（三）人力资源的基本特征
由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下基本特征。
1.人力资源的能动性
能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。一切经济活动首先都是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。自然资源、物质资源及财力资源等资源在被开发过程中完全处于被动的地位，而人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有能动性。这种能动性主要表现在人们的自我强化、选择职业和劳动的积极性等方面。人的自我强化是指人通过学习能够提高自身的素质和能力，可以通过努力学习、锻炼身体等自身积极行为，使自己获得更高的劳动能力。人力资源通过市场来调节，选择职业是人力资源主动与其他资源结合的过程。积极劳动或劳动积极性的发挥是人力资源发挥潜能的决定性因素。因此，开发和管理人力资源不仅要关注数量、质量等外在特性问题，也要重视如何调动人的主观能动性、发挥人的劳动积极性问题。
2.人力资源的时效性
人力资源的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。从个体角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期，其各阶段的劳动能力各不相同，如果人力资源得不到及时与适当的利用，个体所拥有的能力就会随着时间的流逝而降低甚至丧失。
从社会角度看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期，因而需要注重在动态环境条件下人力资源形成、开发、分配和利用的相对平衡性，尊重人力资源内在的时效性规律和生命周期规律。
3.人力资源的高增值性
目前在推动经济发展的过程中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不断上升，人力资源投资收益率不断上升，同时劳动者的可支配收入也不断上升。与此同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高的结果，同时也是人力资源在使用过程中不断自我补偿、更新、发展和丰富化的过程所决定的。
4.人力资源的再生性
经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费-劳动力生产-劳动力再次耗费-劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
5.人力资源的角色两重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，是先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。
6.人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压制。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。
7.人力资源的稀缺性
资源的稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致资源的相对有限性。人力资源的稀缺性分为两种：一种是显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给数量绝对不足；另一种是人力资源的隐性稀缺，即由于人力资源某种特性往往呈非均衡分布状态，导致企业人力资源的结构性失衡。
万宝盛华咨询公司的报告
全球知名人力资源公司万宝盛华2006年发布一份调查报告的结论是：“现今在全球劳动力市场的众多领域已经出现人才短缺的局面，这种情况在未来10年将变得越来越严峻，并将广泛波及更多的工作职位，甚至可能威胁到世界经济的增长与繁荣。”万宝盛华刚刚在全球范围内23个国家和地区的将近3.3万家企业进行了调查，调查显示，这些国家和地区近一半的受访企业表示雇不到最合适的员工。其中销售代表、工程师、技术人员等最为紧缺。
另外，美国劳动统计局预计，到2010年美国将缺少1000万各类人才。在老龄化的冲击下，欧洲正面临人才和劳动力短缺的双重危机。而在非洲、拉美以及亚洲一些国家还饱尝人才流失之苦。
二、人力资源开发与管理
（一）人力资源开发的含义
人力资源开发是指对一定范围内的人们（或人口）所进行的提高素质、激发潜能、合理配置、健康保护等活动，是培育和提高人们参与经济运行所必备的体质、智力、知识技能、正确的价值体系、工作态度和行为模式等一系列的活动内容和活动过程，旨在提高和改善一定范围内人们有效从事社会物质财富和精神财富创造活动的劳动能力的总和。
人力资源开发通常包含两个不同的层次：宏观人力资源开发与微观人力资源开发。
1.宏观人力资源开发
它主要从一个国家或地区的宏观层面来开发全社会的人力资源。它包括对全社会人员进行的优生优育、正规教育、职业教育、迁移流动、卫生保健、健康保护等一系列的行为活动过程，旨在提高全社会人员的整体素质和知识技能水平，为社会发展和经济活动提供足够数量和质量的现实人力资源和潜在人力资源储备。宏观人力资源开发的侧重点是组织和利用一切资源，调动各方面的力量和积极性，采取各种有效措施，努力提高全社会的整体素质和知识技能水平。
宏观人力资源开发是对一定范围内全社会人口的劳动能力的投资、培育和开发。其基本内容包括：①控制人口、优生优育；②提高人力资源的质量或素质的投资及其管理活动；③改善人力资源劳动能力的各种投资和教育活动；④全社会人力资源的预测与宏观配置；⑤人力资源进入劳动领域的合理安置、流动；⑥全社会人力资源政策的制定、实施和管理。
2.微观人力资源开发
它主要是指企业等微观组织通过对人力资源的选择、投资、教育、培训、激励、保护等环节和方式，提高本组织人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，提高和保护员工的劳动能力，对于本组织人力资源劳动能力、劳动态度、劳动的创造性、积极性等能够创造社会财富的有用能力和价值的开发的行为活动过程。旨在使组织内人员获得或改进与工作有关的知识、能力、动机和态度等，以提高工作绩效和对组织目标的贡献，满足组织运行与发展对人力资源数量和质量要求的有计划、有目标的系列活动。
微观人力资源开发的主要任务是促进员工满足组织需要而发展，不仅有能力保障当前职业状况，有效完成本职工作，而且能够为未来工作做好准备，更好地适应新技术、新工作以及顾客和市场的新变化，保障将来的劳动与职业状况。微观人力资源开发的最基本途径是对组织内员工的教育与培训，包括各种形式的继续教育、在职培训等。
芬兰——全球榜样
芬兰国土面积仅33.8万平方公里、人口520万。芬兰从1921年就开始施行九年义务教育，从20世纪60年代起，实行免费高中和高等教育。芬兰教育经费在国家财政预算中所占比例高达18%，远高于美国和日本，仅次于瑞典，名列世界第二。芬兰在专门技能上的投资，也就是投资于教育、培训和技术，是芬兰保持竞争力的最佳做法。芬兰全国有989个公共图书馆，平均5250多人就拥有一个，人均占有图书馆的比例居世界首位。2003年全年芬兰光顾图书馆的人达到6950万人次，借阅图书达到1.21亿本，人均23册。芬兰在科研开发方面的投入在其国内生产总值中的比例为3.5%，超过日本和美国，在世界上排名第三，仅次于以色列和瑞典。芬兰有一句名言，“教育是芬兰的国际竞争力”。
根据一年一度的全球竞争力排名，芬兰已经连续五年获得第一。该排名是基于科技进步、公共制度质量以及宏观经济环境的经济发展前景为标准来排定各国和地区座次。芬兰在科技成果向生产转化率、科技配套发展水平、科技合作程度、科研合作程度、科研投入力度、企业员工培训居全球第一位。芬兰公民受教育水平高，掌握技术好，较熟悉经济事务，这些方面在北欧居第一位。美国《新闻周刊》将赫尔辛基与剑桥、新加坡、特拉维夫等并列为追赶美国硅谷的世界十大新兴技术城市。目前，芬兰在信息和通讯技术、生物技术、医疗技术等几个领域处于全世界领先地位。
（二）人力资源管理的含义
人力资源管理因不同的主体、对象和范围，也可划分为宏观和微观。
1.宏观人力资源管理
宏观人力资源管理指在一个国家或地区范围内，对全社会的各阶层、各类型的从业人员从招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。宏观人力资源管理的主体是一个国家或地区的政府，管理的对象是正在从事体力劳动和脑力劳动的现实劳动力人口，侧重点是如何组织管理已进入劳动过程的人力资源，强调从国家、地区或行业范畴的用人管理、就业管理和组织管理，有效发挥其劳动能力和作用，创造更多更好的物质与精神财富，推动社会进步和经济的发展。
宏观人力资源管理包括人力资源决策管理、配置使用管理、流动管理、保持管理，以及劳动关系管理等宏观人力资源管理实务的各个阶段。宏观人力资源管理的基础内容有：①人力资源的地区、行业和职业配置管理；②人力资源的结构管理，包括人力资源年龄、性别与质量结构，人力资源地区、城乡结构，以及人力资源的就业和使用结构等方面的管理；③人力资源的就业，择业与失业管理；④人力资源的供给与需求管理；⑤劳动力市场、人才市场的培育、调控与运行管理；⑥劳动关系的冲突与合作管理；⑦人力资源开发、利用和管理等的政策制定、执行、监督等的管理工作。
美国的全球人才策略
2008年，感到中国、印度咄咄逼人的五角大楼，邀请兰德公司对自身进行“调查”。但是，兰德公司却认为这种怀疑没有道理，他们称美国将继续保持着其在科学和技术领域的全球领先地位，不是因为货币，不是因为能源，不是因为制度文化，而是因为美国竞争对手最优秀的人才不是在与美国的人才竞争，而是与美国的顶尖人才一起为美国工作，例如全世界70%诺贝尔奖得主都被美国雇用，其中一半以上不是美国出生。
另外，美国有着一套完美的全球人才机制：吸纳全世界最优秀的青年去美国深造（美国科学与工程博士学位超过三分之一给了外国留学生）；然后送到全世界最优秀的大学培养成材（排名世界前40大学美国占了四分之三）；接着阻止这些最优秀人才毕业后成为竞争对手，让他们获得绿卡以及入籍美国（在美国拿到博士学位的外国科学家和工程师大部分会留下）；最后，又向他们提供充分发挥才能的平台（全世界科研经费40%是美国提供）。（摘自王辉耀：《人才战争》，中信出版社）
2.微观人力资源管理
微观人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招募与选拔、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系，以及员工的使用、调配直到离开本组织的各个环节和各项任务的系统、综合的全过程管理。微观人力资源管理的主体是企业等组织，管理对象是正在本组织从事体力劳动和脑力劳动的员工，侧重点是如何组织管理已经进入本组织工作的人力资源；如何有效发挥人力资源的价值作用和劳动能力，调动员工的劳动积极性和创造性，为达成组织目标作出贡献，推动组织的发展和战略目标的实现。
