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第22章 管理中的心理学——运用管理,让下属与你更近(2)

一个企业也是如此。如果一个企业的管理者,长期独断专行,不愿意听取下属的意见和建议,不愿意接近下属或基层,重大决策就得不到充分的论证,就吸收不到符合实际的宝贵经验,就会造成短视,痛失有用之才,痛失良好的发展机遇。

几年前,张杰去一家公司采访一位项目经理,该企业的项目经理正在办公室生闷气。原来,上午在董事会上他再次提出果汁生产项目,又被否决了。聊起企业的管理问题,他连连抱怨员工越来越难管。他说:“企业刚创立的时候,虽然规模小,但干什么都比较顺心。但现在规模大了,效益也翻了几番,又招进了大批高学历的人才,按说工作应该更得心应手了,可实际上不是这样,常常有人唱反调。就说生产果汁这件事,你知道,一瓶汇源或是茹梦,在饭店里可以卖十几、二十元。我们认识很多果农,水果的进价会很便宜,要是上了果汁生产线,利润会非常可观。可几个项目专员就是不同意,说果汁眼下走俏,但从长远来看,对企业的发展没有好处。”

几年后,一个偶然的机会,这位项目经理又与张杰见面了。闲聊时,张杰问他那个果汁加工项目后来是否实施了,他长吁一口气说:“幸亏当初没有实施,和我们相邻的一家公司用了这个项目,差点没破产。”

故事中的项目经理是位优秀的管理者,原因不在于他没有投资果汁项目,而在于他能接纳下属的意见。对于管理者来说,应该倡导的不是简单粗暴的管理方式,而是民主的管理模式。民主的管理模式最突出的表现就是管理者要密切联系下属,虚心听取下属的批评、意见。征求意见的能力,是优秀管理者的一个显著特征。关于这一点,一位企业家说得直截了当:“我乐于听取别人的意见,尤其喜欢听反面意见,在这一点超过别人很多。”能够接受批评的管理者和能够自我批评的管理者一样,都是值得尊重的管理者。

比尔·盖茨说过:“在出现管理问题的时候,你所决定的只是告诉你的手下去做什么事,至于具体怎样去做,你应该放心地由下属去思考,切忌不要独断专行。”管理者要摒弃独断专行的工作作风,从个人心理上发生转变,束缚个人的控制欲,正确地了解自己,用发展的眼光看待不断变化的事物,从而使自己和下属达到双赢的目的。

善言不如慎言,说话需三思

慎言是管理者要掌握的一条重要工作准则,也是管理者修身养性的重要体现。管理者身居高位,要自重、谨慎,管好自己的嘴,不能妄说、乱说、胡说。要把好“言”度,不轻诺、不多言,不说大话、空话、假话,不说出格的话。

慎言是古训,祖先们创造这个词的本意是要人们说话谨慎,它总是和“祸从口出”、“言多必失”、“明哲保身”等词语联系在一起的。而从心理学的角度来说,慎言就是一个人说话前要在心中想想自己的用语是否谨慎,是否持之有据、言之成理,要充分考虑客观条件,做到心中有数再开口说话,不能信口开河。

美国前总统尼克松在其《领导人》一书中说:“夸夸其谈的人往往最后显出本色,是思想最浅薄的人。对于希望成为领导者的人来说,一条有益的规则就是要少动口,多动脑。”如果管理者信口开河,就会给下属及其工作带来很大的麻烦。

某局新起大楼,接近完工时,上级某领导下来检查工作,顺便视察了这座大楼。大楼的一楼按最初的设计规划是办事工作大厅。领导看完后说:“一楼可以改为门面,这样可以增加单位的收入,至于办事大厅,可以改到二楼去。”领导走后,该局迅速按领导的意思进行改建。

一个月后,一个更为重要的领导来了,顺便也视察了这座大楼,同样,他对大楼提出了自己的看法:“一楼怎么能做门面呢?这有损于单位的形象,要把办事工作大厅建起来,这样才能方便群众办事。”于是,该局按照该领导的意思再次进行改建,如此反复,不仅影响了工期,还劳民伤财。

作为管理者,在对下面的情况没有真正了解前,不要随便提出自己的意见,管理者是全面工作的指导者,并不是专家,在一些具体事情上,要多听听专家和更了解情况的基层员工的意见,而不是随意作“指示”。

慎言是管理者要掌握的一条重要工作准则,也是管理者修身养性的重要体现。管理者身居高位,要自重、谨慎,管好自己的嘴,不能妄说、乱说、胡说。要把好“言”度,不轻诺、不多言,不说大话、空话、假话,不说出格的话。一个言行有原则分寸的管理者,势必处处受下属青睐和信任,也会给下属带来积极的影响。

贞观八年,唐太宗对身边的大臣们说:“言语是君子的关键,岂是随便的事情?一般百姓一句话说不好,就有人记住它,成为他的耻辱和累赘,何况是一个国家的君主,说话更不能有什么疏忽。国君信口开河危害特别大,难道会和百姓随口说话后果一样吗?我经常拿它作为警戒。隋炀帝初次驾临甘泉宫时,很满意宫里的泉水山石,却嫌没有萤火虫,下令说:‘捉一些放到宫里,晚上用来照明。’主管官署急忙派遣几千人去捕捉,送了五百车萤火虫到宫廷旁边。小事尚且是这样,何况那些大事呢?”魏征因此赞赏唐太宗:“君王处于天下最高之位,如果讲话失误,就像日食月食一样,天下人都会看见,确实是要像陛下这样兢兢业业、谨戒慎重的!”

慎言,可以让管理者不做话语的奴隶,可以让自己获得尊重和威仪。从一定意义上讲,管理者在下属中,是一级组织的代表,你的言行对下属的影响非常大。在很多情况下,管理者说之无心,而下属却能听出你话里的弦外之音。因此,管理者一定要慎言,约束自己的言行,做到言必适时,言必适情,言必适度。

巧妙说服下属的“攻心”法则

管理者在说服自己的下属时,与其喋喋不休,倒不如通过巧妙的“攻心”法则点拨下属,进而达到事半功倍的效果。

工作中,管理者都希望下属能够听从自己的建议和指令,不说言听计从,至少是不唱反调,上下一条心,不影响工作。那么,如何做到这一点呢?通常情况下,聪明的管理者善用“攻心”法则。

1.设身处地,将心比心

俗话说,设身处地,将心比心,人同此心,心同此理。许多管理者在说服工作遇到困难,并不是他们没把道理讲清楚,而是由于管理者固执地据守本位,不替对方着想。如果换个位置,对方也许就会接受管理者的建议。

2.适度褒扬,顺水推舟

身为管理者,应适时地鼓励、慰勉、褒扬下属的某些能力,引导他们顺水行舟,更加卖力地工作。当下属由于非能力因素,借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务时,为了调动他的积极心理,使他热情从事该项工作,你可以这样说:“当然我知道你很忙,抽不开身,但这种事情非你去解决才行,我对其他人没有把握,思前想后,觉得你才是最佳人选。”这样一来,你就巧妙地使对方的“不”变成“是”。

3.求同存异,缩短差距

为了有效地说服下属,管理者应该敏锐地把握自己和下属的共同心理,即管理者和下属对某一问题的相同看法,以便求同存异,缩短与下属之间的心理差距,进而达到说服的目的。共同心理的提出,能使激烈反对你的人平心静气地听从劝说,这样,你就有了解释自己的观点,进而攻入对方之心的机会。

4.先行自责,间接服人

作为管理者,当你欲将某一项困难的工作任务交付给下属时,明知可能不为对方接受,甚至还会引起他的非难,但此事又太重要实在非他莫属。要说服他十分困难,你不妨在进入主题之前先说一句:“现在我要向你说这么一句话,虽然明知你会感到不愉快!”对方听了以后,便会产生不好意思拒绝或为难你的心理,因为你毕竟是上司,先行自责,就等于在对方的心理上加了枷锁,使他无法拒绝你,无法拒绝你的意见,从而接受你的难题。

5.推心置腹,动之以情

有的管理者能够说服下属,在很大程度上,可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧,动之以情,以情感人,才能打动人心。因此,当你在劝说下属时,应推心置腹,动之以情,讲明利害关系,使对方在心理上感到你的劝告并不抱有任何个人目的,没有丝毫不良企图。

6.适当加作料,轻松诙谐

说服下属时,管理者不能总板着脸、皱着眉,这样很容易让下属有反感与抵触心理,使说服工作陷入僵局。在工作中,管理者在说服下属时,可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语,从而取得良好的效果。

7.克己忍让,以柔克刚

当下属与自己的意见和看法相左时,管理者切忌用权力去压制下属。这样的做法会使下属的反抗心理像收紧的弹簧一样,随时扩张、爆发。高明的方法应该是克己忍让,礼让三分,以柔克刚,让事实来“表白”自己。一旦你这样做,你的高风亮节必然会激起下属的羞愧心理,下属从心里由衷地佩服你的度量,在无形中便接受了规劝与说服。

8.为人置梯,保人脸面

作为管理者,你若要改变下属已经公开宣布的立场,首先要做的就是尽量顾全他的面子,使对方不至于背上出尔反尔的包袱,下不了台。

假定你与下属在一开始没有掌握全部事实的情况下发生了分歧,为了劝服下属,你可以这样给下属铺台阶:“当然,我完全理解你为什么会这样设想,因为你那时不知道那回事。”或者说:“最初,我也是这样想的,但后来当我了解到全部情况后,我就知道自己错了。”

为人置梯,可以把下属从自我矛盾的心理中解放出来,使他体面地收回先前的立场。在实际工作中,管理者最好采取单独面谈的方式,让下属避开公众的压力,使其反省。这样,下属就会顺着你给出的梯子,走下他固执的高楼,并且还会因为你保全了他的脸面而对你心存感激。

管理者在说服自己的下属时,与其喋喋不休,倒不如通过巧妙的“攻心”法则点拨下属,进而达到事半功倍的效果。

沟通是打开下属“心锁”的钥匙

沟通是管理的基础,高效的沟通是提高企业核心竞争力的必由之路。对于一个企业来讲,确定目标,制定决策,进行组织、控制、协调,以及对人际关系的改善,组织凝聚力的形成,组织的变革与发展,都离不开信息的沟通。

人是商业活动的主体,在商业活动中,最棘手的工作就是“管人”。现在,很多企业内部存在着这样的问题:员工之间不团结,对企业没有责任感、安全感和忠诚心,与企业间矛盾日益加深。管理者花了很大力气去解决问题,可下属的心就像是一把大锁,无法打开。

为什么会形成人心“大锁”呢?主要原因就是管理者对下属的重视不够,很少和下属沟通,不了解下属内心深处的想法。

有这样一则故事。一把坚实的大锁挂在铁门上,一根铁杆费了九牛二虎之力,还是无法将它撬开。钥匙来了,它瘦小的身子钻进锁孔,只轻轻一转,那大锁就“啪”地一声打开了。铁杆奇怪地问:“为什么我费了那么大力气也打不开,而你却轻而易举地就把它打开了呢?”钥匙说:“因为我最了解它的心。”

有的管理者认为自己的时间紧,工作任务重,无法和下属进行良好的沟通。从心理学的角度来看,这种观念是错误的。美国心理学家艾伯特·梅拉比安曾提出过一个人际沟通效果公式:沟通效果(100%)=文字(7%)+语言(38%)+情境(55%)。通过这个沟通效果公式可以看出:良好的沟通效果,并非要管理者付出额外的时间,因为在和下属沟通中,情景的因素有很大的作用,只要我管理者懂得充分利用情景的因素,就完全可以一边工作,一边与下属进行良好的沟通。

沟通是管理的基础,高效的沟通是提高企业核心竞争力的必由之路。对于一个企业来讲,确定目标,制定决策,进行组织、控制、协调,以及对人际关系的改善,组织凝聚力的形成,组织的变革与发展,都离不开信息的沟通。综合世界500强多家公司的认识,沟通在组织管理中的作用表现在以下几个大的方面。

1.沟通是实现科学决策和有效计划的前提条件

任何公司都是一个开放系统,公司外部复杂多变的因素对公司的生存和发展有很大影响。特别是在竞争多变的当今社会,公司的生存和发展依赖于科学的、准确的、及时的决策和周密、详尽、完善的计划,而决策的科学和计划的完善必须依靠准确、完整、及时的信息。管理者通过与下属的信息沟通,可以获得很多外界环境变化的信息,从而为决策和计划提供必要的依据和参考。

2.沟通是实施有效组织和协调的依据和手段

现在很多公司的一个显著特点就是公司规模庞大,人员众多,业务繁杂,并且高度专业化。在此情况下,利害冲突,意见分歧,相互制约和摩擦是不可难免的事情。因此,团队成员越多样化,就越需要管理者对下属进行有效地沟通,因为通过交流与沟通可以消除公司存在的弊病,增进公司的效能。

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