2.户外挑战项目能够提高团队合作质量
还有一种在英美组织中被广泛运用的项——户外挑战项目，即在没有围墙的教室里进行的培训。户外挑战项目一般都是群体性的，如团队训练等。典型的户外挑战项目涉及一组具有挑战性的身体活动，完成它们往往需要团队成员之间的相互忠诚与合作；户外挑战项目一般由一个有经验的促进者（培训师）引入活动，提供指导和鼓励，并帮助参训者理解他们在活动中的经历与工作之间的关系。
户外挑战活动可以是一些有挑战性的游戏，也可以是在真实的野外环境进行的活动，如登山、激流泛舟和攀崖等。户外挑战项目有助于个人成长和团队建设。它们能帮助参训者学会怎样进行团队合作、提高人际关系质量和增强自我觉察，户外挑战项目对于个人情感和精神维度上的发展具有积极作用。户外挑战活动让参训者体验如何在群体中建立信任、如何管理群体，而且有助于他们学会分享和创造性思考——这些能力都是有效领导需要具备的基本要素。
3.教育培训在增进组织领导力上的作用及启示
至今英美组织采用的教育培训手段以发展组织成员的个人领导力为主，有利于增进组织的人力资本。如果参加大型模拟和户外挑战项目的群体是真实组织中的团队，那么，这些活动将有助于该团队的社会资本和组织资本的增进。
出于提高组织领导力的迫切需要，近年来中国公共部门与企业日益重视领导干部和管理人员的教育培训。中共中央2006年颁布的《干部教育培训工作条例（试行）》提出了“大规模培训干部，大幅度提高干部素质”的目标。但至今中国领导人员教育培训的方式方法还比较传统，主要以灌输式课堂讲授为主。案例教学尚处于起步阶段，现场教学还停留在参观访问阶段。一些教育培训机构仍然把案例教学、现场教学理解为帮助学员高效率地获得知识与经验的“举例教学”。英美组织以模拟实践为核心的做法值得中国公共部门与企业管理人员在教育培训方面借鉴。
具体而言，类似商业游戏、业务模拟和户外挑战项目这些手段均可以纳入我国公共部门与企业教育培训方法创新的视野。今天，一些英美著名企业的企业大学往往是一个提供商业游戏、业务模拟和户外挑战项目课程的基地。它们不仅培训本企业成员，还向社会有偿开放。我国有很多公务员系统、事业单位系统和大型企业有教育培训基地，有必要参考英美企业大学的运作模式，进行服务升级。
（二）在工作情境中发展个人和组织领导力的方法
1.360度反馈
近年来，国内文献提及360度反馈法已较频繁，但涉及它在个人和组织领导力发展中的作用却不多见。在一些国际性咨询机构的推荐下，国内一些企业或机构也开始把360度反馈用于管理目的，或是作为绩效考核的辅助工具，或是用于提拔干部的“民意测评”。这些做法偏离了360度反馈的发展功能。在英美组织中，作为一种提高领导力的方法，360度反馈的主要价值体现在它的发展功能上。
（1）360度反馈的含义与直接作用
过去20多年，英美领导者发展领域最引人注目的潮流就是360度反馈的广泛运用。几乎所有《财富》全球500强公司都在使用或准备使用这种方法。Day分析认为，360度反馈的流行与人们日益认识到自我觉察对于个人及组织成功的重要性有关，也与它作为一种发展工具的有效性有关，与它实施起来的方便性有关，与许多“最佳公司”大量使用该方法有关；还与经济社会的变迁使越来越多的组织认识到员工（智力资本）才是组织最大财富有关。
360度反馈、多来源反馈、多渠道反馈和多评价者反馈都是用来描述这样一种方法：“从全方位的相关视角上系统地收集有关某个人表现的观点。”360度反馈典型的评价者包括同级、直接下属和直接上司，有时也包括外部利益相关者，如客户和供应商，在某些情况下甚至包括家属。美国联邦政府领导力发展项目使用了360度反馈评估方法。美国人事管理办公室这样界定该方法：由项目参加者的上司、同级和员工填写以选择题形式的问卷，以得到关于参加者领导技能的全面印象；个人的反馈报告以图表和叙述的形式呈现评价结果，指出工作中的长处和发展需求，以作为确定个人发展计划的基础。在使用360度反馈时，通常情况下，会有一名反馈师帮助项目参加者分析报告结果。反馈师熟知所使用的特定测评方法，他们能够帮助参加者理解各部分得分的含义。实施360度反馈的过程一般包括八个关键步骤：明确在组织内部进行反馈的目标；确定目标受众；选择适宜的360度工具；内部沟通；数据收集；反馈数据；解释数据和为参加者设计发展计划。
360度反馈最明确的作用是增强个人的自我觉察，以提高他们与相关人士（360度反馈的数据来源方）相互联系、相互作用的质量。360度反馈有助于促进个人在情感维度甚至精神维度上的发展。360度反馈过程促使参加者分析别人对自己的看法，促使他们不得不认真审查自己的优点和缺点。在接收反馈的过程中，个人获得了了解自己的机会，增强了对自我的认识，同时还需要平衡自己的情绪，并管理负面情绪。而且，通过分析各种反馈信息，个人可以觉察他人对自己各种行为的印象，包括对道德行为的看法以及他们对这些行为的反应。不断增长的自我认识和自我觉察为参加者行为的改善奠定了坚实的基础。当然，要改善反馈报告所显示的不足之处，还需要个人付出更多努力，也需要组织提供诸如教练、指导这样的方法作为后续支持。
（2）360度反馈中的发展要素及需要强化的要素
360度反馈直接促进个人在情感、精神维度上的内心能力的增强，与组织中人力资本的发展直接相联。360度反馈与组织的社会资本发展也有一种间接联系，因为，有效的360度反馈能够促进人际信任的建立，而信任能够促进有效团队工作所必需的合作。360度反馈促进人际信任的建立主要体现在两个方面：第一，如果能够高度敏感且专业地处理反馈过程，那么，将使个人信任他人的倾向得以增强；第二，个人内心能力的增强将直接帮助个人建立诚信。一个组织成员普遍诚实、信用的组织无疑是具有社会资本优势的。
360度反馈之所以流行，与它所蕴含的发展要素是密不可分的。从发展型经历的三要素来看，360度反馈之所以能促进个人领导力的发展，主要是因为它包含着有力的评估要素。360度反馈首先是一种评估方法，它产生的数据具备两个重要特征：一是正式；二是采取了多视角观察（multiple perspective）。这两个特征确保了数据的充分性。同时，360度反馈也对参加者提出挑战。在360度反馈过程中，受他人见解的影响和由此产生的自省能够引起不安，从而促使项目参加者质疑自己是否具备足够的社会（交流）技能或洞察力。在发展型经历框架下，要使360度反馈更好地促进个人领导力的发展，需要在实施过程中创造一个能让人体验得到支持的环境。支持有助于人们处理发展初期伴随个人成长的潜在困难和挑战。
Chappelow认为以下措施能增强360度反馈的支持作用：对反馈数据保密，从而建立一个系统、安全的学习环境；让经过专门训练的反馈师帮助参加者整理数据，并带领参加者形成发展计划；上级领导接纳（buy-in）参加者的发展计划；在项目参加者和分管上司会面之前，让他们先讨论对360度反馈的预期目标；为那些能促进领导者有效发展的任务指派提供组织支持；在正式的360度反馈过程结束之后，帮助参加者制订接收持续反馈的行动计划；建立定期追踪发展计划的组织规范。总之，360度反馈包含了非常有力的评估要素，也具有一定的挑战性，但它自身缺乏支持要素，需要通过其他方式给它添加支持性因素，使它能发挥最大的发展效率。
（3）运用360度反馈的注意事项及对国内组织的启示
关于360度反馈与组织资本之间的关系，研究者共同体和实践者都认为，360度反馈有可能促进组织资本增进，而有效实施360度反馈首先需要组织文化和制度安排的支持。如果在实施该方法之前组织不具备一种开放、参与和相互信任的文化，360度反馈很难成功，也就无从对组织资本增进有所贡献。在一种强调开放、变化和发展（而且这些核心价值观深入人心）的组织文化氛围中，360度反馈最有可能对领导力发展产生积极影响。
时至今日，采用内容与程序符合通行标准的360度反馈的国内组织数量还很少，但近年已有国内组织360度反馈数据失真的报告。360度反馈在国内组织中面临水土不服的尴尬，其原因是多方面的。但有一点是肯定的：如果一个组织内部关系质量不高，人与人相互不信任，办公事政治盛行，高管人员言行不一，是不具备把360度反馈用作领导力发展方法的基础条件的。一个组织在运用360度反馈之前，首先需要审视自己的组织文化与制度安排是否能够提供相应的支持。
即使在组织文化与制度安排符合基本要求的组织中，运用360度反馈也需要注意以下几点：第一，能促进领导力发展的360度反馈是以发展为目标的。如果使用者把360度反馈用于管理目的，根据反馈数据对雇佣、提拔或处罚作出决策，已有研究证明，当得知数据结果将被公布于众时，评价人的回答会发生变化；如果知道评估会对他人的直接利益产生影响，评价人打分则会丧失客观，这样得到的数据将会失真。所以，必须把以管理为目标的360度反馈与以发展为目标的360度反馈分开实施，只有这样才能确保以发展为目标的360度反馈信息准确，只有信息准确，360度反馈才能起到发展人的作用。第二，由于360度反馈通常被作为使用多种发展方法的领导力发展项目的一部分，很难把360度反馈的效果从项目整体效果中离析出来。因此，Bracken等人建议采用一种评价方式：组织从整体上最终确定，主动的360度反馈是否在足够多的成员中引起了集中而持续的行为变化和技能发展，从而有利于组织效率的提高。第三，有效的360度反馈不仅是一时之选的工具，而且是培育持续的行为变化和技能发展的过程。如果组织并非一次性地使用它，而是在长时段发展过程中运用该方法，将获得更加显著的绩效。
2.个人成长项目
个人成长项目主要是给个人或团队提供进行反思的时间和空间，静修或闭门会议（retreat）是这类项目的典型形式。根据美国传统英语词典解释，闭门会议是“旨在祈祷、反思和学习的一段集体退隐时期”。个人成长项目的参加者通常是不在同一团队工作的个人，但有时也用于一个完整的管理团队。在个人成长项目中，参加者试图理解他们生活和工作的目的，相互分享他们的理解。有时项目含有一些心理试验，有时与户外挑战项目结合起来进行。
个人成长项目用于改进自我觉察，并克服心理成长与领导力发展的内在障碍。因此，个人成长项目应该确保能促使参加者对个人价值观的反思，并挖掘出隐藏在各种职务头衔之后的个人动机。Kouzes指出，最好的领导力发展从来就不是侵入式的——给某人灌满各种经验或技能；而是解放、释放已经在人的心灵和头脑的东西；不是别人把什么东西塞到你的身体里，而是你本人发现自己的天赋。个人成长项目之所以能促进领导力发展，主要是基于两个关键假设。
第一，许多人失去了与他们内在感情和价值的接触。内在的害怕和冲突经常是无意识的，这限制着创造力和冒险。在一个人变为成功的领导者之前，必须重新联系自己的感情、正视潜伏的害怕、解决潜在冲突。第二，成功的领导需要高度的情感和道德发展。感情成熟和正直的人更有可能忠于高于自我利益的有价值的事业，变成一个支持性的、鼓舞人心的、能赋予他人力量的领导者。必须理解你自己的价值、需要和情感，以决定你是否有能力去提供这种领导，确认你是否真正愿意去做。事实上，另有一些领导力发展方法也部分诉诸于个体内心能力的增强，同样是建立在这两个关键假设基础之上的。
