前四部分是现实的社会劳动力供给，这是直接的、已经开发的人力资源；后四部分人力资源质量是国家人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。它是一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动者的劳动态度的统一。人力资源的质量综合体现在劳动者个体和人力资源整体的健康情况、知识水平、技能水平和劳动态度等重要方面，它们往往可以用健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数、人均摄入热量等）、教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等）、劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等）和劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）来衡量。因此，与人力资源数量相比，人力资源的质量对于国家和社会经济发展的作用比人力资源的数量因素更为重要。随着社会的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出了更高的要求，尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的当代知识经济时代，提高一国或地区人力资源的质量是人力资源发展的重要目标和方向。影响人力资源质量的因素有：人类体质与智能遗传；营养状况；教育状况（国民教育发展水平、成人教育、早期教育）；文化观念；经济和社会环境等。
二、人力资源的特征
为了研究人力资源，并科学有效地对其进行管理，还必须认识和把握人力资源的特征。人力资源是一种进行社会生产的特殊又重要的资源。这种资源与其他资源相比较，具有自己鲜明的个性特征。
1.人力资源具有生成过程的时代性与时间性
一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中要受到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的几代人，生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中，当时的社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质。他们只能在时代为他们提供的条件下努力发挥其作用。时代条件制约着人力资源的数量和质量以及人力资源素质。这也就是说，任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行的。一个时代的社会状况，包括政治的、经济的、教育的、文化的因素，都会影响和制约在这个时代中发展起来的人力资源，培养出一代或几代人力资源特定的价值观念、道德观和认知方式等，并会体现在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源不断开发过程中确立目标和方向。同时，人力资源具有的知识、能力不是天然就能生成与拓展的，人力资源的培养既需要资金投入，也需要时间。
2.人力资源具有开发对象的能动性
能动性是人力资源一个根本特征，是人力资源区别于其他资源的本质之所在。其他资源在其开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，在被开发过程中，人有目的、有意识地进行活动，有自己的思想、情感和思维，能对自身行为作出抉择，能主动调节与外部的关系，并利用其他资源去推动社会经济的发展。所谓能动性就是说，当人力资源作为生产要素的一部分进入生产过程后，他在一切活动中居于中心位置，起着主导的作用，能够发挥引导、操纵、控制其他资源的功能。衡量人力资源开发的程度如何，就看它对人的能动性、积极性调动得如何、发挥得如何。更为重要的是，由于人具有创造性思维的潜能，能够在人类各项活动中发挥创造性的作用，不仅能适应社会历史条件和环境的变化，而且能革新旧的思维方式，创新观念，提出新方法，赋予社会发展以新的活力。正是人力资源具有能动的性质，人类社会才能不断地前进，加速了社会和经济的发展。
人力资源的能动性，主要表现在三个方面：
（1）自我强化。人类的教育和学习活动，是人力资源自我强化的主要手段。人们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，这就是自我强化过程。
（2）选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力的所有者可以自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程。
（3）积极劳动。敬业、爱业和积极工作、创造性地劳动，这是人力资源能动性的最主要的方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。
3.人力资源具有使用过程的时效性
人力资源使用过程的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。在人的少年儿童时期，人力资源的投资始终存在但却不能提供现实的产出；在青壮年时期，人力资源开始产出，并不断增大产出的质与量；而到了老年时期，人力资源的产出量又由于人的体力与精力的下降而在总体上有所下降，及至丧失劳动能力，退出人力资源范围。这也就是说，人力资源存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发、配置、使用都要受到时间的限制。作为生物有机体的人有其生命的周期，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期、老年期，由于每个时期人的体能和智力不同，其各个时期的劳动能力各不相同，因而这种资源在各个时期的可利用程度也不相同。特别应当注意的是，每个人的一生要经历一些特定的生理和心理发展阶段，每个发展阶段都有成长的特性，而其中有一段时期，不仅年龄适当、体力充沛，同时随着工作经验和素质的培养，工作各方面的能力也渐入佳境。在这个时期，人力资源的能力表现为曲线的顶端，要求被组织及时地开发和使用，即组织应委以重任。如果组织对这一时期的人力资源储之不用，或没有充分使用，一方面按照素质衰退理论，其才能会逐渐退化，甚至消失；另一方面，过了最佳的生理、心理时期，人力资源的综合素质能力就开始从顶峰下降。因此，如果组织不注意这一点的话，不仅会导致人力资源的浪费，而且甚至会影响到组织工作的绩效以及发展目标。从当代医学、生物学角度看，人有生命周期，不能长期储而不用，否则会荒废、退化。人能从事劳动、能被开发利用的时间又被限制在生命周期中的一段。在这一段中又视人才类别、层次的不同，有其发挥的最佳期、最佳年龄段，期间还有其才能发挥的最佳年、最佳月、最佳日等。如从25岁到45岁是科技人员的黄金年龄，37岁为其峰值示；医学人才的最佳年龄一般会后移，这是其研究领域的业务性质决定的。这就要求人力资源部门对人力资源必须做到适时开发、及时利用、讲究时效，并有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源发挥作用的时间。
4.人力资源开发过程具有持续性
一般的物质资源只有一次开发，或二次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发的问题。人力资源则不同，开发使用之后仍可以继续开发，使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。传统的观念和做法认为，人们毕业后就进入工作阶段，开发与使用界限分明。这种“干电池”理论目前已经被“蓄电池”理论所代替。人力资源“蓄电池”理论认为，人力资源身上具有多种潜在的素质，他们在工作中表现出来的往往只是冰山一角，更多的能力由于缺乏适当的使用环境而被压抑。因此，组织可以通过各种渠道和方式，促使人力资源在使用中被不断地开发出来。当人力资源经过每一次新的开发后，其素质能够不断地积蓄起来，以往开发出来的素质会在新的开发中附加地发挥作用。因此，人们在得到一次开发、二次开发并工作之后，还必须继续不断学习，不断充实和提高自己，尤其是在当代新技术革命的推动使知识更新周期不断缩短的情况下，作为人力资源管理者，应把自己管理的对象视为不断开发的对象，运用培训的方式，不断更新和提高知识结构和认知水平，从而不断增强人力资源自身的能力。
5.人力资源具有特殊资本性
人力资源作为一种经济性的资源，既具有资本的属性，又与一般的资本存在着重要的区别。这是因为人力资源既是投资的结果，同时又创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者，具有两重性。一方面作为资本的三个最突出的特点，人力资源同样具备：①它是投资的结果和产物。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。这是因为人的能力获得的后天性。根据舒尔茨人力资本理论，人力资本投资由个人和社会双方同时进行，包括用于教育的投资、用于卫生健康的投资和用于迁移的投资，人力资本投资的程度决定了人力资源的高低。另外，人力资源由于投入了大量的时间用于接受教育，以便提高知识和技能，由此而失去的就业机会和收入就构成了人力资本的间接成本（即机会成本）。从生产和消费的角度看，人力资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益，没有这种先前的投入，就不可能有后期的收益。②在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益。这种收益不一定直接地表现为货币形态，也可能以非货币的形式出现。③在使用中会出现有形磨损和无形磨损。在人力资源的所有过程中，劳动者自身的衰老就是有形磨损，而知识和技能的老化就是无形磨损。另一方面，人力资源又不同于一般的资本。虽然人力资源与一般资本一样遵循投入产出规律，但一般的实物资本普遍存在着收益递减的规律；而来自实践的研究结果证明，人力资本在现代社会经济发展中呈现出收益递增的规律。它的收益份额大大超过了自然资源和资本资源。这也就是说，对人力资源的投资无论对社会还是对个人来说，所带来的收益要远远大于对其他资源投资所产生的收益。
6.人力资源具有高增值性
这一特征体现于人力资源的经济价值呈不断上升的趋势。劳动力的市场价格在上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。其中高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距明显地拉大。
7.人力资源具有闲置过程的消耗性
与一般物质资源的另外一个明显区别是，人力资源若不加以利用，处于闲置状态，具有消耗性。这是因为人力资源在其闲置过程中，为了维持其本身的生存，必须消耗一定数量的物质性资源，比如粮食、水、能源等，这是活资源用以维持生命所必不可少的消耗。这种消耗性意味着，即使一部分人力资源处于闲置状态（如未得到使用或暂时失业），其组织或社会也必须付出必要的经济性补偿和物质保障。
8.人力资源具有再生性
人力资源是一种再生资源、“活”的资源。一方面基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口体内各个个体的不断替换更新和劳动力“消耗—生产—再消耗—再生产”的过程实现的；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息和补充能量而得到恢复。此外，如果人的知识陈旧过时了，也可以通过培训和学习等手段得以更新。因此，人本身、人的体能与知识技能都是可以再生的。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受到人类自身意识、意志的支配和人类文明发展活动的影响，受新技术革命的制约。保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发和利用。
9.人力资源具有潜力巨大的创造性
人力资源中包含着丰富多彩的知识智力内容。人类通过自己的知识智力，创造了工具，使自己的器官得到延伸和扩大，从而增强了自身能力，制造了丰富的生产资料和生活资料。尤其是新科技革命的兴起，高科技的迅猛发展，知识和智力的急速发展，使人们认识到，世界上的许多事情都是可能做到的。人力资源的这种知识智力性表明，人力资源具有极大潜力，急需花大力气予以挖掘，使之变成财富。
办公司就是办人
深知人才作用的柳传志有一个宗旨是众人皆知的——“办公司就是办人”。联想靠什么发的财？靠人。20万元创业资本即便点石成金也不能12年滚成数十亿。联想将来靠什么发财？还是靠人，没有人，数十亿用不着12年就变回20万。这是规律。柳传志心里一定清楚，所以他在一次小范围的讨论中说：“小公司做事，大公司做人。”这句话把它咀嚼透彻之后翻过来说更有意思，大概可以说成“做事的公司做不大”。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家。依靠人才成就了自己的联想集团今天面临着世界级强手的人才竞争，意欲依靠人才成就百年老字号事业的联想集团始终格外精心地实施着自己的人才战略。
10.人力资源具有社会性
人力资源开发的重心在于提高个体的素质。在现代社会中，每个个体素质的提高，在很大程度上取决于组织结构、社会环境以及民族文化，社会的政治、经济、科技、教育等管理体制和价值取向都对人力资源开发发生直接或间接的影响。社会环境与民族文化构成了人力资源开发和管理的大背景。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，这构成了人力资源社会性的微观基础；从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。我们在考察人力资源开发和管理时，必须注意把握这一点。
