（2）规范。党政机关对于每种培训都有明确的规定和计划。通过针对性强、层次分明、由浅入深、前后衔接的培训，使公务员在整个工作期间的各个不同阶段都能得到不同形式的培训，使他们能够不断提高思想水平、工作水平，不断地更新知识和技能。同时，公务员在培训期间的学习成绩和鉴定，要作为他任职、定级和晋升职务的重要依据。培训不合格，不能任职、定级和晋升职务。这样，就将公务员的培训与其它管理环节紧密结合起来，从而保证了公务员培训的规范化。
（3）分类分级。要按照职位的要求对公务员进行分类分级培训，注重培训的针对性和实用性，学用一致，干什么、学什么；缺什么、补什么。这样，既能保证培训的科学性，又能达到统一标准，统一要求的目的。
（4）形式多样。根据不同类型、不同层次公务员职位的要求，采用灵活多变的形式，以保证效果和质量为原则，搞好培训工作，既有定期培训，又有短期培训；既有脱产培训，又有在职培训。
总之，我国的公务员培训，是一种在一定文化知识和学历基础上对公务员进行的、目的明确、对象确定、分类实施、内容丰富、形式多样、讲求实效的规范化、科学化、制度化的培训教育。
案例8：公务员聘任制49
材料一：北京法院砸碎公务员铁饭碗
北京法院砸碎公务员铁饭碗，3年未过司考将被炒。2005年3月31日，北京市高级人民法院颁布《聘任制公务员管理办法》（下简称《办法》）。据此，北京市各级法院对所招的应届毕业生实行聘任制和合同管理。
《办法》的悄然登场，成为北京法院探索建立完善聘任制公务员管理制度的一项重要举措，走在了全国法院公务员管理变革的先列。日前，经过激烈角逐被法院录用的近百名应届毕业生，将是这项制度的“尝试”者。
《办法》规定：聘任合同的期限一般为三年，合同期满可以续聘。审判业务部门的聘任制公务员选任为法官，其他部门的聘任制公务员晋升到上一个职务级别后，不再实行聘任制。如果3年内没有通过国家统一司法考试，并且不能适应法院工作的将被解聘。聘任合同解除或者终止后，法院与受聘人即解除聘任关系，受聘人不再具有国家机关工作人员身份。而按照原有制度，迈进法院大门就拥有了“铁饭碗”，一些工作人员难免懈怠。
据北京市高级人民法院政治部负责人介绍：“该《办法》目前只针对应届毕业生。聘任制公务员必须取得北京市公务员资格证书，他们享受法院占有中央政法专项编制人员的一切工资、保险福利待遇。”
这一《办法》也利于吸纳优秀本科毕业生。参加司法考试者必须持有本科以上毕业证书，应届本科毕业生在找工作阶段无缘司法考试，因此许多法院招纳对象仅限研究生。但事实上，很多本科生非常优秀，这项举措把门槛定在进入法院后，扩大了人才选择范围。
材料二：各地陆续开始探索试行公务员聘任制
2006年1月1日施行的《中华人民共和国公务员法》第九十五条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”
此后，全国各地陆续开始探索试行公务员聘任制。目前，实施范围较大的是对法院系统聘任制书记员的录用，重庆、上海、山西、江苏等省市已经在公务员考试中招录聘任制书记员。2009年公务员招考中，最高人民法院也明确列出了“聘任制书记员”的岗位。
特别是深圳从2007年1月开始试行聘任制公务员招考，目前已基本建立了聘任制公务员管理制度体系，并招聘了2批聘任制公务员。2010年1月，深圳市政府常务会议又通过了《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，将深圳市公务员队伍分为综合管理类、行政执法类和专业技术类三个类别，并对今后新进的行政执法类和专业技术类职位的公务员全部实行聘任制。这些岗位将占到公务员总数的将近70%，以淡化官本位、打破铁饭碗，让深圳行政机关公务员队伍更专业、更高效、更廉洁。
案例分析提示与思考：
1. 你认为公务员聘任制与委任制公务员有何异同？
2. 实行公务员聘任制有什么积极意义？
3．深圳率先试行新入职公务员聘任制有何经验教训可供借鉴？
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与选任制公务员、委任制公务员一样，聘任制公务员依法承担国家和社会公共事务管理的工作，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利。但在权力来源、产生方式、任职期限等方面存在明显不同：一是从权力来源看，选任制公务员的职权直接来自于选举人的授予，直接体现人民意志；而委任制公务员和聘任制公务员都是公务员机关任命的，其职权来自于公务员机关的授予，间接地反映人民意志；二是从产生方式上看，选任制公务员经选举产生；委任制公务员通过录用、调入、公开选拔产生；聘任制公务员通过公开招聘或者直接选聘产生；三是从任职形式上看，选任制公务员在选举结果出来后，发布任职公告；委任制公务员任免公务员机关印发任职决定或任职通知任命；聘任制公务员通过签订聘任合同任命职务；四是从任职时间上看，选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；委任制公务员自任职决定或命令通过之日起任职；聘任制公务员自聘任合同签订之日起任职；五是从任职期限上看，选任制公务员的任期都有法律、章程的明确规定，一般与代表会议的任期一致；委任制公务员一般没有任期，非因法定事由，非经法定程序，可以一直工作到退休；聘任制公务员的任期，公务员法规定是一至五年，在合同中约定；六是从管理依据上看，选任制公务员和委任制公务员依据法律、法规的规定进行管理；聘任制公务员依据《公务员法》与有关法规和聘任合同进行管理。
案例9：公务员交流50
受传统观念、本位思想、单位性质、专业要求、待遇差别等因素的影响，股级干部交流工作难度较大。单位领导舍不得放走业务骨干，不愿意接受外来人员，怕交流优秀、年轻、有潜力的干部会影响工作，而外来人员要花时间和精力培养，短期内难以适应。股级干部自己也不想离开熟悉的环境，不愿接受新的挑战，担心交流后，工作难适应、待遇受影响、心理压力大。为此，某县遵循“积极稳妥、突出导向、分类实施、注重实效”的原则，有序组织股级干部轮岗交流，激发股级干部队伍整体活力。
一是锻炼型交流。对有发展潜力和培养前途的后备干部结合其知识特点、能力状况及岗位需要，加强跨部门横向交流。先后选派49名领导肯定、群众公认的股级干部，交流到经济发展的重点岗位、群众关注的热点岗位、工作复杂的难点岗位，让他们在承担急难险重任务中得到锻炼。
二是结构型交流。组织专门人员对全县60多个县直部门单位股级干部的配备和履职情况进行调查摸底，同时广泛征求所在单位和有关部门意见，按照“专业对口、岗位相适、身份相符”的原则，对不适应岗位需要和发展要求的78名股级干部进行调整，提高了股级干部队伍的整体战斗力。
三是指令型交流。对在同一岗位工作时间较长，工作缺乏朝气和活力的股级干部进行指定交流，消除工作惰性，提高工作效能。先后对37名在同一岗位任职满10年的股级干部进行跨部门交流，对46名在同一岗位任职满6年及在重热点岗位任职时间较长的股级干部进行单位内部轮岗交流。
四是惩戒型交流。对群众反映强烈的热点岗位、服务窗口，结合有关部门掌握的情况，对相关人员实行惩戒性调整。先后对14名投诉比较集中，不宜在原岗位继续任职的股级干部实行惩戒交流。
案例分析提示与思考：
1．试论公务员交流制度的重要意义
2．请对该县党政机关推行的股级干部交流制度进行评析。
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1.公务员的交流，是指国家机关根据工作需要或公务员个人愿望，通过法定形式在机关内部调整公务员的工作职位，或者将非公务员身份的公职人员调如机关担任一定层次公务员职务的管理活动。把这一系列的活动和过程通过法规的形式确定下来就形成了公务员的交流制度。
2.我国公务员交流制度的特点：（1）公务员交流的形式是法定的。《公务员法》明确规定了三种交流形式：调任、转任和挂职锻炼。（2）公务员交流是国家机关对公务员的一种管理手段和管理活动。无论是哪种形式的交流都必须由国家机关做出安排或办理有关手续，公务员个人不得私自交换工作职位或者擅自离职。（3）公务员交流是一种横向的平级调动，不涉及职务和级别的升降。在交流中，一旦涉及公务员的职务和级别的升降，就应该属于职务升降的范畴。（4）公务员交流的原因是确定的。公务员交流的原因，概括起来主要有两个方面：一是工作需要，促进工作效率的提高；二是照顾公务员个人愿望。在实践中，照顾个人愿望应该和工作需要不相冲突为原则。也就是说，在二者不能兼顾的情况下，个人意愿必须服从工作需要。
案例10：公务员退出机制51
材料一：浙江苍南━━离岗退养
浙江苍南县的公务员编制在机构改革后，人数由原来的800多人削减到600多，但还是严重超编。不少年纪大的占着编制不来上班，干事情的年轻人又没有编制，造成了中层干部的空缺。针对存在的弊端，2005年苍南县推出退出机制，出台了《关于加强县直机关和乡镇在编不在岗国家公务员管理的若干意见》。作为省干部人事制度综合改革试点县，省里有关部门给予了优惠政策。
该意见特别对退出政策作了规定：凡科（局）级及以下公务员男年满57周岁，女年满52周岁的，给予办理离岗退养手续。离岗退养期间，工资福利等享受本单位在职人员同等待遇，并按规定调整工资，待达到法定退休年龄时再办理退休手续；符合提前退休条件的公务员，由本人提出申请，及时给予办理提前退休手续。
材料二：湖北枝江━━能级改革
干了29年没有升职的湖北枝江一位普通的公务员，在一场改革后，他的级别居然与局长一样了。这位47岁的公务员在枝江国税局工作了29年，先后有10年被评为市级先进工作者，两次获得市级“十佳”税务工作者称号。2004年4月，湖北省国税局能级管理改革在枝江市国税局开始试点。10月，经过严格的考核和7天的公示，他因工龄29年、大专学历、在岗位上表现突出，与局长和几个副局长一样，被评为能级三级，成为枝江国税系统能级级别最高的职工之一。
有专家评价：“枝江的试点改革拓宽了公务员的职业发展空间，也冲击了‘官本位’思想。”
材料三：辽宁、山西━━带薪下海
2004年8月，辽宁为有志“下海”的机关干部系上“安全带”，即辞职领办或创办企业的机关干部，在离开机关5年内如果本人申请，可在单位同意且有编制的情况下，继续回原单位工作。山西省则出台规定：机关公务员和财政全额拨款事业单位职工，可以离职带薪到民营企业就业。规定中明确说明，机关和全额事业单位的在职人员经批准自愿离职到非公有制企业工作，三年内原单位发给基本工资。三年期满后，如果要求回原单位工作，将由原单位安排工作。高等院校、科研院所的科技人员和管理人员离职创办科技企业或从事科技成果转化工作的，保留人事关系5年。这个规定，实际上是让公务员“带薪下海”，是政府给公务员系了一条“安全带”。
有人认为鼓励干部“带薪下海”，一可以精简冗员，完善人才流动机制；二能让官员直接参与市场实践，掌握更多市场经济知识，推动民营经济发展，是好事。也有人认为，如此“下海”违背了市场经济游戏规则，会制造出新的“官商”。
材料四：福建惠安━━干部“多向流动”
近年来，福建省惠安县委认真贯彻执行《干部任用条例》，着力在干部能上能下方面下功夫，逐步形成了“能者上、平者让、庸者下”的干部选拔任用工作格局。他们针对不胜任现职干部的不同情况，区别对待，采取了5种不同的调整方式，具体包括：
（1）待岗。对因工作不努力而不能胜任现职，或在班子中闹不团结的，予以停职待岗，限期改正，并安排参加学习培训和参与临时性工作。（2）改任。对由于领导才能较差，或健康原因难以胜任的，改任同一级别非领导职务；对有专业技术特长，但不适应党政领导岗位的，改任同一级别非领导职务，或专业技术部门领导职务。（3）降职。对不胜任现职，但具备担任下一级职务领导才能的，降职安排担任下一级职务。（4）辞职。允许不胜任现职干部自愿辞去领导职务，并对有重大工作失误、造成不良影响的领导干部，依据规定责令引咎辞职。（5）免职。对思想政治素质差、工作能力水平低、群众意见大，不宜继续担任领导职务的，直接予以免职。
2000年以来，该县先后有41名科级干部因不胜任现职被调整“下”。
案例分析提示与思考：
1. 你认为上述各地几种不同的公务员退出机制的尝试有何利弊？
2. 谈一谈你对公务员退出机制与激励机制之间关系的看法。
3．如何在实践中不断完善公务员退出机制？
