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第23章 第四阶段部落:我们很牛(2)

技术说明:在我们的研究中,我们学会了一些方法,用以区分第四阶段与第三阶段后期使用“我们”语言的人。当我们在芝加哥会见布莱恩·塞克斯顿的检察官团队时,塞克斯顿验证了这些方法。首先,他将整个团队都带来开会——部落领袖喜欢至少三人以上的团队。其次,在我们问问题时,他承担了所有错误,而将所有的赞扬归于他的团队成员:汤姆·马奥尼和卡利斯·瓦伦特。最后,当我们问到新的成员如何接受培训时,塞克斯顿说道:“以前,新入职的成员会被分配一些非常难缠的案例,同时没人帮助他们。但现在,他们会从简单的案子上手,伴之而来的还有大量的‘你好吗?’以及‘你需要些什么吗?’”这三种判断方法适用于三人以上参加的会议,分别是承担责任、分享荣耀,以及训练过程中的团队支持(在领袖鼓励之下)。简单来说,塞克斯顿的行动表明,他的着重点在部落,而不是他本人。

找到做好准备进入第四阶段的人:世邦魏理仕集团

世邦魏理仕集团是我们最喜欢的公司之一,它是世界上规模最大的商业房地产服务公司。这家公司人性化,充满激情,注重承诺。与那些在市场低迷时消失的房地产服务公司不同的是,世邦魏理仕集团刚刚庆祝完成立一百周年纪念日。

让这家公司如此卓越的原因之一是它始终记得自己的根源。它成立于1906年,旧金山地震之后,它的创始人是最早开始使用通用契约的人。与当时流行的低价获取房源、高价租出、从中赚取差价的模式不同,科伯特·科特维尔,公司的创始人之一,采取了我们如今非常熟知的一种模式:找寻最优价格,分期收取佣金。他开创的这场革新将客户置于首位,这家公司至今仍坚持这个原则。

由于这家公司在员工培训上投入巨大,所以世邦魏理仕集团的员工大多处于第三阶段后期,他们经常会问:“下一步该做什么?”其中有些人经历过顿悟,转向“我们很牛”阶段。

2001年,格伦·埃纳尔,这家公司后来的高管,学会发现那些想要迈进第四阶段的领袖,将他们集合到他与另一些领袖正在开拓的一条新业务线上——私人客户集团(PCG), 公司投资销售部里专注客户服务的一个部门。与专注于机构的其他部门不同,格伦的团队专注于小客户,比如想要进入商业地产市场的牙医群体等。私人客户集团的神奇之处在于,数以百计的经纪人将他们的信息汇集到一个公共的数据库中,这给这个团队带来(用格伦的话来形容)“核弹爆炸式”的竞争优势。在一次邂逅中,一位PCG的代表遇到一位想要出手亚利桑那州一栋公寓大楼的人。这位代表能够迅速找出数百个准备购买此类房屋的人,其中有些人甚至不住在这个州。而大多数PCG的竞争对手只能依靠自己的私人关系去寻找出几个潜在买家而已。简单来说,如果是正面相碰,PCG几乎总能获得胜利。

在商业地产行业,多数人依靠他们的人脉来从中赚钱,因此他们不断地囤积人脉。曾有人认为,让经纪人汇总信息就如同让吸血鬼给红十字协会献血一样。

格伦通过向人们展示市场规模、机遇,以及其私人客户集团的价值观来建造团队。随后,他向世邦魏理仕集团管理层提出建议,要求设立经纪人会议。之后他坐飞机过去,做了演讲。格伦回忆说,他还记得当时有几个人呈流连忘返状,他们请教了很多问题,并且非常感兴趣。

当人们同意加入私人客户集团后,格伦让他们签署一张列有十条商业原则的单子,其中第二条是:“我们的队伍是建立在‘团队’概念基础上的……我们不欢迎那些将自身利益置于团队和客户利益之上的人。”随后,格伦与经纪商们针对他们的“领土”——地理限制、行业(零售、工业等)——进行了谈判。格伦做了唐·贝克在《螺旋动力学》一书中建议大家所做的事情:“设定条件,然后筛选。”

有几次,格伦不得不针对那些违反规则的人采取严厉措施。有些人加入团队,提供了些“垃圾信息”,然后提取别人的真实数据。另一些人在没有跟人商量的情况下私自扩大自己的地理区域。

慢慢地,随着数据库的增大以及团队的几次胜利,这种新型的做生意方式开始流行起来。很多经纪商为之吸引,因为这看上去与这个行业里流行的“优胜劣汰”的方式并不相同。

格伦在团队早期的全国会议上的表现(2002年和2003年)与比尔·克林顿的做事方式非常相似——很有手段。他会很亲切地与人握手、拥抱,问问别人孩子怎么样了。但是,如果将这些片段切片观察的话,你会发现他总是同时与两个人交谈。在会议上,他会谈及彼此之间的关系,有时候是介绍他们彼此认识,有时候是强调他们必须要成为最好的朋友。如果你没有仔细观察的话,你可能什么都看不出来,因为这不易察觉。这种不易察觉的技巧是建立“三边关系”重要的一部分,部落领袖总是会使用它。我们将会在第10章讲到这点。

随着格伦的推动,这些被互相介绍的人们会花点时间交谈,他们经常讨论的话题是格伦。“他是个很牛的人。”“他在去年那次宴会上戴的帽子看上去真傻。”等等。有些人会用类似“我曾在林肯的卧室里睡过觉呢”的语气去提及他们曾经在某个周六去格伦家里观看足球比赛。

格伦的内心深藏着一个当企业家的梦想,所以他在2005年离开世邦魏理仕集团,创立了一家规模较小的商业地产公司,但这一切发生在他通过私人客户集团建立全行业影响力之后。

在第四阶段团队中,当两名组内成员相遇,他们会为部落里能拥有对方而骄傲。所有人都完全以团队为中心。没有什么传销式信仰,也没有谁发号施令。每个人都很开心,精神抖擞,充满活力。房间里充斥着“部落骄傲”的氛围,这就是第四阶段。

格伦系统化地建立了一个第四阶段部落。首先,他针对第四阶段,或者准备好进入第四阶段的人做了演讲。在演讲中,他提到个人不能依靠单打独斗而征服这个未开发的市场,因此需要团队协作。这是一个第四阶段讯号,一旦第三阶段的人听到这个讯号,他们往往会奚落这行不通。那些用格伦的话来说,“真正静下心来倾听的”人——那些已经完成或者正在完成顿悟过程的人——会发现这次演讲充满魅力,用一些人的话来说:“正是我一直在寻找的。”

然后,他让他们签署合约,承诺自己遵守协议规则。每个部落都需要有执行者,这些规则的执行需要格伦来监督。

再然后,格伦将那些不愿遵守第四阶段规则的人剔除出去。如果不在私人客户集团的数据库里加入数据,那么他们就会被赶走。如果你在一个由第二或者第三阶段主导的组织中工作(世界上绝大多数公司都是这样的),你首先要做的并不是提升整个公司的文化。相反,你可以像格伦那样,向那些准备好加入公司里新部落的人发出信号,并依靠这个全新的“卓越中心”获得成功。别人会注意到这些成果,随着第四阶段的观念四下扩散,其他已经准备就绪的人会融入到这个全新的文化中来。

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