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第9章 好的领导者,最先做的应该是放松心情

始终保持愉快的心情

对于领导者来说,整理好自己的情绪(内心)是一个很重要的课题。

我曾留心观察过很多大企业的顶级领导者,结果发现他们每一个人都是心胸开阔、开朗乐观的人。不管在人前还是人后,他们始终能够面带微笑,让自己保持愉快的心情。那些整天一脸阴郁的人,即使因工作时间长,凭资历走上了领导岗位,恐怕也没有人在心里承认他的领导地位。因为没有人愿意跟一个浑身散发负能量的人一起工作,甚至都不想跟他们搭话。

心情愉快的领导者,人才和情报自然会向他靠拢。

领导者的状态,会感染整个团队。

领导者用不愉快的态度与团队成员交流,成员会不知不觉地模仿这种态度。一传十,十传百,整个团队变成了一个不愉快的团队。恐怕没有哪个客户愿意和一个不愉快的团队做生意,结果,团队的业绩自然会下降。

领导者是人不是神,当然也会在工作中承受巨大的压力,再加上身体状况、私人生活上的问题,导致心情不愉快的因素很多很多。但是,既然是领导者,鉴于自己影响着很多人,所以装也要装出开心的样子来。

装开心实际上是有现实意义的,装开心的过程是一个心理暗示过程,渐渐地,人真的会开心起来。

人的行为和心理是统一的。

有意识地将阴郁的表情变成笑容,有意识地说一些积极、开心的话,仅仅如此,自己的心情就会有所转变,留给别人的印象也会大不相同。

如果这样做还是难以扭转郁闷心情的话,可以对自己的团队成员直说:“对不起各位,今天我的心情不太好。”这样的表白,首先可以释放自己心中的压力,其次也可以赢得周围人的理解,气氛就会缓和下来。

带团队小贴士:

有意识地做出开心的样子、说积极的话,就会真的积极起来。

不可唉声叹气

人内心的紧张因素表现出来的话,主要体现在三个不经意的行为上。即“唉声叹气”“咂嘴”和“自言自语”。难以达成一致意见的谈判、客户打来的投诉电话、上司下达了“不可能完成的任务”等,遇到这些麻烦的时候,人总会不经意间“唉”地叹一口气,或小声自言自语道:“真糟糕!”“没办法啊……”

虽然大家都知道这样不好,但这不经意的行为总是难以防备。

要说唉声叹气能给周围的人带来什么样的影响,那自然不是什么愉快的情绪。如果领导者经常唉声叹气的话,团队成员就会终日陷入不安之中。

成员也许会想:“我们领导不能控制自己的感情吗?”“公司里发生了什么不祥之事吗?”“领导愁眉苦脸的这是针对我吗?”……提到叹气的负面作用,让我想起了2000年美国总统大选的一段趣闻。当时两位总统候选人阿尔·戈尔与乔治·W.布什举行电视辩论会,在布什发言的过程中,戈尔曾经几度叹气。没想到这个微小的动作却给他的竞选带来了极其不利的影响。不管辩论的内容如何,选民们因戈尔的叹息对他产生了不良的印象。

虽然总统的执政能力与叹气没有什么直接关系,但选民可能就会产生质疑:“唉声叹气的人能把我们国家治理好吗?”

团队成员对领导者行为的在意程度,远远超出领导者自己的想象。

除了前面我列举的三大负能量行为之外,阴暗的表情、焦虑的态度和没底气的发言,也是领导者应该极力避免的。

当注意到自己想要叹气的时候,我们要有意识地把它变成一个深呼吸。不可思议的是,深呼吸能帮我们打消消极的想法,还能让周围的人都安下心来。

一个不经意的小动作,若不注意,就可能成为夺走总统宝座的凶手;若稍加注意,也可能成为我们稳定军心的武器。

带团队小贴士:

千万不要唉声叹气,那会引起队员的不安。

总是保持游刃有余的状态

嘴里总是说“我很忙”的人,永远不可能得到好的工作机会。因为说自己忙,等于自己拒绝了新的工作机会。

领导者的一个重要工作就是“谈话”,因为团队成员会有各种各样的事情来找领导者咨询、商议。为了营造一个轻松谈话的氛围,领导者再忙也要装出很清闲的样子。

成员来找领导者商量事情的时候,一开始大多会说一句:“百忙之中打扰您,真不好意思。”这虽然是一句客套话,但大多也是实情,对此,我建议领导者用“没事,我一点儿也不忙”来回应。

好久不见的两个人见面打招呼时常会问:“最近怎么样?”当您想回答“最近很忙”的时候,最好先把这话咽回去,转而笑着回答:“挺闲的。”

我周围就有一些人,明明很忙,但却总说:“我一点儿也不忙。”当有人来找他们商量事情的时候,即使工作被打断,他们也会耐心地倾听对方的话,脸上没有一点儿不悦或着急的表情。

不可思议的是,装出一副很清闲的样子之后,实际上不管心情还是时间,真会变得游刃有余。

因为装出一副清闲的样子之后,与之前“忙死了!忙死了!”的状态相比,看事物的角度不同了,视野也变开阔了。虽然没有科学根据,但我觉得这可能是一种自我催眠的作用。

如果领导者的口头禅是“我很忙”的话,那么,成员就会感到十倍于领导者的紧张。我想,没有比在团队内制造不安、紧张气氛更傻的事情了。

也许有的领导者会担心:“如果我装出一副很清闲的样子,成员真的觉得我很清闲怎么办?”关于这个问题,您大可放心。根据我的经验,真正清闲的领导者,是绝对不会说自己清闲的。(因为真的很清闲的话,他的职位就可能保不住了。)实际上很忙,却总是保持游刃有余状态的领导者,才会有人愿意跟随在他身边工作。

带团队小贴士:

告诉自己“我很清闲”,就真会变得游刃有余了。

新官上任,火不要太猛

刚被任命为团队领导者的时候,很多人心中都充满了无比的自豪感,对未来抱有无限的期望,工作热情更是一下子爆棚。

接下来,他们会马不停蹄地在团队中发表自己的未来愿景,找所有成员一一面谈,举办庆祝宴会等。可谓新官上任三把火,全力以赴向前冲。

但是,这样的朋友我想请您踩一脚刹车。请您先仔细想一下,这样的步调能持续多久?成员能跟得上您的步调吗?

拿打棒球来说,比赛一开始就拿出全力去拼的,恐怕只限于高中棒球赛中的业余选手。在职业棒球比赛中,选手们要考虑到整个赛季乃至以后多个赛季自己的发挥情况,会合理地分配自己的体力,不会一上来就猛攻猛打。

在职场上也是如此,身边每一个人都是冷静的专业人士。当他们看到一个热情满怀、干劲儿十足、奋勇向前的新任领导者时,做出的反应多半会是:“有点儿过头了吧!”“看他的热情能持续多久。”而且,他们肯定从这个时候起,就已经开始做准备,以便应对新任领导者减速之后所带来的一系列问题。

大张旗鼓地高歌猛进不是长久之道,一旦减速下来就会非常难堪。

工作热情高涨,不是坏事。没有热情是难以成功的。但是,大家结成一个团队一起工作的目的是什么呢?不是为了满足团队领导者的虚荣心或释放他一个人的热情,而是实现大家共同的目标。

领导者必须考虑,当前的热情、态势对实现目标是否有好处?一年之后,我还能保持现在的热情吗?

想通了这些问题,作为领导者,您也许就会明白,工作应该是细水长流,起步之时要慢慢来。

带团队小贴士:

没有激情是不好的,新官上任的火烧得太猛也是不好的。

不要太追求完美

从您被任命为团队领导者的那一瞬间开始,您的身边就立刻出现了很多辛辣的评论家,他们的名字就是“团队成员”。

从“他到底有什么本事”“听说他在以前的岗位上……”到“我觉得他和前任领导相比……”,接受成员们的评头论足,似乎是新领导者的第一节必修课。

此时,有些领导者会对成员们的评论较真儿,甚至一一做出回应。但我觉得,对于其中的一些杂音,根本没有必要放在心上。

一个团队的领导者,肩负的唯一责任就是带领团队实现目标。

如果太在乎别人的评价,把过多的精力花在提升自身形象获取别人好评上面,那就是本末倒置了。

本来,领导者也不可能是完美无缺的人。大家都是人,不是神,但即便如此,也有人可以当上大企业的顶层领导者。

我们再来看看那些功成名就的领导者,哪个人身上都有一些缺点。

据说尤利乌斯·恺撒“秃头而且好色”,他还欠了很大一笔债务;而织田信长留给后世的印象是残忍而暴戾。但以上两个人也有共同点,他们都在部下心中埋下了仇恨的种子,最终被暗杀。

但尽管如此,他们都建立了丰功伟绩,在历史上留下了浓墨重彩的一笔。

如果一个领导者过分在意团队成员的眼光,盲目地为了所谓的完美领导者形象而努力的话,就容易忘记原本的目的,还会形成心理疾病。

领导者的心态要放松下来,有时还要有点儿阿Q精神,相信“缺点也是个性”,理解完美这种东西是根本不存在的,进而把精力全部放在带领团队实现目标的努力上。

带团队小贴士:

自己尽量做好,但也不要太在意别人的评价。

不要不懂装懂

现在是信息爆炸的时代,信息量大得远远超过了我们的处理能力,所以,要做到“无所不知”是不可能的。所以,不懂、不知道,也没有什么可羞耻的。

尽管如此,有些领导者出于面子,在和成员谈话的过程中遇到不懂的问题、不知道的事也会装出一副“很内行”的样子。其实这是完全没有必要的。

因此,即使谈话的对方是资历尚浅的新人,即使提问有遭人耻笑的可能,但遇到不懂的问题时,也不能装懂,而应该马上问清楚。

特别是第一次见面的人,因为彼此不了解对方的水平,谈话一开始往往会相互试探地谈一些比较浅显的问题。如果我们频频点头表示能够理解,对方才会逐渐加深话题的难度。此时,如果我们能理解,就做出相应的反应让对方继续谈下去。如果我们听不懂,就要及时提出问题,对方解释清楚后,谈话才能顺利进行下去。

如果我们不懂装懂的话,对方的话题会进一步深入,其实再谈下去也是浪费时间。而且,我们不懂装懂的态度迟早会被拆穿,到时对方就会认为我们是“虚荣、爱面子的人”“不耿直的人”,结果使我们作为领导者的威望一落千丈。

不懂的地方就问一句:“这个,是什么意思?”也许会招致别人的嘲笑:“他连这个也不知道啊!”“他的理解能力这么差啊!”……但是,有句俗语说得好,“求教是一时之耻,不问是一生之羞”。而且,根据我的经验,那些不耻下问的领导者,不仅不会蒙一时羞,反而还能赢得团队成员的好感。因为现在不懂装懂的人太多了,遇到一个敢于向部下请教的领导者,大家自然觉得他不虚荣、很直爽。

当别人向我们虚心请教的时候,我们都会感觉很开心。所以,我们虚心向别人请教,他们也会很开心。

没有哪个团队成员会抱怨自己的领导者的知识量太少。所以,领导者遇到不知道的事情、不能理解的地方,大胆地向他们请教就是了。

毕竟,发挥领导能力的关键不在于知识量的多少。

带团队小贴士:

不懂时候能请教队员,得到的评价会是不虚荣、直爽。

领导者要学会忍受“孤独”

“领导者是孤独的”,我第一次见到这句话大约在10年前,出自首相官邸发行的《小泉内阁邮件杂志》。

意思是说“作为一个国家的首相是孤独的,虽然有很多智囊可以商量对策,但最终做决定的还是首相自己。但是,首相很重视自己一个人独处的时间”。可见,小泉首相对于“孤独”怀有肯定性的感悟。

当时我还不太理解,心想:“领导者前呼后拥的,怎么可能孤独?”但当我实际当了领导者之后才切身感受到,领导者确实很孤独。而且,接受这份孤独,把孤独当作自己的朋友,还需要很长时间的修行。

虽说当了领导者,但自己的上面还有上司。所以,我必须代表整个团队接受来自上司的压力,还要承受其他团队、成员、客户的刁难。

可是,能够理解我的处境的人,几乎没有。人们不但不能理解,还会给我出很多难题,说:“你是领导者,这些问题就该由你来解决。”结果,我难免在心里感叹:“唉!都没有人能理解我。”可是,心中的怨气还不能在成员面前表露出来。

此时,我已经想通,作为领导者想获得别人的理解是很困难的一件事情。于是,接受了领导者注定孤独的命运,开始能够淡然面对了。

也就在这个时候,能够理解我的成员出现了。

当我接受领导者的孤独之后,团队之中竟然不断出现理解我、帮助我,甚至帮我辩解的成员。我感觉这简直是奇迹降临。

当我与团队成员之间建立起牢固的信任关系之后,我可以把心声倾诉给他们听,他们也可以分担我的孤独,从此,孤独的领导者不再孤独。

带团队小贴士:

接受孤独是领导者摆脱孤独的最好方法。

找合适的人倾吐心声

领导者注定孤独,但正因为孤独,才更需要倾听心声的人。

当然,最终的决定必须由领导者做出,并且为这个决定负起责任。不过,在做决策的过程中,可以找人商量,听取前辈或专家的意见。

这个时候,找那些在工作上与自己没有交集的第三者进行商量,可以得到客观的意见。以前曾经一起工作,但现在工作上没有利害关系的人,是倾吐心声的好对象。因为以前的交往,他们了解我们,又因为没有利害关系,他们的意见会比较客观。

另外,在自己身边工作的人,如果没有直接利害关系,又相互信赖,也可以找他们商量工作上的事情。

他们能够根据现实情况为我们提供比较客观的意见,或者帮我们查漏补缺,指出我们没有看到的问题、漏洞,再或者为我们提供一些新的思路或创意。

不过,当前与自己存在利害关系的人,尤其是自己团队的成员,在和他们商量工作上的事情时,要特别注意。因为这些人受您的领导,多多少少会在意您的脸色。

如果向这些人寻求客观意见,大多会得到“您的想法很好啊”“您已经很努力了”之类的肯定意见,而且,其中很多都不是真心话。如果只能听到肯定的、赞美的话,那么领导者岂不成了寓言故事《皇帝的新装》中的皇帝了吗?

即使这些肯定的意见能够暂时缓解领导者心中的烦恼,但对解决问题并没有实质性的贡献(甚至掩盖了问题的本质,使问题变得更大)。

正因为领导者是孤独的,所以,能够尽量多地找到可以倾吐心声的可靠对象,也是衡量领导者能力的一个重要尺度。

带团队小贴士:

在身边工作,没有直接利益关系,又值得信赖的人,适合倾吐心声。

领导者应该客观认识自己的影响力

作为一个团队的领导者,应该能够客观认识自己的影响力,要时刻注意自己的言行和发送的电子邮件的内容。

一个领导者,能力越强,在工作上越活跃,他的影响力就越大。这个力量对别人思想、行为的影响,甚至远远超出领导者自己的想象。而且,有的时候领导者的言行还会被人曲解。

根据我的经验,一个人走上领导岗位之后,即使他的言行和以前没有任何不同,也会遭到别人的非议,比如“当了领导之后,他整个人都变了”“他已经开始挥舞权力的大棒了”。这些指责,也许领导者自己根本就没想过。

此时,领导者才吃惊地发现,以前自己最为痛恨的“滥用权力”,竟然距离自己这么近。

这些都说明,自己当了领导者之后,周围的人开始透过有色眼镜看自己了。

举个简单的例子,开会的时候,假如作为领导者的您不经意地对会议资料发表意见说:“这份资料如果再详细一点儿就好了。”会议结束后,肯定会有人去对制作资料的人说:“喂,开会的时候领导对你制作的资料很不满意。”结果,让制作资料的人备受打击。

再有,领导者发电子邮件的时候,也要注意。因为您署名的这封邮件,有可能让团队的所有人都看到。所以,如果邮件内容有一定保密性的话,应该在邮件中提醒收件人注意保密,不得随意转发。电子邮件可以保存,因此具有“证据”的作用,所以编写邮件时,应该十分谨慎。如果在工作邮件中发了一些轻松的玩笑话,就有可能被看到的成员曲解,甚至被别有用心之人加以利用。

领导者的影响力是一把双刃剑,使用得当的话,可以成为团队前进的强大动力。还以前面讲过的会议资料为例,如果领导者在会议上说一句:“这个资料做得不错,很浅显易懂嘛。”就会给制作资料的人带来极大的鼓励。

一个领导者,最基本的任务是带领团队实现既定目标,为此,领导者应该灵活、有效地运用手中的权力,但同时,也要客观认识到自己的影响力,并在考虑周围人感受的前提下,让这个影响力充分发挥正面作用。

带团队小贴士:

领导者的权力应该灵活运用,不给人留下滥用权力的印象。

对于诽谤中伤,不能以牙还牙

众人对于一个领导者的评价,有时其中也会掺杂一些带有人身攻击性质的诽谤中伤。

一个团队的既定目标越大、愿景越宏伟,实现目标、愿景的难度越高,团队领导者受到的非难就会越多。因为在同一个公司中,团队周围有太多安于现状的人,也有太多既得利益者,为了保护自己的利益,他们不喜欢改革、创新,甚至还会尽全力阻止改革的进行。

对于别人提出的反对意见,领导者应该给予对方充分的辩解自由,双方应该在讨论的基础上共同推进团队朝着更好的方向发展。

不过,在前面的章节中已经讲过,是否具有面向未来的精神、是否具有变革意识,是“意见”和“牢骚”的本质区别。

对于意见,领导者有义务听取,并研究其可行性。

但是,遇到别人发牢骚,或者诽谤中伤的时候,领导者该怎么办呢?

比如,在公司电梯中,被反对自己的势力包围,并受到言语威胁;被不认识的高层领导者斥责;接到匿名威胁电话、传真、信函、电子邮件……此时,领导者该如何应对呢?

对于有用的意见,领导者应该听取,即使是批评自己的意见,也是帮助自己,自己有错就得改。但诽谤中伤不同,它的一个明显特征就是对于事态的改善,没有任何好处。

我最初走上领导岗位的时候,对于恶意的诽谤中伤感到非常苦恼。内心备受煎熬,结果导致身体出了问题,工作质量也大为下降。后来我想通了,自己这样不正中了诽谤中伤者的下怀吗?于是,我开始思考应对的办法。

根据我的经验,处理恶意的诽谤中伤基本上有两种选择。

第一,无视,完全不放在心上;第二,如果对方的诽谤中伤超出了法律的限度,就要拿起法律的武器来维护自己的尊严,应该咨询律师具体的处理方法。

总而言之,领导者没有必要把时间和心思花在无聊的杂事上。

带团队小贴士:

对意见有选择地听取,对诽谤理性地对待。

始终坚信“性善说”

在本书的最后,我想告诉大家一点,领导者在与团队成员交往的时候,要始终坚信“性善说”。

“性恶说”认为“人天生是懒惰的”“不加监管的话,人就会干坏事”。从“性恶说”的角度出发,领导者应该随时对团队成员进行监督、管理。换句话说,成员要时刻处于领导者那怀疑、监视的目光之下。

试想一下,在这样的环境中,成员心中能产生奋力向前的欲念吗?他们能够顺利地成长、干出业绩、实现目标吗?

我可以肯定地告诉您答案,不可能!

领导者发挥领导能力有一个前提,就是要从头至尾相信自己的成员。

当然,在现实中,信任的结果有可能让领导者变成“堂·吉诃德”。我全心信任自己的成员,但有时也感到他们背叛了我。

可是尽管如此,我还是认为,我应该继续信任他们。

这样一来,大部分背叛我的人看到我的态度,感受到我的内心,便又回心转意,死心塌地地跟在我身边,为团队而努力。

一个优秀的团队,就是由各种各样的信任关系构筑而成的。

说到底,工作的本质就是人与人的交往。

而一切工作,都始于“坚信性善说,构筑信任关系”。

带团队小贴士:

把队员想象得越善良,他就越上进。

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