中国的管理目的需要通过“控制力”来实现。为了维护中央集权的封建统治，中国历代王朝统治者们绞尽脑汁。中国的政治统治文化，发轫于春秋战国，定型于秦汉，虽然汉以后文化层面上“独尊儒术”，但在政治层面上，却是“外儒内法”，加上管仲的“利出一孔”思想，能有效地巩固皇权统治。因而，成为历代统治者治理国家的根本国策。
从某些国民素质看控制力的重要性
中国是一个文明古国，历史与文化源远流长，未曾发生过中断，这就使得中国具备了一个典型传统社会的品格；中国又曾是一个有过两千多年封建专制制度的社会，推翻专制制度不到一个世纪，对于专制主义的流毒又一直未能全部肃清。五千年的文化传统左右着中国人的思维模式、行为方式、言论基础、心理状态、价值判断观乃至生活情趣，形成了中国人独特的国民素质。
这些国民素质有着许多长处，但也有着种种缺陷。这些缺陷，并非仅仅是指国民性格中的某些“劣根性”，而是在国民整体素质上，即国民的整体质量上，与现代人的差距，以及与发达国家国民的差距，诸如：主体意识薄弱、创新精神不足、缺乏团队精神、敬业精神失落、忽视心理健康，等等。因而，在管理上就离不开强有力的控制力。
“散沙”现象需要强势控制力来凝聚
自古以来，某些国人之间的关系是相当松散的，甚至是“鸡犬声相闻，老死不相往来”。所以，彼此之间的联合团结是有条件的，有限制的，也是相当脆弱的。这种合作没有稳定的根基，它不足以维系人与人之间正常的关系。在某一个时期，当大家的共同利益一致时，或者被某一种情绪激动时，会表现出一定的合作精神；一旦离开这些特定的条件，特定的环境，特定的范围，某些国人“一盘散沙”的民族“劣根性”就泛滥起来了。
著名思想家黎鸣先生在其著作《中国人性调查报告》中曾分析说，中国人和犹太人是两个极端的民族。犹太人两千多年前就失去了祖国，以极其分散的方式寄居世界各地，以他人之国为自己的国籍，却执著地坚持自己的宗教和民族特质；相反，中国人自秦汉以来一直是世界上最庞大的帝国，人心却如散沙，中国人有统一的方块字，却没有统一的宗教，甚至也说不上有明显统一的民族特质。中国人与中国人的差别有时实际上大于与外国人的差别。
某些国人的人心的复杂和凝聚力不强，体现在“逢人只说三分话，且莫全抛一片心”，“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，等等类似的经验箴言传统文化上。回顾两千多年的中国历史，实际上也可以说是一部外部民族接连不断入主中原的历史。满清蒙元不说，唐末五代十国、汉末魏晋南北朝，甚至春秋战国末年的秦始皇统一中国，其实都可以看作是边疆外族入主中原。
大敌当前，国难当头，虽然总不乏少数英勇刚烈之士，但仅仅几个岳飞、文天祥、袁崇焕……怎么能奈何自上而下的贪图享受、自私自利、胆小怕事的安于当下的鼠目寸光之群？这也是两千多年来，为什么有如此众多的外族成功入主中原的根本原因。
并且，从中国传统的社会看，权力只私属于皇帝家族，虽然通过科举制度可以不断吸纳少数民间读书人进入权力阶层，但真正从全社会成员角度看，这种权力机构主要是要求他们唯唯诺诺，俯首称臣，对其进行压迫和威慑，没有真正地掌握实权。中国百姓畏惧官府实际上早已形成了习惯性的恐惧症，躲避犹恐不及，哪里还敢主动地去表示关注。因此，茶馆酒楼每逢时局变动之际经常张贴“莫谈国事”的警语，以防招来麻烦。某些中国人的这种不愿关心政治的心态实际上是两千多年来中国人的传统惯例。由此可见，中国社会的政治内聚力最多只发挥了一半，而且是绝大多数极不心甘情愿地受压迫的那一半，实际上远不及一半。
另外，究其根源，中国传统的小农经济的分散、孤立、封闭，国人由经常性的经济利益的关注所体现出来的社会组织力量极其微弱，以致构成了中国社会形同“一盘散沙”的相当重要的原因之一。
再加上由于历代统治者放弃一切地追求社会稳定，造成了不合理的制度得不到及时调整改革，社会制度越来越僵化越来越行不通，于是，在表面制度之下，出现了一种不能公开却行之有效的潜规则。那些坚守原则的人成了“道学家”、“傻子”，被社会竞争无情地淘汰，而那些把道德口号喊得山响，在实际行动中却完全遵守利益原则的人却轻易成功。由此造成了某种中国国民性中为人垢病的另一点：表里不一，没有原则。中国人精通表态和行动之间的区别，所以中国人缺乏合作能力。朋友合伙做生意，最后会因为钱而成为仇人，因为谁都怀疑对方多吃多占；在封建大家庭中，充满了勾心斗角小肚鸡肠。每一个中国人都精明无比，而捆绑在一起则立刻开始窝里斗。所以有了那句著名的流行语：“一个中国人是一条龙，三个中国人是一条虫。”可谓是某些中国人间状如“一盘散沙”现象的生动刻画。
有人曾做过一个实验，把七八只黄蜂同时关进一个密封的小木箱里，几天以后将箱子打开，发现木箱的四壁，分别多出了七八个小洞，每个洞里各有一只死去的黄蜂。而这些小洞，最浅的也超过了木板厚度的一半。也就是说，只要这些黄蜂在危急关头能够齐心协力，每一只都在同一个位置轮流钻上一段，那么完全可以轻易钻破木箱，化险为夷，走出绝境。可遗憾的是，它们一个个只顾各自逃命，最后全部命丧黄泉。
一年两次的南北迁徙，对大雁来说都是非常漫长遥远的路程。任何一只大雁都不可能单独完成长达十几天的旅程，它们靠的就是团队的紧密联合。大雁在飞行的时候总喜欢排成“一”字或“人”字，在这种团队结构中，每一只大雁扇动翅膀都会为紧随其后的同伴添一股向上的力量。每一只大雁都能比单飞的情况增加70%的飞行效率，从而减少体力消耗，这样它们才能顺利地到达目的地，完成长途旅行。
拳头伤人之所以要比手指伤人或者巴掌伤人疼得多，因为当拳头攥紧时，整只手上的全部力量都凝聚在拳心，它更强大！一只脚站立很容易跌倒，所以我们有两只脚；一种药物的治病效果有限，所以我们几种药物并用。如果一个团队能够所向披靡、百战不殆，它最大的特征肯定是联合团结，齐心协力。显然，一个成功的团队就是我们所说的大雁，而不是黄蜂；是一只力量强大的拳头，而不是力量分散的五指。
如同俗话说的，“上下齐心，其利断金”，“上下同欲者胜。”在现代商业中，分工愈来愈细，合作是必然化趋势，企业和管理者应秉承“双赢”的经营理念，重视团队间的配合。只有齐心协力，才能在变幻莫测的商战中达到攻守自如的境界。
“一盘散沙”的危害性对企业来说是如此的巨大，其团队的凝聚力又是如此的重要，那么，应该如何改变散沙状态，增强内部凝聚力呢？
物极必反，就如“一盘散沙”的“劣根性”是由于几千年的强权专制统治造成的一样，增强凝聚力也就需要靠强势控制力来解决！对现代企业管理者来说，可从以下两方面来加强团结的凝聚力：
1.用强势控制力保持团队的清洁。
恶性肿瘤最可怕之处在于它无休止的扩散。我们常常看到一些原本和谐的团队，由于少数不安分成员的存在，变得横眉竖眼、面目全非，我们称之为“团队垃圾现象”。任何团队都无法保证永远只吸纳德才兼备者入围，“垃圾”的滋生不容易避免，而能否迅速果断地清除“垃圾”就成了团队成败的制约因素。
企业用人之道，宜以德为本，讲究量身订做，品行称先。对待个人主义、消极思想者，可及时警告，善利善导，仍不能促其矫正，则果断予以淘汰；而对待拥有不良品质者，则立刻开除队伍，绝无姑息余地。
2.用强势控制力引导员工良性竞争。
很多企业过分强调职权晋升，以此激发员工上进心，催化员工积极性，却一不留神产生误导，人为制造了内部矛盾，无法沟通调和，要么忍痛割爱，要么坐观矛盾激化，结果都是团队溃散，企业收拾尴尬残局。可谓处心积虑，功亏一篑。
其实，理智的企业领导，必须要员工清楚：真正的竞争来自外部，员工应该加强危机意识——企业自身若得不到稳定的发展，就不能满足员工的各种期望；只有团队内部上下同心、协调一致，争取到企业的功绩，才留有个人的空间。同时，企业要建立一整套公正合理的考核体系，充分评估员工的优缺能短，准确分工，以“人适其位，人尽其责”为原则，把平等、合作变为理念，深拢人心，建设一支默契团队。
“排他性”现象要靠强势控制力来改善
某些国民性中的“一盘散沙”现象的另一种表现便是强烈的排他性，通俗的说法就是“一山不容二虎”。外国人喜欢打桥牌，桥牌要有团队精神，需要与对家搭桥配合；而中国人最喜欢打麻将，麻将则要相互限制和削弱，“顶上家、卡下家、逼死三家”。你上我就得下，你输我才能赢。这种规则非常明显地反映了某些国人的特性，那就是强烈的排他性，总是不自觉地追求博弈，不善于合作，喜欢“窝里斗”。著名学者柏杨早有精辟见地：“中国人的窝里斗，可是天下闻名的中国人的重要特性。”俗话说：“一个中国人是条龙，两个中国人是条虫。”就连中国传统五行相生相克的思想也反映了传统社会利益竞争中的排他性。所以，有中国人的地方就存在排他性，划圈为战，也划圈为牢。
这种强烈的排他性窝里斗的根源是什么呢？中国几千年来便是封建的小农经济为主体。在过去，农民的特点是自给自足，只要把地种好了，税和地租交了（中国现阶段的农民除外），其余的都是自己的，和外界的交换比较少。因此农民的性格必定是以自我为中心，少有合作精神，没有规则意识。这种心理的传承，使某些国人更多地关注自身的利益，眼界比较狭隘，喜欢在同一个圈子里勾心斗角，互相拆台。当一个人获得成功并超越了别人的时候，他们身边的人不是想着怎么奋起直追，而是首先想着怎么把他拖下来。在封建时代，且不用说一国之内官场内部的互相倾轧，就是皇族内部都会出现因为争权夺利而“前见兄杀弟，后见子弑父”这样的悲剧。
排他性的心理行为特征就是，只相信自己不理解别人，各执一端，自以为是，甚至是互相拆台。可是无论大到国家的发展，小到企业的盈利，排他性都是极其有害的。一个良性发展的公司需要的是领导和下属、企业与员工之间终身荣辱与共、同舟共济的关系。这也是中国儒家文化能够和现代企业相融相生的一个理念。在危机袭来时，最需要的是同舟共济的情怀。
在现代企业管理中，相当人很少会把团队利益放在个人利益之上。讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听起来不像是一个公司的，倒像有仇。所以，面对这种具有强烈排他意识的员工，管理者该如何做才能避免因恶性竞争而引起不必要的矛盾和破坏，促进团队的团结呢？
只要管理者拥有强势控制力，通过强制推行一些能增加企业凝聚力的理念，严惩搞“窝里斗”的人；同舟共济尽管很难做到，却也不是不可达到。矩阵组织正始于这种“同舟共济”的理念。针对一个项目召集人员组成团队，但采取强硬手段不让他们离开工作地点，在这种结构中，项目经理对团队成员具有虚线权力。针对一个亟待解决的问题，把一批具有专业技能的人员，组织成一个合作系统，不但能减少彼此之间的冲突和恶性竞争，还能够同舟共济，易于促成结构内的同心协力。
这种扁平化的分工合作组织，个人的业绩由整个部门的业绩总和的平均值来计算，所以可以有效地防止因排斥他人、喜欢单打独斗的心理倾向所带来的恶性竞争，鼓励成员之间的和谐和互助。因为集体的获利才能使个人获利，所以能够防止因个别人的私心，而造成对组织和目标的破坏。每个人都会更加用心去做工作，而不是花心思去讨好老板，或者是排挤别人。
日本经济之所以能在二战后利用较短的时间迅速崛起，和他们建立的企业文化有很大关系。尽管每个企业都有自己独立的信条和理念，但企业文化却根植于一块相同的文化土壤，因此体现族群风貌。日本的企业普遍推行儒教和西方经营理念混合的企业文化。儒教在历史上一直对日本产生着巨大影响，其“忠”、“和”理念更是在日本得到进一步的发展和完善。日本企业文化里的“忠”是双向的，既有企业主对员工的付出负责到底的“忠诚”，也有员工把传统的效忠皇上、效忠国家的价值观具体转化成对企业的“效忠”。日本企业多实行“终身雇佣制”，员工的利益则要视企业的效益及工龄而定，在企业中干得越长，薪酬越高；企业的效益越好，薪酬越高；而每个成员也都把企业当成自己的归宿，自愿超时工作，任劳任怨，鞠躬尽瘁，回报企业对自己的知遇之恩。
