时常给下属以鼓励
一位哲学家曾说：“人类天性中，都有做个重要人物的欲望。”任何一个有上级的人，都有一个类似的需求：来自上级的肯定与嘉许。然而，很多上司都不注重这一点。上级“居高临下”的姿态，较容易发现下属的不足。而且“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”的心理，使批评和动怒成了上下沟通的主要内容，因此，上级往往对下属忽略了必要的鼓励、引导及亲近。
每个人都希望在称赞声中实现自身的价值。表扬是最好的激励方式之一。假如管理者能够充分运用表扬，来表达自己对下属的关心和信任，对其工作的肯定和赞赏，就能有效地提高下属的工作效率。假如工作能够经常获得肯定和认可，员工就会产生成就感和对企业的认同感，就会不断提高对企业的忠诚度。
杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的，是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。有时候，拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户，今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是，这位主管对那名员工的优秀业绩，反应很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样，公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到，就主观、武断地严加训斥，结果，致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤。
《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言，比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上，公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，愿意全身心地为公司付出。
当上司用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦下属时，下属的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作质量肯定不会高。因为，他们体会不到工作的乐趣，只有在压抑的被动中去应付工作，有的甚至不再努力学习，不再要求进步。鼓励则可以激发下属的自信心、主动性和责任感。有时，当下属工作出了纰漏，如果领导把指责、埋怨、批评改为鼓励，其效果便会迥然不同。
让别人喜欢你
管理的艺术不在于做指示、下命令，而在于如何激励、唤醒、鼓舞下属为工作目标去奋斗。工作中，领导者一个肯定的眼神，一句激励的评语，不仅能帮助下属建立自尊、自信，还有会激发下属的上进心，进而改变他们对工作的态度。
打巴掌之前，先给个甜枣
在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。不过，作为一个现代社会的领导者，批评的同时，应该尽量减少批评所产生的负面作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。
很多人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，尤其是一个人，在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信，他是没有错误的。这是认知不协调的一种表现，欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬的方法，以求达到更好的批评效果。
领导者或部门主管在指出和纠正下属和员工的过失时，是大有讲究的。
1.不能随处发威，随处传扬
卡耐基说：“当面指责别人，这只会造成对方顽强的反抗；而巧妙地暗示对方注意自己的错误，则会受到爱戴。”
人人都有自尊心，即使犯了错误的人也是如此。管理者在批评时要顾及下属的情感，一般来说，在批评前，先以一个稳定的情绪看待员工的过失，批评的目的是为了帮助对方改正错误，告诫自己不要只图一时痛快而大发雷霆。否则，会增加对方的思想压力和反感情绪，这样就适得其反了。
2.重点在于评，而不是批
俗话说，金无足赤，人无完人。世界上不存在完美无缺的人，所以，在对待下属的错误时，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪，带到面谈中。一个精明能干的领导，对下属的平时表现和工作绩效了如指掌，“评”就是下属在你心中分量的体现。行过杖刑，达到以儆效尤的目的之前，可以先送他一碗滋补的“肉汤”，这样比一味的责罚更加事半功倍。
3.绝不能恶语相向，不分轻重
领导者批评下属，应在平等的基础上进行，态度上的严厉，不等于言语上的恶毒，只有无能的领导，才去揭人疮疤。因为这种做法，不仅使被批评者寒心，旁观的人也一定不会舒服。恰当的批评语言，会显示出了一个领导的心胸和修养。
4.将批评的话巧妙地揉捏进赞美中
有一位新进的公司员工，性格十分活泼，总能想出很多新鲜点子，但缺点是缺乏恒心，做事虎头蛇尾。有一次，他又提出了一个形式新颖的策划案，他的上司在会后特地走到他身边，拍拍他的肩说：“年轻人果然是创意十足，这个点子非常好，我很喜欢，但是，这次可不能像以前那样，态度要端正，必须认真起来好好干，一定要让我满意！”这位员工马上意识到，原来，自己在工作上的问题领导看得一清二楚，要是这次再干不好，也许，就会失去领导对我的信任，于是开始努力工作，改掉了之前的坏毛病。
不会给人留面子，不懂得如何去批评自己的下属，说明作为领导者思想工作的方式方法掌握的不够。运用“换位思考”的方法，多站在对方立场上，因人因事的指出和纠正他人的过失，才能达到批评的效果。
让别人喜欢你
卡耐基说：“通常，在我们听到别人对我们的某些长处赞扬之后，再去听一些比较令人不痛快的批评，总是好受得多。”因为前面给他灌满“蜜糖”，后面再让喝上一剂“苦药”，再“苦”也不会觉得那么难以下咽了。
对待下属要赏罚分明
赏罚分明是管理用人的一种很有效的激励手段。现代企业不仅要有赏有罚，而且要赏罚分明。赏与罚，必须善加运用，并且要公平，这样才能获得部属的信赖和支持，才能发挥团队的力量去促进企业的发展。赏罚如果不公平，就会引起员工的抵触心理。
一次，在行军的时候，曹操下达了一个命令，不得践踏农田，他要保护农民，谁的马如果踩了麦田，那是杀头的罪，所以，曹操的那些骑兵全部下马步行，一只手牵着马，另外一只手用武器把麦子护住。曹操自己没有下马，结果马惊了，一下子跳到麦田里，曹操的马践踏了麦田。曹操马上下马，把军法官叫来说：“该当何罪？”军法官说；“杀头。”曹操说：“那就请你行刑吧。”可是，统帅怎么能够杀头呢？在众将的劝说下，曹操说；“没有办法，那就割一把头发吧。”曹操自己拔出剑来，割了一把头发扔在地上，表示受过罚了。曹操这个受刑，叫：髡刑。髡刑，就是把头发剃掉，因为古人认为“身体肤发受之父母”，是不可以损伤的，而且髡刑是带有侮辱性的刑罚，所以，他还是受了刑。
这个事例说明，曹操对赏罚很分明，他虽然知道自己不会被处死，但处罚自己向大家表明一点，赏罚是真的不是假的，不管是谁，在赏罚面前人人平等。
而上级，在对下属的赏罚中，更要平等。
1.有过必有罚
一个团体，必须讲究纪律，不能因这个人是上级的亲朋好友或者平时与上级关系好，有过就不惩罚，这样，很容易引起其他人的不满。西蜀诸葛亮北伐时，因马谡不听他的调动，擅自作主，因此败北，丢失了街亭。虽然马谡才气过人，得到的器重，但为了严肃军纪，诸葛亮还是忍痛，挥泪将马谡斩首，并上表，请求自贬三等，承担失败的责任。从此，蜀军上下，再也不敢违命。所以有过必罚，不能优柔寡断，感情用事，这样上下才能团结一致。
2.有功必有赏
下属有功劳而不奖赏，他会产生不服气的心理，以后就不肯立功，甚至造成上下离心离德，难以领导。而有功则赏，可以激励他们的工作态度，也能融洽上下关系。
3.双管齐下
下属取得成绩，及时给予肯定，不吝啬表扬；下属犯了错误，给予指正，并先检讨自己是否教会了下属正确的工作方法。“罚”的目的在于“惩前毖后”。
有一天，工厂男浴室屋顶灯泡坏了，浴室里一片漆黑，工人吵吵嚷嚷。领班通知电工去换，但谁也不愿意去，领班说：“谁去换灯泡，给100元奖励。”一会儿，浴室顶上七个灯泡全换好了。厂长说：“这笔钱从集体奖金中扣。”不但如此，还规定以后公共场所灯泡坏了，若电工们不去换，而是别人去换，则换一个灯泡就拿奖金，且一律从电工组奖金里扣。这一招很见效，从此，走廊、厕所、浴室总是亮光光的，再没发生过黑灯暗火的事情。由此可见，赏罚分明，双管齐下对员工的心理震慑力是很大的。
一个军队赏罚分明，可以提升军中的士气；一个公司赏罚分明，可以提升公司的业绩。如果赏罚不明，大众必定不服气，所以对于功过，一定要给予适当的赏罚。
让别人喜欢你
赏与罚，曾被古人称为管人的两把利剑，是领导者统御部属、使用人才的重要手段。孙武把“法令孰行”、“赏罚分明”，作为判明胜负的两个重要条件。赏罚分明得当，是古今中外一切用人者的根本原则。领导者一定要正确使用赏罚，不能随心所欲，无原则赏罚。
公平公正地对待每个下属
管子曰：“如地如天，何私何亲？如月如日，唯君之节！”意思是说，像天地对待万物，没有什么偏私偏爱；像日月普照一切，才算得上君主的气度。一个领导者，不可心存偏见，而是要公正地对待每个下属。
在对员工的管理过程中，如果一个管理者拉帮结派，搞小集团，在处理、解决矛盾、问题时，就会偏向和纵容亲信，就会引起员工对管理制度严肃性的质疑，对管理者的品质和道德水准产生怀疑。他们将不再信任上司，从内心中对上司产生抵触情绪。单位的团结协作精神便会受到极大的挑战——他们不再同甘共苦，团结奋斗。作为领导者，对于下属要公平待之。
1.心存偏见不利于充分利用人才
领导者对下属有偏见，一是因为下属没有做好某项工作，从而对该下属有了不好的看法；二是听了他人讲述某下属的负面行为，从而在潜意识里对该下属形成不良印象。两种情况，都有可能造成“人不尽才”的结果。
2.心存偏见不利于人才的成长
领导者要用发展的眼光看待人才，尤其是新录用的青年人才，他们总想尽快得到认可，但是，由于经验不足，容易犯错。此时，领导者不要轻易对其产生某种偏见，这样对人才的成长极为不利，要么会使他们对自己的前途感到失望，从而产生得过且过的想法，要么，导致人才流失。
3.心存偏见不利于组织凝聚力的形成
如果领导者对某个下属有偏见，便会潜意识里认为该下属所做的一切都是错的，从而无形之中，对该下属的工作设置“关卡”。这样做不但会挫伤下属对工作的积极性，而且也容易产生“上行下效”的效应，使得其他人也与该下属合不来，最终不利于组织凝聚力的形成。
公平公正地对待下属，把个人的喜好抛开，是理智和正确的领导方式。这样，就容易在单位形成团结工作、积极向上的氛围，使员工们对你产生强烈的信任感和亲和力，也使员工们对单位充满了信心，把自己当成是单位的主人，促进单位欣欣向荣，不断地取得优秀的成绩和效益。
那么领导者到底该如何来做好这件事呢？有哪些注意事项呢？
1.强化“公平公正”的概念
作为领导者，要在自己的意识中，不断强化“公平公正”这个概念，使自己在处理任何问题时，都不忘公平公正的原则。
2.管理制度一定要公平公正
公平公正是管理的基础。如果制度出现不公平不公正，那么管理中无论如何也实现不了公平公正。所以，在制定管理制度及其措施时一定要反复推敲，力求各方面的意见和建议，从而使制度措施更公正更合理。
