显然，领导者必须是各种通用技术的熟练运用者。轻松、熟练地运用通信技术和互联网是必备技能。由于后工业社会的领导者需要表现出迅速的变化与反馈，技术熟练成为有效领导的必要组成部分。技术可以造就一条人们在任何时候、与任何层级上的领导者进行交流的通畅渠道。虚拟领导已经成为现实，而且领导（在地域上）分散单位和团队的需求只会日益增加。技术不可能成为应对这一挑战的解决方案，但一定是一种重要的工具。Kouzes认为，精明的领导者善于把互联网用作一种建立信任的工具：
他们确保“网络”成为一个联盟与对话的地方，而且把真实世界与虚拟世界联系起来。
成本的压力、虚拟团队的日渐增多和领导力发展项目中科学技术的运用，使分散在各地的领导者都能获得学习机会，使个人能够根据自己的最佳时间安排学习。技术使学习时间大大拓展，不再局限于在教室里学习。
运用依靠技术进步形成的各种领导力发展方法，比如网上聊天室、意见领袖链接、电子学习、电子指导和电子影随、业务模拟等，大大增强了参加者之间知识的生成与分享。技术对于领导力发展的某些方面是有用的，但它不能替代把领导者聚集在一起面对面学习的重要性和他们学习经历的重要性。让领导者聚在一起学习有利于加深他们之间的关系，对于促进社会资本和组织资本的增强有着独特优势。使组织领导力发展项目发挥最大效用的方法是把两个世界（真实世界和虚拟世界）的优势结合起来：把基于技术的发展工具和过程与面对面的学习经历整合起来，提供混合型学习方案。自然，混合的学习方法会引起新的挑战和问题。比如，技术会增加设计领导力发展干预项目的复杂程度，而且由于技术平台的原因，内容必须进行重新设计；那么，什么内容最适合在线学习，已经建立起来的很完善的学习原则依然适用这种新的媒体吗，技术如何影响学习的动机，学习者会在繁忙的一天中寻找时间来使用这个混合学习项目中的在线内容吗，寻求对这些新问题的解答将刺激更完善的学习解决方案的诞生。
三、继续重视领导力在伦理维度上的发展
在20世纪90年代以前，领导伦理并不是领导研究者和实践者普遍关注的重点领域。Bass这位领导研究领域的泰斗人物也是直至世纪之交，即在他发表其著名的变革型领导理论之后10多年，才对真实（有道德的）变革型领导者与非真实（无道德的）变革型领导者进行区分。20世纪的最后10年见证了领导者，尤其是商业组织领导者道德水平的下滑，给全世界敲响了警种。领导伦理日益受到领导研究者及实践者的广泛重视，出现了更多关注领导伦理的理论研究。领导者道德发展水平的提升开始成为英美组织领导力发展的重要内容。一流大学的商学院，如哈佛商学院、（英国）斯特莱斯克莱德大学（Strathclyde）商学院等，开始在他们的MBA项目中增加商业伦理和社会责任课程。大多数组织领导力发展项目中都包含了伦理、道德相关的内容。
今后，领导研究者及实践者对领导伦理问题的重视如果不是进一步强化，那么，对这一维度的关注至少将继续延续下去。在组织领导力发展实践中，将不仅包括提升领导者道德发展水平的内容，还将涉及更广泛的领导伦理及道德发展问题，比如，组织的价值观和伦理标准既要反映各个利益相关者共享的个人价值观念，又能为组织的愿景、使命和战略服务，并从中反映出组织对社会责任的担当；再如，促进领导者—追随者关系的合伦理性、领导手段与结果的合伦理性以及探索提升领导者道德导向的不同方式，等等。
四、当下迫切发展目标：增强领导后备力量
2007年年底发表的许多调查报告揭示了组织人力资源领域的发展趋势，反映了组织进步的机遇所在。根据IBM的调查，超过75％的全球人力资源执行官们关注领导力发展。全球人力资本研究（Global Human Capital Study）显示，领导力发展的挑战影响着世界各地的组织。越来越多的组织将认识到领导力发展的战略重要性。增强组织领导后备力量和发展高潜能人才成为组织领导力发展在未来几年最重要的发展目标。执行官发展协会（Executive Development Associates）在2004年所做的领导力发展趋势调查显示，近80％的公司认为在未来2～3年领导力发展最重要的内容是增强组织的后备领导力，在执行官发展协会领导力发展趋势调查史上，这是首次出现“增强组织领导后备力量”排在发展目标第一位。在2005年的追踪调查中，调查的问题是“是否继续认为增强组织领导后备力量非常重要，其重要性是增加了，还是和以前一样重要，或者重要性减小了”。
结果显示：认为重要性增加了和与以前一样重要的占97％，其中72％认为重要性增加了。根据这些应答公司的解释，主要有两个原因促使这一趋势的形成：一是“婴儿潮”一代接近退休年龄；二是日益增进的复杂性、竞争性和变化速度联合起来促成了有效领导基本标准的提升。这两个原因在未来数年内将持续存在，因此，增强组织领导后备力量仍将是今后数年最重要的发展目标之一。
在执行官发展协会（Executive Development Associates）所做的领导力发展趋势调查报告中，“加速发展高潜能人才”在未来几年最重要的发展目标排行榜上位列第二。显然，确定和发展高潜能人才是增强组织领导后备力量的一项重要手段。许多组织在确定和发展高潜能人才方面进行着积极努力，并取得一定进步。但随着组织变得越来越复杂、全球化不断深入，不少组织，尤其是跨国组织迫切需要以全球范围为基础，而不是仅仅在特定地域之内确定、发展和跟踪高潜能领导人才。许多组织发现，超越业务条线、地域或其他组织“孤岛”形成组织整体的高潜能人才系统还有相当难度。这一挑战同时也是发展的空间和机会所在。
五、更加关注同时促进集体与个人发展的方法
根据对成人学习和领导本质的研究，在领导得以实践的真实情境中发展领导力是最为有效的方法。这一观念得到领导力发展实践的验证。因此，各种基于工作情境的领导力发展方法仍将继续得到广泛运用。不过，这些方法大部分仍是以发展个人领导力为直接目标，如教导、指导、工作任务指派、评估反馈等。它们对集体领导力的发展只有间接影响（主要是为集体领导力发展提供人力资本方面的准备），或者几乎没什么影响。随着人们对领导及领导力发展认识的演进，发展集体领导力越来越受到关注，而且，个人领导力发展也被包容到集体领导力发展之中。这样，能够有效发展集体领导力的方法开始得到更加广泛、频繁的使用。行动学习和建立关系网络就是这样的方法。
事实上，如果个体领导者积极参与到提高他们所在集体的集体领导力的发展中，也会促进他们个体领导力的发展。CCL认为，可能领导者发展和领导力发展同时进行会达到最佳效果。行动学习就是一种能同时促进集体领导力和个人领导力发展的方法。它如今几乎成了所有领导力发展项目都会使用的一种方法。目前，又出现一些以发展集体领导力为直接目标的新方法，它们通常以整个团队为直接作用对象。比如，一个团队在进行集体反思时，借助图形等形象化工具展现各自的前提预设、直觉和预感，或者进行能够聚焦的集体对话，或者集体创作关于组织愿景的故事，等等。
这些方法都有助于促进集体共同意义的形成、联系的加强和集体战略行动能力的提高。在实施这些方法发展集体领导力的过程中，对于参与其中的个人而言，他们的战略思维能力、人际交往能力等也同时得到发展。人们在探寻着更多能够有效发展集体领导能力、同时又使个人领导力得到发展的方法。
六、重视对发展项目成效的评价
组织领导力发展通常花费不菲。根据执行官发展协会（Executive Development Associates）所做的领导力发展趋势调查，在美国一家组织一年花在领导力发展上的平均费用约700万美元。还有很多人认为这一费用是被低估了的。因此，Kincaid等认为，未来，领导力发展实践者们将面临的最大压力可能是确定领导力发展活动的投资回报率。另外，执行官发展协会（Executive Development Associates）在2004年所做的领导力发展趋势调查显示，52％的应答组织报告“运用系统的评价手段测量领导力发展活动的影响”是他们在未来2~3年“高度重视”的领域。
眼下，许多组织对领导力发展项目成效的评价还比较粗燥、随意，因此导致人们对项目投资回报的质疑。在执行官发展协会的领导力发展趋势调查中，不到20％的应答组织认为对领导力发展项目的评价是他们做得好的方面，在与领导力发展相关的12个方面中居于末位。由此可见，英美组织今后将在领导力发展项目成效评价实施和完善上付出更多努力，提供令人信服的数据，证明领导力发展巨额投资的合理性。
