4.德才素质统一原理
要素有用和同素异构原理阐明了素质组合对组织发展的重要性，而素质的组合必然以个体、群体的内在素质构成为基本条件和基础。德和才是人力资源素质的主要内容。德才兼备原理是指，在人力资源管理活动中，把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来，作为育才、选才、用才的决定性内涵和标准，使组织人力资源的德、才素质不断优化，发挥其相得益彰的作用。德的素质包括个体与群体的政治品德、伦理道德和个性品德三个基本方面；而才的素质包括智力、知识、专业与综合能力等。德才素质的统一，意味着在人力资源的开发与使用过程中员工的德才条件是不可或缺、不可偏废的。有才无德的人，缺乏良好的政治品德和伦理道德，往往会利用职权牟求私利，给组织造成重大损失；而才是德的重要表现形式，没有才，难以在为组织工作中有所作为。这正是德才兼备，德以才附，才以德领。正所谓“大德大才，是为圣人；德才兼备，是为君子；有德无才，是为贤人；有才无德，是为小人；无才无德，是为庸人。”
5.激励强化与动态适应原理
所谓激励，就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源管理的一项重要内容。激励强化原理是指通过不断地满足员工各种需求，强化期望行为，激发、调动人的积极性，达到提高生产率的目的。因此，管理者的出发点是了解是什么因素构成了人员为组织工作的动力源泉。
动态适应原理是指对人力资源实行动态管理，在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。从动态原理出发，应该把人事调整作为一种经常性的任务抓好，员工要有上有下、有升有降、有进有出，不断调整，合理流动，采取多种方式方法，如岗位的调整、人员的调整、实行弹性工作时间、一人多岗以及实行动态优化组合等，这样才能充分发挥每个员工的潜力、优势和长处，使组织与个人受益。
6.奖惩强化与公平竞争原理
奖惩强化原理是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。对员工有奖有罚，赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻落实，才能使每个员工自觉地遵守纪律，严守工作岗位，各司其职，各尽其力，达到鼓励先进、鞭策落后、带动中间的目的。
公平竞争原理是指在人力资源管理中引进竞争机制，采取的是各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用、奖惩、晋升等竞争方式。在劳动人事工作中使用公平竞争原理，可以较好地解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等问题。
开发与使用并重原理
开发与使用并重原理是指在人事管理活动及其资源配置上，根据社会经济及管理的需要，将人力资源的现实使用和不断开发联系在一起，两者互接互补，相辅相成。人力资源的开发是为了人力资源的使用，而人力资源的使用又为开发指明了方向。
8.文化凝聚与价值共识原理
文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的，这是因为人力资源管理不只是一门学科，还有它自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要方面就是整体塑造一个组织的文化来提高组织的凝聚力和员工的价值共识。组织的凝聚力强，员工对组织的目标有价值认同，才能吸引人才和留住人才，组织才有竞争力。组织的凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。可以说，工资、奖金、福利待遇等这些物质条件是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等的物质需要；组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件是组织凝聚力的根本，缺了它就无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要。也就是说，一个组织的凝聚力归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。一方面员工一旦形成了与组织目标的价值共识，就会与组织风雨同舟、荣辱与共，就不会为外在的各种诱惑所动摇；另一方面是随着社会经济的发展、人们物质文化水平的提高，人们的需求层次也在不断地提高，人们越来越重视精神需要，注重获得尊重、个人发展与自我实现，过去的重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。在当代，只有建立良好的群体价值观，建立良好的组织文化，实现以人为中心的管理，用高尚的组织目标、组织精神、组织哲学、组织道德、组织风气塑造人才、凝聚队伍，才能获得成功，立于不败之地，并不断发展和壮大。
六、人力资源管理与传统人事管理的主要区别
人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生涯质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。
现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。应当指出的是，人力资源管理与人事管理是两个不同的术语，它代表了在人的管理方面不同的历史发展阶段的不同特点。
人事部门的正式出现是在20世纪20年代初。产业革命促成了工厂系统的生成，给人们提供了选择劳动力的机会，这样，如何用较少的人干更多的事，更好地使用机器来降低成本，如何提高劳动生产率，就成为人事部门必须考虑的问题。随着社会经济的发展和物质文化水平的提高，人们在实践中发现，传统的人事管理已明显不适应，改革人力资源管理方式去开发人的潜力、充分发挥人的主观能动作用，是更为重要的手段，并且认为人力资源是一切资源中最为重要的资源。从20世纪70年代起，由于人力资源在组织中所起的作用越来越大，人事管理的观念、模式、内容、方法等全方位地向人力资源管理转变。
人力资源管理与人事管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别，人力资源管理与传统的人事管理已不仅仅是名词的差别，而是对传统的人事管理的全面更新，是建立在全新的理论和思维之上的，这种本质的差别主要有以下几个方面：
1.人力资源管理的范围更加广泛
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找位，为事配人。现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以扩大，从行政的事务性的员工控制工作转变为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发与管理的系统。打破了职员的界限，统一考虑一个国家或地区、单位所有体力、脑力劳动者的管理；除考虑“从入到出”这个管理过程外，还考虑各类人力资源之间如何以适当的比例平衡发展，这种比例是与国家或地区经济社会发展的需要相适应的，因而人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。人力资源管理将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
另外，传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人、组织均是被动的接受者。而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，它们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
2.人力资源管理的内容更加丰富
传统人事管理的内容比较简单，主要工作是人员的招聘、录用、考核、奖惩、工资发放、档案保管以及其他人事制度的制定等管理活动。人力资源管理则更加丰富，不仅包括传统人事管理的基本内容，而且为适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增加了一些新的内容，如人力资源的预测与规划、人员测评与甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资收益分析等等，担负起进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，使人力资源管理与组织的发展紧密地结合在一起。特别应当指出的是传统的人事部门视组织编制为固定不变的，只是试图提供所需人力，而随着时代的发展，人们更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、主动性和创造性的发挥，因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富、更具有挑战性成为一种必然的要求。人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间的互动以及管理活动与内外环境间的互动。
3.人力资源管理更具有主动性
传统人事管理将人视为组织的财产，闲置、压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。它的管理以降低成本为宗旨，把每一个为其所雇佣的人的工资都打入成本之内，因而如何少雇人、多出活是其关心的问题。所以在传统人事管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能，关注的是对人力资源的管理而忽略了人的能动性的开发。而现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。人力资本有增值的本能，因而个人、组织和社会均重视人力资源开发使用，其一旦闲置和遭到压抑，则具有在市场机制作用下重新配置的本能。人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，人与工作相比，前者具有广泛的能动性，它把人看做是一种可以开发的资源，认为通过开发和管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值，能够使他们主动地适应不同工作的需要，完成组织的任务。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，关心如何开发人才的价值，尊重员工的主体地位和发展激励、保障等引导性、开发性的管理功能，从而实现从消极压缩成本到积极开发才能的转化。
4.人力资源管理更能创造效益
传统人事管理将人视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。而人力资源管理则将人本身看做资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报和效益。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投资来实现组织的目标。可以通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需的最少的人力数量和最低的人员标准；通过招聘与录用规划，控制招募成本；通过制订人力资源开发计划，可以为组织节约更多的成本；通过人力资源的整合与调控，增加员工的满意度，提高他们的工作生活质量，调动其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造更大的效益；通过制定与实行合理的报酬与福利制度，既能调动员工的工作积极性，也可为组织节约大量成本。
5.人力资源管理更具有系统性
传统人事管理在我国是被分割的，不同的部门各管各的，分散、不系统，缺乏相互衔接、配合，如劳资科管工资及员工的调配，人事科管技术人员及科室的调配、晋升，教育科管员工的培训，党委组织部管各级主管人员。而人力资源管理则是作为组织内部的人力统一管理部门，履行着对组织全体员工的统一组织、协调、控制和监督等系统管理职能与职责，甚至包括有可能利用的组织外人力作为统一的系统加以规划。制定恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加组织效益和效率的目的。
另外，传统人事管理的部门作为组织内的一个人事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理。人力资源管理部门是组织战略决策的参与者。
6.人力资源管理更强调使用与开发并重
传统人事管理关注的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质和能力的进一步开发。人力资源管理则强调的是人力资源的使用与开发并重，一方面强调要充分发挥人员的智慧和才能；另一方面还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来的发展中具有较大的弹性，并为组织未来的发展储备各种人才。
人力资源管理的地位更高
传统人事管理的重要性不为人们所重视，主要是人们把人事活动看做是技术含量低的、无须特殊专长的工作。人事管理只属于执行层次的工作，至多处在幕僚地位，只是为领导者提供某些建议，并不参与决策。随着人力资源管理与开发地位的提高，越来越多的人力资源管理部门上升为具有决策职能的业务部门，其主管已出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的最高领导；人力资源部门直接参与组织战略决策；人力资源部门在决策和各项管理事务中发言的分量越来越重；人力资源管理部门的员工待遇越来越高，能力要求越来越严。人力资源管理部门的工作人员的职能，已从简单地提供人力过渡到为人力设计安排合适的工作；从只管人过渡到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从执行过渡到决策，其地位日益重要。
