道。记住这里永远是你的大后方，这里的兄弟姐妹永远是你的坚实后盾，我们也愿意成为你心灵深处永久的避风港！”
“呜呜呜……”在酒精的作用下，女助理先是梨花带雨，后是泪如雨下，抽抽泣泣中，她终于坚定地表示：“我不走了。”
离职员工是我们的职场财富
我们每天都在重复做留住员工、避免员工流失的工作，但员工离职却总是不能避免。
站在公司立场上，我们常常宣传“员工是企业的财富”，其实站在管理者、打工者的立场上，离职员工却是我们自己的个人财富！
首先，通过员工离职面谈，我们可以了解到平时听不到、看不到的现象和问题，这时候，离职员工一般会畅所欲言，无所顾忌。尽管反映出来的问题可能微不足道，或是冰山一角，但却可以让我们通过一个点去审视一个面，再通过一个面，去检讨公司的相关政策。世上无难事，只怕有心人，稍稍有点责任心的管理者，都会重视离职员工反映出来的问题，并通过解决这些问题，逐步完善相关政策，从而为避免其他员工的离职打下一个牢固的“补丁”。
其次，通过了解离职员工的再就业状况，可以评估自己公司的外部竞争力。我们知道，技术类员工的再就业，一般走不出本行业这个圈子，甚至一些特殊行业的生产、销售、PMC等岗位也要求具有同行业经验，管理类岗位要求同行业经验的也屡见不鲜。这些离职员工为什么跑到竞争对手那里？对方吸引他们的点是什么？——与这些离职员工保持联系，可以轻而易举地解开你心中的疑惑，这样就可以反过来对自己公司的外部竞争力做一个比较客观的评估，并有针对性地加以改善。
最后，与离职员工保持联系，也为自己的生存和发展留下一条退路。我们常说，多一个朋友多一条生存之路，一些在你的公司并不起眼的员工，到了另一家公司却做得风生水起，摇身一变，变成别的公司的高管，这个时候，如果你们之间保持着联系，说不定某一天，他会想起某个岗位你是最合适的人选，向老板或高层推荐你去就任。在你失意或失业的时候，也许这一推荐，就成为你得到“超度”的一根救命稻草呢！
所以，员工离职也许是企业的损失，但却可以变成管理者的个人财富，关键看你是否重视这无形的资源。年少时靠个人打拼，学习知识，积累经验；30岁以后靠人脉关系，管理者将离职员工当成“背叛者”从此不再往来的时代，一去不复返了！
企业内只有为利益服务的民主
家具厂两名生产组长虽然任劳任怨，能够出色地完成自己分内的活计，却没有能力带领全组二十多名员工共同创造良好的业绩，无论是团队成员个人能力的提高，还是整个团队总体业绩的提升，都不能令厂长满意，导致这个车间与其他车间的产能和产量对比起来，同时处于“拖后腿”的失衡状态。于是，厂长与HR主管商议之后，将他们调到了独立于生产之外的质检部门。
空出了两个组长的位置，按企业规定的管理权限和任免程序，这一需要立即填补空缺的基层职位，只要经过车间主管提名，厂长签字核准即可马上得到任命。可是，车间主管“从谏如流”，广泛倾听群众的呼声后，别出心裁地向厂长建议，希望破除长期以来的“任命制”做法，采用先自荐、然后民主投票的方式选出两名新的组长。因为这一做法不符合企业规定的任免流程，在公司内也史无前例，厂长不敢擅自做主去尝试改变游戏规则，于是来到我的办公室，请示是否可以开这个先例。
厂长刚一落座，我就问他：“这些人是不是想造反？”
“此话怎讲？怎么一下子扯到造反了？”厂长一头雾水。
我没有回答，而是接着问他：“什么是民主？什么是企业内的民主？”
厂长神色愕然……
“我今天就开导你一下吧！”面对厂长的不解，我耐心地解释：“第一，从理论上讲，民主确实是一样好东西，但是，纵观上下几千年，哪里有真正的民主？时至今日，我们随时随地可以发现，许多仁人志士津津乐道的所谓民主，目前仅仅停留在理论化、理想化的阶段，在社会大环境之下，民主常常成为独裁政客用作掩饰其独裁实质的美丽外衣，许多人打着民主的旗号招摇撞骗，似乎他们就是为民请命的救世主一样。第二，企业是经济组织，追求利润最大化是根本目标，为了这一目标，企业管理上的许多做法一直都在模仿和借用军事化、社会化管理的经验。特别是人事任免方面，根据我们的国情和国人的特点，在目前的环境下，注定了下级对上级负责才是达成目标的最佳组织保证。下级必须保证不折不扣地落实上级的命令，保证不打折扣地完成经济指标，这样才能为上级创造出显目的政绩。这就涉及如何用人、用什么样的人之类的敏感问题。一般情况下，上级会认为只有自己任命的下属才会听命于自己，才会真正对上级负责，才会对上级唯命是从，才会为了上级制订的目标拼命到‘舍得一身剐’的地步。我们无论在社会上还是企业内，常常会见到‘一朝天子一朝臣’之类的现象，这就是上级出于保证自己的政令畅通无阻的心理，不得不优先选用对自己绝对忠诚、绝对负责的下属所采取的本能组织行为。说到底，这也是一种利益行为。第三，如果通过自荐、民选出来一位完全站在‘选民’立场上，充分代表‘选民’利益，时时与企业争利、与股东计较、与上级作对的下属，你如何面对？那时你再撤掉他，就会很被动了，会被众人骂你‘扼杀民主’；不撤换吧，你又如何保证完成工作任务？所以，在目前的环境之下，还是只能通过‘任命制’解决问题。”
厂长似乎心有疑虑，说话吞吞吐吐：“这样……企业内……难道就不能……有真正的民主了？”
“大错特错！”我立即接话，“任何形式的民主，都是有前提、有范围的。一个组织，无论多么民主，甚至可以放任成员胡说八道，但最后还得由领导来‘集中’，也就是由上级来决断，这就是前提；至于范围，凡涉及政策方向、涉及机密的内容，你想民主也不可能，所以，范围一定也是有限的，不可能无限地放开。”
“扯远了，还是就事论事吧！”我喝下一口茶水，将话题转移到企业内部：“公司内，我们经常召开员工座谈会，听取大家对企业发展的意见和建议，这就是民主；员工对上司的处理不满，通过畅通的正常渠道得到申诉和解决，这就是民主；工作中遇到难题，团队之内献计献策，集思广益，这就是充分发扬民主。”
厂长插话：“经济上、人事任免上为什么就不能尝试类似的民主呢？”
我回答：“经济民主？你先搞清楚一个前提——企业是谁的？这一点很重要！将心比心，换位思考，你家里的经济收支可以给外人说三道四、民主支配的权力吗？现在，对于民营企业来说，工会参与工资协商，就是民主的进步，而其他支出，只能由企业所有者决定，与外人无关，不可能民主。注意自己的角色，别把企业当成自己的，你我没有股份，在这个问题上也就没有发言权，还讨论什么经济民主？”
我看了厂长一眼，继续说：“人事上的任免，有位伟人说过‘组织是路线的保证’，我说得现实一点吧，你对我负责，为我创造政绩，我才敢、才会用你；你天天与我过不去，或者经常达不成工作目标，我会继续用你吗？就这么简单的道理！假如有一天，将你这个厂长的职位拿出来‘民选’，你敢保证你一定就能选上？选上别人了，我会不担心他究竟对谁负责？不担心他究竟能不能完成任务？一旦出现下级不能对上级负责的局面，如何完成企业的经营目标就成了我需要直接面对的现实问题，而经营目标，对于企业来说就是直接的利益问题，对于各级管理者包括我自己，归根到底还是利益问题。所以，企业内有限的民主是为利益服务的，明白了这一点，你应该知道怎么做了。”
厂长笑了笑，起身道别，临走时，不忘模仿我平时的腔调自嘲一句：“我差点误入了民主的歧途啊……”
