一个优秀的公司，其管理政策总能够严格地执行下去，都应归功于企业文化的作用。也许有些人会认为企业文化是虚幻和捉摸不定的，似乎很难和实践经营活动挂上钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人察觉，比如你会感受到松下的热情、西门子的严谨等。企业文化一般都是规范管理的结果，所以，企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，就要在宣传教育的同时，制定相应的行为规范和管理制度。
微软的讨论会——金点子最值钱，官架子最讨人厌
美国微软公司以充满活力闻名于世，中国的微软人同样充满活力。一天，微软中国研究院院长李开复想为公司的新会议室命名，为了让公司员工都参与讨论，他马上让秘书通过电脑发出通知：现在征集会议室名称，截稿时间为明天下午6点。建议使用“中国最著名的发明家”或者“中国最著名的发明”等来命名。李开复提示说：“我建议用‘火药’作为命名之一。这样，当你走进会议室的时候，必会激发所有的力量，为你的思想而战。”
想到他和同事的智慧将会以火药的力量爆发出来，李开复不免有些兴奋，为了表达自己的这份兴奋，他特意在这句话的后面又留下一个符号：“：))”这些符号竖过来，就是一对小眼睛、一个小鼻子和两张哈哈大笑的嘴巴，很显然，这个符号代表着书写者的快乐。
不一会儿，李开复的“建议”连同他的邮件在同一时刻被传给了研究院的所有人。
“火药”的念头在众人的感情上立刻引起了共鸣。“当我们说‘让我们去火药库讨论吧’的时候，那该多棒！”秘书小徐立即响应李开复的想法。他在发出的电子邮件中，特地用中文补充了新的建议：“试想一下别的名字，如火药库、司南车、造纸坊、印刷厂。”
毕业于浙江大学的博士小李提出了自己的想法，他说：“应当把‘司南车’变成‘指南厅’。”
“我喜欢你们的想法。”李开复也很热烈地加入了大家的讨论。他想起中国人在数字领域里发明了“零”的概念，“这等于是半个计算机啊！”他又给所有研究员发出了一封电子邮件：“我们应该把一个会议室叫做‘Zero Room’。”接着又插科打诨地说：“但是中文怎么说呢？零堂？那会让人联想到‘灵堂’的。”
于是，这一大群熟悉英语也熟悉中文的青年人，开始在中文和英文中间寻找合适的名字。小陈和小孙马上意识到，那就叫Zero Room：灵感屋。李开复在电子邮件中禁不住欢呼起来。
2月3日下午，到了规定的时间。会议室的名称确定了方案：
指南厅、火药库、造纸坊、灵感屋、印刷厂、算盘室。
在微软，他们一贯信奉：点子最值钱，而架子让人厌恶；智力最值钱，而权力最不值钱。
“管”中窥“理”
管理者在做决定时，应当敞开大门，广泛搜集意见。这样才能够激发自己的想像力和创造力，开阔视野，深化思路，才能进一步把工作做好。
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平时做决策的时候应该注意以下几点：
1要体现决策民主化
这一原则，不仅保证中层领导决策的正确性、有效性，也是让下属参政议政，发挥其积极性和创造性的重要途径。在社会活动高度群体化的今天，“多谋善断”不能只靠一个人去完成，而是要靠组织成员集思广益，专家“智囊”参与来完成。
2让思维碰撞过程化
实践证明，任何决策，都不是在“众口一调”的求同思维中得到的，而是在众说纷纭的思维碰撞中做出正确判断和选择的。因此，凡是重大决策，应建立决策对抗程序，有意寻找否定决策方案的材料，把潜在的矛盾和可能产生的矛盾充分地揭发出来，使决策方案在作肯定证明的同时，也作否定证明。把人放在
第一位的IBM公司——管理从尊重员工开始
IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上期望员工能够尊重和认同公司的管理理念及企业文化。作为管理者，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头上。
尊重员工首先是尊重员工的言行，管理者应该最大限度地与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。要让员工能够在上司面前自由地发表自己的意见和看法，这一点非常重要。
在IBM的种种措施中，良好的沟通机制是独具特色的。因为IBM公司深深懂得，只有良好的沟通，才能确保员工对公司的认同感和忠诚，使员工感受到自己是公司的一员，而不只是依令行事的雇工，这样才能发挥员工的积极性和自主意识。
对上级而言，IBM公司规定上级一定要深入基层，自沃森起，IBM的领导人经常深入基层，以亲切的态度了解基层员工的愿望、不满和目标，从而提高士气。IBM的领导还注意批评员工的方式，要确保批评正确，不可乱批评，更不可为了批评而批评。批评之后一定要提出解决办法，使员工能够改正，并重建信心。
对于下级而言，IBM公司鼓励员工及时向上级，甚至向公司总裁陈述。这样，在公司内就形成了良好的民主气氛，不仅解决了具体问题，而且增进了团结。公司还设立了意见箱，拓宽沟通渠道。员工对工作有意见和建议，可以通过意见箱与各部门主管直接联系。意见箱由专人负责，对于切实可行的建议，对提建议者予以重奖。这并不是一个形式，因为事实上，IBM每年可收到10万张意见卡。
通过沟通，使员工确认自己在公司中的价值，是IBM成功的重要因素之一，因为对于企业来说，最可怕的事情就是员工缺乏工作热情。IBM通过帮助员工看重自己，从而为企业带来巨大利益。
“员工是我们最宝贵的财富”，“我们要使员工与企业一起成长”，类似的话被太多的企业写进自己公司的手册里、宣传刊物中、公司网站上，但也仅仅是标榜一下而已。然而沃森却真正把“尊重员工”这个信念溶入了IBM的血液当中！他强调管理要以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系等，从而成功地激发了员工的工作热情，并持续地保持了他们高昂的士气。
“管”中窥“理”
每个人都有自尊心，都希望被人尊重，在企业工作的员工就更是如此。身为企业的管理者，只有尊重员工，员工才能更好地尊重你，配合你的工作。
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每个企业面临的最严重的问题就是人的问题，员工是企业最重要、最富有创造力的“资源”，他们的贡献维系着企业的成败。那么，如何尊重员工呢？这里给大家提几点建议：
1不要对员工颐指气使
有些管理人员使用起员工来非常随意，对员工吆五喝六。“小王，给我倒杯水。”“小张，给我去马经理那儿拿个文件。”在日常生活中，有不少管理者就是这样随意使唤自己的员工。他们扩大了员工的概念，把它与保姆等同。员工心里会怎么想呢？他们心中肯定充满了不满，觉得自己被侮辱了，从而对企业管理者有了抵触情绪。那他们还怎么可能会把百分之百的精力投入到工作中呢？
2礼貌用语多多益善
当你将一项工作计划交给员工时，请不要用发号施令的口气。真诚恳切的口吻才是你的上上之选。在现实超过你对他们的期望时，员工们会得到最大的满足，当他们真的做到这一点时，用上一句简单的“谢谢，我真的非常感谢”就足够了。
3要感谢员工的建议
当你倾听员工的建议时，要专心致志，确定你真的了解他们在说什么，让他们觉得自己受到尊重与重视，千万不要立即拒绝员工的建议，即使你觉得这个建议一文不值。拒绝员工建议时，一定要将理由说清楚，措辞要委婉，并且要感谢他提出意见。
4对待员工要一视同仁
在管理中不要被个人感情和其他关系所左右；不要在一个员工面前，把他与另一个员工相比较；也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。
5聆听员工的心声
在日常工作中，注意聆听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性最有效的方法，也是成功管理者的一个十分明智的做法。对于犯错误的员工，好的管理者同样采用聆听的办法，不是一味地去责怪他们，而是给他们解释的机会，这样，他们就会认为你很尊重他，于是处理起问题来就方便得多，员工也会乐于接受。
惠普宝贵的“金香蕉”奖——精神激励是最重要的
在惠普的核心价值观里，创新是基本精神。通过全面的客户体验，为客户创造价值，从而实现惠普公司除了科技以外的又一个竞争优势。
惠普的创始人之一戴维·帕卡德将“激励创新者们创新”这一观念摆在公司管理的第一位。许多年来，这句话已经成为惠普公司企业文化的一个重要组成部分。
许多年前，惠普公司的电脑工作小组，为了一个无法解决的问题，伤透了脑筋。经过好几个星期的努力，有一天，一位电脑工程师冲进了经理的办公室，高兴地大喊：“找到答案了！”听完工程师设计的方案，那位经理也很兴奋，但他不知怎样感谢这位工程师好，他弯下腰把办公室抽屉翻了个遍，总算找到了一样东西，于是他躬身真诚地对那位工程师说：“这是给你的奖赏！”原来，经理给工程师的竟是一根香蕉，这是当时他能拿出来的唯一奖赏。
从此以后，这根香蕉演化成一枚小小的香蕉形金别针，成了该公司对科技创新的最高奖赏。所有得到这种“香蕉”的员工，均以此而自豪。
“管”中窥“理”
精神激励是对员工工作的一种激励形式，比起物质激励，精神激励更能满足员工高层的需求，可以使员工充分发挥内在的潜力，从而提高工作效率。
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精神激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大的发挥。工作丰富化的主要形式有：
