第十二章4绩效导向，直达目标
在美的，老板跟职业经理人的关系很简单，就是要凭能力、凭业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭。正如何老总所说：“我最烦的是给我开车门、提包擦鞋的人，最喜欢能创造业绩并给我提意见的人。”
在现代企业中，越来越多的高层管理者喜欢用业绩来评定下属能力的强弱。“拿结果来复命”、“业绩才是硬道理”、“要以成败论英雄”等管理理念越来越广泛地被人们所认可，对此，美的同样也表现出支持的态度，并将绩效导向管理作为自己的企业文化之一来发扬光大。
在美的内部，我们都知道有一种不成文的惯例：老总们的排名是按当年业绩的好坏顺序而定的，每个高管都将业绩视为衡量职业经理人表现的重要标准。为了将业绩考核落到实处，真正激发职业经理人的潜在能力，美的每年都会与职业经理人签署一份绩效考评书，指标包括赢利水平、市场占有率、营业额、基金管理、风险控制能力、经理人管理能力等。目的是让这些职业经理人在工作中带着压力、带着任务、带着目标，在新的一年中全速出击，最大限度地发挥自己的能力，保证绩效考评书所列指标的圆满完成，这也从直观上印证了美的集团的绩效导向文化。
美的对中高层职业经理人的职业规划只有一个基本政策，就是经理人能力越强，美的就会赋予他们越大的权力和管理范围。这样做不但不会导致因个人权力过大，致使经理人走掉企业就不行的问题，而且还会促使职业经理人在工作中全力以赴，将自己的聪明才智毫无保留地发扬光大。为此，集团制定了完善的体系制度、成熟的品牌和渠道，力保具备职业经理素质的人都能做好企业赋予他的任务。
其实，这就是美的企业文化中最重要的一项内容——绩效导向文化。而关于绩效导向文化，在美的主要有以下三个方面的表现：
1绩效导向文化的第一个直接表现就是企业内部基于业绩的竞争性，而美的文化中的核心要素则是典型的绩效导向。美的在给员工提供施展才华的机会的同时，还设置了一条高压线，即业绩考核。任何人，即便是职业经理人，一旦触碰高压线就会被淘汰出局。因此，大家普遍感觉美的的绩效文化比较残酷，淘汰率比较高，但正是因为美的建立了一整套公平、公正、公开的绩效考核机制，从而培养出了一批迎难而上、拼搏进取的优秀人才，营造出了一种胜者为王、强者更强的企业氛围。
2绩效导向文化的第二个表现是不搞形式主义，以务实的精神追求企业利益。美的认为，做企业就是要赚钱，因此，一旦感觉到某项业务不能赚钱且前途无望的时候，美的就会果断出手，终止投资，这一点，充分印证了美的求真务实的企业文化。同时，美的对职业经理人的考核是以利润加销售收入为参考对象的，任何人都不能摆老资格，不能讲条件，要立新功不能吃老本。这就使得美的的每一位职业经理人都必须真抓实干、拿着响当当的业绩说话，而不是搞形式主义、夸夸其谈。
3绩效导向的文化还有一个重要特色就是高绩效的移民文化。在美的，有一句非常有意思的顺口溜：六十年代用北滘人，七十年代用顺德人，八十年代用广东人，九十年代用全国人，二十一世纪用世界人才。这句顺口溜，道出了美的所固有的移民文化，同时也充分体现了美的文化中不排外、不欺生的开放与包容性。在这种文化的倡导下，美的开始大量起用年轻人，并借一切机会培养塑造企业所需的人才，提拔了一批年轻有为的将帅。
我觉得，绩效导向是企业运作和管理中尤为重要的一环，是一个企业落实责任的体系和跟踪评价员工工作的整个环节。企业通过实施绩效导向制度，可以将总体目标细化，从而明确工作重点和衡量指标，而在项目末期，则可以利用绩效管理工具根据最初的定义进行打分，从而把结果量化，有助于目标的最终实现。
