通过上文艰苦的系统梳理，在“领导是什么”这一关键问题上，本书已经具备获得英美领导研究者当代共识的基础。
把这一任务延后，先观察一番在当代英美社会中，各类组织的领导实践者们如何认识领导的，然后一并分析英美学术界和实务界对领导的主流认识——在一定程度上，它们可以视为英美社会的主流的领导观念。
一、当代英美实践者的认识：CCL“变化着的领导本质”研究
创新领导中心CCL（Center for Creative Leadership）实施的一项名为“变化着的领导本质”（the changing nature of leadership）的研究，反映出当代英美组织领导实践者对领导的认识。该研究从2003年秋季开始，目的是调查目前的领导现状并预测未来发展趋势。2007年，CCL对当前的领导状况进行了第二次调查研究，目的是考察在过去的四年中人们对领导的认识有何变化，并收集对目前和未来领导者来说都很重要的有关新趋势的数据，在2007年年底发布研究报告。两次调查的对象都以CCL的校友为主；调查对象中大部分为美国人，也有一部分英国人；组织最高管理者和中高层管理者占调查对象的绝大部分。调查的主要内容是：①组织目前面临的哪些重大挑战，对领导和工作过程有何影响；②有效领导的定义是否改变，未来应采取什么样的领导方式。
比较2003年和2007年的调查研究，大部分结论是类似的，或是在趋势下向前推进的。
第一，对于组织面临的挑战，2003年的调查显示组织面临的挑战越来越复杂；在2007年的调查中，更是有高达91％的应答者认为他们所面临的挑战越来越复杂。在回答组织面临哪些主要挑战时，2007年的调查应答者把人才获得和人才发展放到了首位（17％），而且，有65％的应答者认为在未来的5年内会出现人才危机。这一点在2003年的调查中没有体现。
第二，对于如何应对挑战，2003年的应答者同意应对领导者面临的挑战已超越他们的个人能力，需要更多地依靠跨边界的相互依赖的工作；2007年的调查显示，这些挑战将迫使领导者创造更加有新意的解决方案，并且以更加合作的方式工作，要获取良好的绩效，合作非常重要（在仅针对最高层领导者的调查中，97％的人认为合作是成功的基础）。
第三，关于有效领导的定义，在2003年的调查中，84.3％的应答者认为有效领导的定义在过去5年已经发生变化；2007年的调查中，76％的应答者认为有效领导的定义在过去5年已经发生变化。2003年的调查显示，从过去5年到未来5年期间，组织的领导方式由更加个人的方式（如把领导看作一个职位）向更加集体的方式（如把领导看作一个过程）转变，而且应答者相信，组织以后将会越来越倾向于集体领导的方式——领导是一个贯彻整个组织、通过相互依赖地制定决策而发生的过程。2007年的调查结果进一步印证了这一结论。在两次调查研究中，CCL根据应答者对有效领导的理解所画出的图示，形象地反映了这种趋势。
在两次调查研究中，CCL的研究者用11对指标来诠释领导方式。在每一对指标中，一个指标代表更加传统的个人化领导方式，另一个指标代表更加合作的领导方式。它们被作为一个连续统一体的两端，不同的领导方式根据其倾向性（更倾向于传统方式，还是合作方式），被放在这个连续统一体上的不同位置。
应答者在相应的刻度上标注他们自己组织的领导方式。在2003年的研究中，应答者被要求分别标注他们组织过去5年、目前和未来5年的领导方式，2007的研究则要求应答者标注他们组织未来5年的领导方式。
从2003年的数据中看到，领导者们相信从过去5年到未来5年，他们组织的领导方式在10个维度上都有变化，除了逻辑—情感维度，而且在这个维度上更倾向于逻辑（-1）。但在2007年的数据中，逻辑—价值观这个维度也发生了变化，变得更倾向于价值观（+1）。2003年的数据显示了一种明显的转变，即从过去的更个人化的领导方式转向目前更为平衡的方式，而且会继续向更为合作的领导方式转变。2007年对未来5年领导方式的预测总体上与2003的预测是一致的，稍微更倾向于合作的领导方式。
第四，关于有效应对未来复杂的挑战，领导者需要具备的新技能，2003年的研究结论是：参与式管理、建立与修复关系和变革管理取代了深谋远虑、果断和开门见山，与擅长领导组织成员一起，成为未来最重要的领导者技能；2007年的研究结论是：合作是最重要的，领导变化、建立有效的团队和非职位影响力也排在未来所需领导技能的前列。从两次的研究结论，可以看到，未来的领导强调的是建立团队及关系、合作和变革管理。
通过对CCL“变化着的领导本质”研究数据及研究结论的分析，可以发现目前英美各类组织的领导实践者对领导的基本态度：为了应对日益复杂的挑战，组织需要的是更倾向于合作的领导方式，领导组织变革和建立团队是重要的领导任务。
二、领导是什么：来自认识取向、分析层次和内容构成的回答
通过以上研究可以得出结论，关于“领导是什么”，当代英美研究者共同体内部、研究者与实践者是有丰富共识的。那么，就这一关键问题，当代英美领导研究者及实践者有哪些共识性认识呢？笔者研究认为，可以从认识领导的不同取向、理解领导概念的分析层次和“好领导”的具体内容构成三个方面获得当代英美领导研究者及实践者对领导的主流认识。
（一）来自认识取向的回答
回顾百年来英美社会对领导的研究与实践，可以看到人们经历了把领导看作是一个人，到一个权位，到一种关系，再到一个过程的不同阶段。就这种领导观念的演变而言，认识取向的变化是推动力量之一。综观20世纪以来英美领导理论与实践，可以发现在两个维度上的不同认识取向直接影响人们对领导的理解：一个维度是领导在多大程度上被看成是个人的影响行为，还是集体的影响过程；另一个维度是领导在多大程度上被看成是规定性的，还是生成性的。这两种维度可以被看成是两个连续统一体，分别以每个维度上的两种相反的取向为连续统一体的两端，根据认识领导的不同倾向，对领导的不同理解对应于相应维度上的相应位置。把两种维度结合起来，就形成“领导”的座标图，可以在四个象限里找到某种领导定义的相应位置。
从“个人—集体”这个维度看，在最古老的领导观念中，领导几乎等同于某个或某类固定的由神授、血缘决定的领导者，这是最靠近个人这一端的领导观。随着人类社会向现代化转型，神授、血缘不再是成为领导者的唯一合法基础，人们开始关注什么样的人能登上领导的位置，是什么样的天生特质使他们成为领导者。这时的领导被看成是在正式组织系统中的一个排他性正式职位，这个职位赋予职位上的人相当大的调动资源的权力。人们看待领导时关注的仍然只是这个正式领导职位上的个人，认为领导中最关键的是领导者个人所发挥的作用。这样的领导观仍然非常靠近“个人—集体”维度的“个人”一端。这两种情况下的领导都被等同于领导者角色。当人们开始认识到追随者和情境在领导中的作用时，领导开始被看成是一种领导者和追随者之间的关系。对领导的理解不再仅仅局限于领导者，人们的认识取向开始向“集体”方向移动；但在领导关系中，起决定作用的还是领导者，因此，这种领导观在“个人—集体”维度上仍然离“个人”一端比较近，而离“集体”一端比较远。随着组织内外部各种新挑战的增多，正式组织系统和正式权威的局限性日益凸现，人们开始重视非职位权力影响的作用，领导开始被看成是包含多种社会角色、多种互动因素的影响过程。在认同领导是一个社会影响过程、追随者和情境因素都发挥着重要作用的研究者中，有人强调仍然是正式管理职位上的领导者在这个过程中发挥着主导作用（如新领导理论），这种对领导的认识在“个人—集体”维度上依然靠“个人”一端比较近；而另一些人认为，领导分散在组织的各个层面，组织中的所有成员都有可能在某个时刻在某种情境下根据组织需要承担领导者角色，领导者是一个流动的社会角色（如分担式/分权领导理论、学习型组织领导理论），这种领导观在“个人—集体”维度上就是比较靠近“集体”一端。还有研究者朝“集体”一端更进了一步，认为领导是组织这个社会系统的共同资产，在组织系统中包含着个人、团队和组织的相互依赖，很难具体确定哪种社会角色所发挥的作用更关键，“领导可以发生在任何方向上，有时甚至可能打破谁在领导、谁在追随的区别，因而反映一种相互影响的过程”。事实上，把领导看成是一种集体影响过程，并没有否定领导者个人角色的作用，而是把领导者的作用包含在领导这种复杂的、各种因素相互作用的社会影响过程之中。
领导认识取向的第二个维度是领导在多大程度上被看成是规定性的，还是生成性的。规定性是指在具体的组织情境中，有可能界定投入（如技能、能力、特质等）和产出（如标准、绩效）。相反，生成性取向是把领导看成是一个动态过程，这个过程中包含着领导者、追随者、情境等因素的相互作用，因此领导具有生成属性。持生成性取向的人是要研究领导是怎样生成的，而不是事先把领导规定好了再研究其效能。当人们把领导看成是一种角色或一种关系时，通常认为领导是规定性的。当人们把领导看成是一个过程时，就已经开始承认领导的生成性了，但当不同的人强调领导过程的不同方面时，就显示了其生成性取向上的不同程度。比如，在新领导理论那里，尽管已经把领导看成是一个过程，但仍然把领导作为一种驱动组织过程的力量，作为维持或提高组织绩效的原因，关注的是领导的有效性，分析领导者和追随者应该具备怎样的个性特征、采取什么行为有利于提高领导效能，分析组织情境因素是如何对领导效能进行调节的。这种观点在“规定性—生成性”维度上，还是靠“规定性”更近一些。世纪之交时，一些社会建构主义的思想影响领导研究，领导被看成是一种社会建构过程，而不是完全由领导者主导的过程，这种领导观念的生成性取向就比较明显。
Dachler（1992）认为，领导研究应该直接指向社会过程，而不是具体内容（如领导者行为、员工动机），因为这样的内容“并不是‘一个客观的组织现实的事实’，而是社会建构现实的生成反映（社会建构现实是指在持续变化中以社会化的方式建构起来的现实）”在他们看来，领导产生于组织的社会互动过程之中，是社会互动的结果，而不是原因。他们把组织整体作为研究对象，注重对领导过程本身的研究，关注组织领导得以形成和演变的社会动力。
笔者认为，认识领导的生成性取向是对规定性取向的必要补充而不是替代，尤其是在当代英美从工业社会向后工业社会转型过程当中。当代英美社会的组织尽管已经向扁平化、网络化发展，已经出现不少自我领导的团队，但组织中依然存在具规定性的层级结构和正式管理职位，它们在领导这个动态的社会影响过程中依然发挥着重要作用，仍然需要用规定性的方法去理解它们在领导过程中的影响。而且，作为社会互动结果的领导，同样存在效能问题，人们总会追问什么样的社会互动结果是好的、有效的，怎样的互动才能产生好领导。要研究社会互动是怎样产生的、哪些因素可能影响社会互动，就需要借助规定性的方法。因此，对于作为一个整体的领导过程，应该采取生成性的认识取向，这样才能与领导的动态性、社会性相契合。但在研究领导过程的产生机制、影响因素时，规定性方法的运用是必要的。
综上所述，按照或明或暗存在于当代英美研究者和实践者头脑中的领导观念，且适合当代英美组织实际状况的领导应该定位在：“个人—集体”维度上比较靠近“集体”的位置和“规定性—生成性”维度上比较靠近“生成性”的位置，类似“领导”坐标A点的位置。也就是说，领导是一个动态的社会影响过程，在这种社会影响过程中，领导者、追随者、情境等因素相互作用，形成领导得以产生的社会动力；在这种社会影响过程中，自然产生的领导者可能出现在各个组织层级上，与正式领导者、追随者、情境等因素一起参与到社会建构当中，自上而下、自下而上和水平的影响力都在发生作用，并相互影响；通过这种社会影响过程，组织生成的协调（如不断演化的社会秩序）和各种积极的变化（如新的方式、价值观、态度、行为和意识形态）得以建构和产生。
