（2）对员工个体一致性的衡量。员工个体一致性的衡量主要从三个方面进行：首先是人力资源理念和政策的互补性。在这一方面应当注意考虑的是人力资源计划之中所体现的理念和采用的具体措施，对组织其他人力资源政策的影响。例如，如果组织准备采用新的培训计划或薪酬系统，是否会对组织现有的招聘、职业保障、工作设计、绩效评估、劳资关系等方面的措施带来有利的影响？如果要采用频繁的工作轮换制度，是否能够与组织现行的计件工资制相一致。其次是组织的人力资源政策与信息沟通之间的一致。即在广泛的社会情境之中，组织的人力资源政策与各方面的信息沟通保持一致，促使员工对他们能够获得的收益和应有的付出形成更加明确、深刻的认识，从而有助于吸引、激励和保留最适合的人员。相应的衡量方法是：一是衡量组织员工在期望上的一致程度，这里的期望包括组织和同事对员工个人的期望以及个人对其同事和组织的期望；二是衡量新员工了解这些期望的速度和效果。最后是组织人力资源政策与人员筛选的一致。对于这一方面的测量包括：员工在人际关系中表现出多大的同质性；组织所要招聘的员工能够在多大程度上决定自己在组织中从事什么工作；组织对所要招聘的员工具有哪些期望以及应聘者所期望的回报是什么。
4.保持适当的员工间一致性所依赖的因素
组织人力资源政策在员工之间的一致性并不是绝对的，而是允许根据具体情况有一个适当的变化范围。例如，一个组织鼓励在管理人员中营造稳定的、信任的、鼓励承担风险的氛围，并不意味着这个组织不能对装配线上的工人或事务性人员进行严密的监控。
保持适当的员工间一致性依赖以下四个方面的因素，了解这些因素对组织的意义在于：帮助组织明确员工间的一致性的适当程度；帮助组织确定应当在哪些员工范围内保持一致性；帮助组织明确可以在哪些方面不必遵循一致的人力资源政策。
（1）技术因素。技术因素指技术的相互依赖程度，即组织中不同员工在完成其工作的过程中，在多大程度上依赖其他的员工。在技术相互依赖程度较高的情况下，组织应当保持人力资源实务在员工间的一致性。例如，全面质量管理系统要求员工进行广泛的合作，即员工在工作过程中具有很高的相互依赖性。
（2）社会和人口统计因素。社会比较的心理过程表明，人们总是倾向于将他们的状况与和自己相似的人进行比较。通常只是在相似者的群体中存在不同的待遇时，人们才会产生疑惑和不满。因此，组织对所有员工完全实行一致的人力资源政策是没有必要的；组织可以在只有不同社会、经济和人口统计状况的员工之间实行不同的人力资源实务体系，但是对于具有相同或相似背景的员工，应当保持一致性。
（3）经济因素。这些因素主要指劳动力市场上的竞争状况和经济条件，比如劳动力市场的平均薪酬水平、竞争者的薪酬水平等。组织在那些具有相同劳动力市场竞争状况或经济条件的人员中，可以保持一致的人力资源政策；而对于在劳动力市场上处于不同竞争状况和经济条件的人员，则不宜实行一致的人力资源政策。例如，如果一家组织对待其研发人员与销售人员没有丝毫差别，就很可能使人才大量流失，这是因为一般来说，研发人员与销售人员在劳动力竞争状况和经济条件方面通常存在较大的差异。
（4）社会规范因素。这类因素指的是不同员工之间分类的合法性。在属于不同社会类别的员工之间，可以实行一致性相对较低的人力资源政策，而在属于同一社会类别的员工中，则要实行一致性较高的人力资源政策。区分员工社会类别的合法性取决于两个方面：一是劳动力市场的因素。例如，在注重劳动力市场运行机制的社会中，被市场机制所认可的类别——如依据职业群体、工作领域等标准划分的类别——在某种程度上可以变成适用于整个社会的有效标准。二是社会文化的因素。不同社会中，员工社会类别的划分受到所处社会文化的影响。例如，有的强调“论资排辈”，有的则鼓励竞争。
5.人为分类的局限性
组织中往往还会依据其自身的标准将员工进行人为分类，比如许多组织按照劳动合同将员工分为正式工、合同工或临时工。人为划分的员工类别在组织中十分常见但是这种人为分类存在以下的局限性：
（1）组织采用的劳动力市场形式对人为分类的限制。即，如果组织实行的是内部劳动力市场，那么人为的区分则很难维持。内部劳动力市场的基本特点在于，组织以低层的职位来招聘员工，然后提供较多的内部晋升机会。内部劳动力市场可以加强员工对组织的认同，而不是对那些人为划分的职业类别的认同。如果组织的根本目的是强调员工对组织的认同感，而不是对某种工作或部门的认同感，那么依据级别和职责对员工进行人为的分类就是不合适的。
（2）工作特点对人为分类的限制。即，当工作特点要求属于不同群体的员工进行合作时，此时对这些员工群体进行人为的分类并加以区别对待，就是不恰当的。例如，如果对在同一架客机上工作的飞行员实行双轨制的人力资源政策体系，即机长是年长且资历较深的飞行员，因此能享受工作安全保障、各种福利以及更高的工资，而副驾驶员是最近雇佣的新员工，属于二类职员，不能享受全部的待遇。这就形成对同一工作团队成员间明显的待遇差别，不利于促进整个机组的效率，因为客机的安全飞行要依赖于整个飞行机组的紧密合作，而不只是某一个飞行员。
（3）组织文化特点对人为分类的限制。即，当组织追求的是一种合作的、团结的组织文化时，对不同员工进行人为分类并加以区别对待是非常不妥的。这是因为，这种人为的分类不但会阻碍员工对共同目标产生认同感，而且会导致组织中不同类别员工之间产生分裂。
鉴于以上人为分类的局限性，一些具有浓郁组织文化的组织往往将那些需要实行不同薪酬制度或人力资源实务的部门分离出来，成立相对较为独立的子单位，从而避免由于组织内部不同员工的差异过于显著而造成的不满情绪。
6.时间一致性的必要性及其适当的范围
组织维持一贯的人力资源政策（即人力资源政策的时间一致性）的必要性体现在两个方面：
（1）保持时间一致性可以促使员工很好地理解组织的人力资源政策，而且与员工个体一致性和员工间一致性一样，稳定的、一贯的人力资源政策可以促进员工的学习和记忆。
（2）时间一致性有助于维护组织管理层与员工之间的关系，从而降低相应的成本。组织的人力资源政策对管理层与员工的相互关系提供了一个框架，员工和管理层可以通过这一框架共同确定一系列对行为的期望和模式。组织频繁地改变这一框架（即破坏时间一致性），就会干扰相应的学习，使员工和管理层花费过多的时间和精力去重新确定相互的关系，大量占用组织资源，增加成本。
但是必须注意，时间一致性同样应当保持在适当的范围之内，即在多长时间里保持不变。保持适当范围的时间一致性并不意味着组织完全不得改变其人力资源政策，尤其在环境发生重大变化时。适当范围的时间一致性的标准是，组织的人力资源实务应当能够维持如下各方面因素的稳定性：组织中员工对自己角色的期望；组织中行为的规范和价值观：员工个体对其同事、主管、组织的期望。
组织在维护上述几方面因素稳定性的同时，可以在其他一些特定的人力资源实务上保持一定的灵活性。
第五节中国人力资源现状
一、中国人力资源存量现状
我国自然人力资源十分丰富，但这种优势仅仅表现在人口规模上，并未转化为现实的人才优势，导致我国在全球化激烈的人才竞争中处于明显劣势。
当然，应该看到中国通过多年来不间断的努力，通过一系列政策与措施，在国民教育与人力资源素质提高上取得了巨大成就。尤其是在改革开放30多年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，我国从业人员的人均受教育年限提高很多，受教育总年限翻了几番。
然而，中国的人力资源现状也不是非常乐观的。总的来说是整体国民素质偏低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。
劳动力的产业结构失衡也是我国面临的重大问题。我国就业结构的总体水平与现代化的就业结构相差甚远，第一产业就业比重过高，第三产业就业比重偏低，农业剩余劳动力转移缓慢。
总的来说，中国在提高人力资源质量方面的成就是巨大的，但同时现实状况并不乐观，存在的问题也相当严重，这就需要我们在相当长一段时间内还要作出艰辛的努力来改变中国人力资源的目前状况。
二、中国人力资源管理学科的发展现状
1.人力资源管理的学科地位
学科是相对独立的知识体系。学科有两层含义，一是指学术的分类，指一定科学领域或一门科学的分支。如自然科学中的化学、物理学；社会科学中的法学、社会学等。二是“教学科目”的简称，也称“科目”。即教学中按逻辑程序组织的一定知识和技能范围的单位。如中小学的数学、物理、语文、音乐等；高等学校心理学系的普通心理学、儿童心理学、教育心理学等。
