编后：一个县级公安局领导班子成员竟达到16人，县政府办公室领导干部竟然有21人，一个普通高中还能设置3名副校级领导……如果不是半月谈记者的实地调查，河南郸城县的所作所为绝对超出了人们的想象力。
领导干部职数无限制膨胀的后果显而易见：一是凡是领导班子成员，待遇都必须得配套，由此，增加班子成员就是增加政府的财政支出，就是多消耗纳税人的钱；二是领导多了，指挥员也就多了，具体办事的反而少了，行政效率将大大降低；三是领导都来争权，谋人不谋事，内耗增多，掣肘不断，班子内部很难团结；四是上行下效，为下级部门开了极坏的“先河”。
可以说，河南郸城县违反规定超编配备干部的现象，在全国而言，绝不是个案。据媒体报道，辽宁铁岭市有9个副市长、20个副秘书长，河南新乡市有11个副市长、16个副秘书长，湖南平江县有10个副县长、4个县长助理等。固然，这一现象的存在有方方面面的原因，但这绝不能成为某些地方无视规定，任由领导职数泛滥的借口。希望，发生在郸城县领导干部超编的事情能引起有关部门的高度重视，这不仅关乎制度的刚性，而且关乎社会的公平与行政效率。
案例分析提示与思考：
1．行政编制对政府人事管理是否具有法律约束力？
2．你认为案例中所列行政编制严重超编问题的根源是什么？
3．群众笑称配置郸城县公安局领导配置“比公安部的还多”，县委组织部解释：领导干部“超配”是为了方便工作。这说明了什么？
4．请根据政府人事行政编制管理的基本原则，提出科学合理的解决方案。
案例7：成功的领导者与有效的领导者36
材料一：美国学者的调查
根据一些美国学者对450名管理人员的调查，领导者一般都卷入四类管理活动，但不同的领导者花费在这四种活动上的时间和精力相差甚远。
成功的领导者和有效的领导者所关注的工作重点是大不相同的。对成功者来说，社交联络的贡献最大，人力资源管理的贡献最小；对有效者来说，沟通活动的贡献最大，社交联络的贡献最小。这一结论对于晋升是以绩效为基础的传统观点提出了挑战。
材料二：中央党校对地厅级干部的调查报告
1998年10月，中央党校以随机抽样的方式，以“影响我国干部职务升迁的主要因素有哪些？”为题目，对在中央党校学习的部分地（厅）级领导干部作了问卷调查，看看他们对这一问题的看法。应当说，这些职务较高的干部（他们又往往又是干部的选拔者、考察者）对这一问题的回答具有一定的权威性，又由于问卷调查以不记名的方式进行，其真实性也是相当大的。本次调查发放问卷125份，回收有效问卷121份，有效回收率达96.8%。
在第二位的选择中，排在前三位的与第一选择相同，但顺序发生了变化，“机遇”排在了最前面，为33.9%。其次是“关系”（20.7%），再其次是“政绩”（11.6%），“年龄”在这里同“为人处世的方式”一样被排在了第四位，回答者的比例占9.1%。
案例分析提示与思考：
1. 根据材料二，试剖析我国领导干部选拔任用工作的现状和问题。
2. 结合材料一、二，阐述成功的领导者与有效的领导者的辩证关系。
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人们往往把成功的领导者与有效的领导者说成一回事，认为成功的领导者必然有效的领导者，有效的领导者也就是成功的领导者。但事实上，这两者是有区别的。
从概念上看，所谓成功的领导者，是根据他们在组织内部的晋升速度来衡量的，晋升速度快的，就属于成功的领导者。所谓有效的领导者，则是根据他们绩效的数量和质量，以及其下属的满意程度和承诺程度来界定的，是针对领导效益而言的。
这样一来，成功的领导者和有效的领导者就有区别了：成功的领导者有时并不一定就是有效的领导者，有效的领导者有时不一定就是成功的领导者。或者说，那些晋升最快的领导者不一定都是工作最出色的领导者。
案例8：激励机制建设37
材料一：公务员薪酬制度
2006年1月1日正式实施的《中华人民共和国公务员法》规定：公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金4部分，工资结构有了改变。同时，还规定：“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”，“国家建立公务员工资的正常增长机制”，“国家建立公务员保险制度”等，强调公务员的工资应当按时足额发放，公务员按照国家规定享受福利待遇，任何机关不得扣减或者拖欠公务员的工资等。
在公务员法中，对公务员的管理坚持监督约束与激励保障并重的原则，对保障公务员合法权益作了许多规定。比如，公务员法规定了公务员的8项权利、不得辞退公务员的4种情形，还规定了公务员的申诉控告制度、人事争议仲裁制度和工资福利保险等。公务员对上级错误决定和命令，可以提出改正或者撤销该决定或者命令的意见。机关因错误的具体人事处理对公务员造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，应当依法给予赔偿等等。这些都充分体现了以人为本的精神，有利于保障公务员的权利和尊严，实现权利和义务的平衡，塑造民主平等的政府组织文化。
材料二：行政行为考核激励公务员干事创业
2004年4月，山东省政府出台的《关于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》，通过完善对公务员行政行为的考核内容和办法，进一步加大对公务员激励约束和奖惩的力度，较好地解决公务员不作为、乱作为，办事效率低、服务质量差，以及干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样等问题。
在考核内容上，《意见》明确提出了公务员应该做到的5条要求，同时对公务员发生不良行政行为的8种情况作出了处理规定；在考核结果使用上，进一步加大了奖励和惩罚的力度。
《意见》规定，对行政行为良好，群众满意度高的公务员，及时给予奖励；特别是对评为优秀等次的，可优先提供培训、学习、疗养的机会；连续两年优秀的，可提前具有晋升职务的资格。
对发生不良行政行为的公务员，根据情节轻重，分别对个人和单位所在部门作出处罚，具体内容为：
（1）因不熟悉业务，不懂相关政策，不认真履行职责，延误工作，造成不良影响和不应有损失，受到投诉的，责令其待岗培训，待岗期为3－6个月，待岗期间只发基本工资，待岗期满经考核合格后，重新安排工作；年度考核定为基本称职，不发年终奖金。
（2）因服务态度恶劣，作风蛮横粗暴，导致群众意见较大的，给予通报批评，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；情节严重，造成恶劣影响的，年度考核定为不称职，予以降职。
（3）因推诿扯皮，办事拖拉，在服务承诺期内不能按时办结承办事项的，发生一次者，实行诫勉谈话，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内发生两次者，调离工作岗位，年度考核定为不称职，予以降职。
（4）因工作责任心不强，严重损害发展环境，被投诉一次并查实的，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内被投诉两次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职。
（5）因行政不作为，致使本单位成为被告并败诉的，其直接责任人年度考核定为不称职，予以降职；情节严重的，予以辞退。
（6）在执行公务中吃、拿、卡、要、报，接受影响执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为的，被举报一次并查实的，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内被举报两次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职；情节严重的，予以辞退。
（7）在行政执法、办理行政审批事项或履行其他公务过程中，以权谋私，索贿受贿，被举报一次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职；一年内被举报两次并查实的，予以辞退。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（8）无正当理由迟到、早退，经批评教育仍不改正，旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的，年度考核定为不称职，予以降职；旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天或一年内累计超过30天的，予以辞退。
《意见》还对发生不良行政行为公务员所在部门作出处罚：（1）被举报、投诉1人次并查实的，该部门工作人员本年度考核优秀等次比例不得高于10％。（2）被举报、投诉2人次以上并查实的，该部门工作人员本年度考核优秀等次比例不得高于8％；其所在部门当年不能评为先进。
案例分析提示与思考：
1. 在公务员管理系统中，有关激励的方式有哪些？
2．运用赫兹伯格的双因素理论，分析公务员各项激励的性质。
3．谈谈你对完善党政机关公务员激励机制的建议。
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所谓激励机制（enthusiasm mechanism），是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。它包含以下几个方面的内容：
1．诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2．行为导向制度。它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
3．行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性，以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
4．行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
5．行为归化制度。行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程，它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中，诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。
案例9：危机决策与管理38
材料一：吉林中石油吉化公司化工厂（双苯）胺苯车间发生剧烈爆炸
2005年11月13日，吉林中石油吉化公司化工厂（双苯）胺苯车间发生剧烈爆炸，共造成5人死亡、1人失踪，近70人受伤。爆炸发生后，约100吨苯类物质（苯、硝基苯等）流入松花江，造成了江水严重污染，沿岸数百万居民的生活受到影响。
根据哈尔滨市环保部门监测后，预测近期会受到上游来水的污染影响，市政府决定供水管网临时停止供水。11月21日，哈尔滨市政府向社会发布公告，称全市停水4天，原因是“要对市政供水管网进行检修”，具体恢复用水时间另行通知。同时，从本月22日起，一些单位开始放假，放假时间也为4天，理由是生产用水断停。此后，市民怀疑停水与水污染有关，开始出现抢购。11月22日，哈尔滨市政府连续发布2个公告，证实上游化工厂爆炸导致了松花江水污染，动员居民储水，并紧急启动全市所有地下水井，向有关单位及部门提供用水。
材料二：北京东三环路京广桥东南角辅路污水管线漏水事故
