惠普公司是美国电子工业企业，世界IT巨头。成立于1939年。创业者是比尔·休利特和大卫·帕卡德。当时他们的“公司”只是设在一个汽车库里。他们的最初产品是音频振荡器。在用集成电路芯片从事商业生产和制造消费品，特别是在制造电子计算机主机和微型计算机方面，取得了迅猛的发展。
20世纪50—60年代由于多次兼并活动，扩大了公司的经营规模。70年代初，又兼并了一些医学电子设备和分析仪器的公司而进入医疗电子技术领域，开始向多样化发展。惠普公司的产品在技术、工程、商业、工业、医疗和教育等领域有广泛用途。主要产品有4000多种，分为5类：电子检测和测量仪器系统；数据处理和计算产品；电子医疗设备；化学分析产品；固体部件系列。在国内，有20多家工厂和子公司，主要分布在加利福尼亚、俄勒冈、科罗拉多等州；国外子公司主要分布在欧洲、拉丁美洲、亚洲、大洋洲等地的20多个国家和地区，并在国内外设立了一批研究和发展机构。
2010年惠普公司拥有资产1145亿美元。在2010年度《财富》杂志全球最大500强公司排名中居第26位。公司总部设在加利福尼亚州的帕洛阿尔托。
永远不要对你的员工颐指气使
许多人小时候都喜欢捕捉麻雀。在捕捉麻雀时，用什么作诱饵呢？当然不是人们自己的食物，而是用谷子或者麻雀喜欢的昆虫。这其中蕴含的道理非常简单。然而管理者在激励员工时所犯的一些错误，就像用水果去引诱麻雀一样可笑。而管理者自己却浑然不知。激励员工就要给员工最感兴趣的东西，这个要求看似简单实则非常复杂。所以管理者要尝试多种激励方式。
美国惠普公司创建于1939年，在全球500家最大工业公司中排名第81位。1983年英国女王访美时，曾提出只参观一家公司，那就是惠普公司。惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的成功，靠的是‘重视人’的宗旨。”这一宗旨的核心就是关怀尊重每一个人，并承认他们每个人的成就，使每个人的尊严和价值得到认可。许多年前，惠普的最高层管理者戴维·帕卡德在一位工厂经理的陪同下巡视车间，巡视中他们看到一位机械技工正在磨光一个塑胶模具，于是停下脚步。他用了很长时间才磨光它，正准备做最后的修整。戴维·帕卡德不假思索地伸出手，用手指搓了搓那个模具。机械技工见状立刻说道：“把你的手指头拿开，别碰我的模子！”那位经理马上提醒他：“你知道这个人是谁吗？”机械技工当即反驳道：“我管他是谁！”
听了这句话，戴维·帕卡德并没有生气，而是诚恳地告诉他，他这样做是对的。他有一份重要的工作，因此尽心尽力，并以他的工作为荣。
管理者应该清醒地认识到：管理者和员工之间没有贵贱之分，有的只是级别之分。在这层认识的基础上，管理者应力争做到不摆架子。这是尊重员工的根本。比如员工在处理业务时出了问题，不知如何解决，这时管理者所要做的不是嘲笑或轻视他们的能力，而是把他们召集起来，对他们说：“来，让我们一起研究一下这个问题。”“我们”、“一起研究”这些词语常会极大地激励员工——他们会感觉无比兴奋，浑身有用不完的力气，满脑子有用不完的智慧。
总之，所谓好的管理者乃是尊重人的管理者，他并非以工作为重心加以监督，而是以人为重心加以信赖。对下级从不以支配者自居。是一种懂得下属心情与立场的管理者。员工得到上司的尊重，心中就会有满足感，他们更会竭尽全力做事。
长期管理实践证明：尊重是员工最根本的需要。美国加利福尼亚州一家钢铁公司，出现了令人头痛的员工蓄意怠工的问题。老板心急如焚，他又给员工加薪，又给员工授权，可没有产生丝毫激励效果。情急之下，公司老板请来一位专家，让他帮忙解决这个棘手的问题。这位专家来到公司后，不到一个小时就找到了问题的根源。
当时，公司的老板说道：“好吧！让我们在厂里转一圈，你就会知道这些肮脏的懒种们出了什么毛病！”听了这话，专家立刻就知道毛病出在哪儿了。
他开出的“药方”很简单：“你们所需要的，就是把每个男员工当作绅士一样对待，把每个女员工当作女士一样对待。这样做了，你的问题不消一夜就会解决。”
工厂管理者对专家的建议半信半疑，甚至不以为然。专家说：“诚恳地试上一个星期吧。如果不见效或不能使情况好转，你可以不付给我什么。”管理者点头同意了。
10天以后，该专家收到一张便条，上面写着：“万分感谢，詹姆斯先生。你会认不出这个地方了，这儿有了奋发向上的激情，有了和睦共处的新鲜空气。”
每一个人都渴望得到他人的尊重。心理专家说：希望得到别人的尊重是我们人类的基本需求之一。员工也希望在工作场所里能获得别人的尊重，他们希望能有人欣赏他们，对他们微笑。一个人不论具有多大的才能，若无法满足其被尊重的欲望，他的工作积极性和创造激情便会被削弱。因此，管理者一定要像尊重专家那样尊重每一个员工，用尊重感染员工、激励员工。
尊重员工，管理者可以解除与员工之间的感情障碍，得到员工的拥戴；员工的被尊重的需求一旦得到满足，精神就受到激励，从内心产生优越感和强大的自驱力，从而高效率地完成任务。如果你自以为是，任意行事，他们则变得唯唯诺诺，这样一来，他们的创造力也就无从谈起，结果也就可想而知。
满足被尊重的欲望，他的积极性便会被调动起来。因此对管理者而言，要想成功地激励员工，一定要像尊重专家那样尊重每一个员工。令人惋惜的是，许多管理者不是不明白这个道理，就是不愿去正视。在他们的观念中：只有我才是企业的主人，我给你一份工作，你就要好好给我干活。要他们“放下身架”“取悦”员工，是非常困难的事。无论何时何地，他们总是以高姿态来面对自己的员工。为了提高工作效率，对员工呼来喝去，效率若提不上去便极尽挖苦嘲笑之能。这些过激的举止严重伤害了员工的自尊，进而产生许多不良影响，比如打击了员工的工作士气和创造力，降低了员工的凝聚力和向心力，产生沟通障碍等等，影响公司业务的进展。
要想充分发挥尊重的激励作用，管理者不能只做表面文章，或仅凭一时所需而为。如在企业遭遇危机时，便摆出一副尊重员工的样子，激励员工更好地工作。一旦雨过天晴，便故态复萌，仍旧一副高高在上的样子。被列为美国企业界十大名人之一的IBM创始人沃森常说：作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气。这便是成功的一半。
对于企业的员工而言，最能体现其价值的除了报酬外，尊重应该是最起码的体现。然而总是有一些企业的管理者想尽各种办法监控员工的行为，甚至干涉员工的隐私，结果却引起了激烈的争论。
现在是知识经济时代，作为现代管理者，需要懂得用巧妙的手段管理员工，而不是借助一些高科技的方法给员工制造心理压力。如果要让员工踏踏实实地为企业服务，就给予他足够的空间，这个空间包括他的个人自由。
作为管理者，有必要对员工的隐私给予基本的尊重，而不是成天寻思如何破译员工的邮箱、查看其上网记录，甚至对员工的任何事情都要刨根问底。没有树立自觉工作的企业文化，就不能激励员工努力工作的热情，手段再先进也无法让员工人尽其才，相反只会引起员工的反感和误会，使事情越做越糟。
一个聪明的企业管理者应在“尊重”和“激励”上多下工夫，先了解员工的需要，然后去“满足”他，万万不可先聘用他，然后再“榨干”他。
把诚信作为日常工作的座右铭
“诚信”这两个字在所有的企业家心中都是沉甸甸的，惠普公司前CEO卡莉更是把诚信作为自己日常经营过程中的座右铭。
卡莉一贯认为：公司应该致力于建设激动人心的，能够挑战员工聪明才智的工作环境。每个人都可以在这样的环境中做出贡献，不断成长。卡莉坚信：如果拥有了合适的工具，获得了有效的支持，每个人都愿意并且能够做好工作；人与人可以精诚合作，完成不寻常的工作。公司致力于招聘优秀而富有创造力的人才，以组建具备多方面能力的团队。卡莉把“信任和尊重个人”作为“惠普之道”核心价值观念之一，体现了公司“以人为本”的管理思想。
容忍个人的不同需要，是“惠普之道”的另一个要素。有时人们会碰到个人问题，而这种个人问题又暂时影响到他们的表现和态度，因此重要的是，在解决这些问题的同时敏感而理解地对待处于这种处境的人。
许多公司规定，雇员一旦离开公司，他们将没有资格得到重新雇用。多年来，有一些人因为其他地方似乎有更大的机遇而离开。但只要他们没有为一家直接的竞争对手工作，只要他们有良好的工作表现，就欢迎他们回来。他们了解公司，无需再培训，而且通常由于有了这种额外的经历而有着更愉快更好的动机。
失去诚信就代表着失去员工的支持，失去客户的支持，失去消费者的支持，这家公司也就失去了存在的理由和价值。而有了诚信，即使面对困难，你的员工，你的客户，还有其他关心你的人都会给予你理解与帮助，一定会渡过难关。
