依据数据检验的结果，从家长型领导行为与变革型领导行为对经营企业绩效的影响来看，变革型领导行为对企业绩效有显着的正向影响，而家长型领导行为没有显着影响，进一步的维度关系分析发现变革型领导行为的各个维度均对企业经营绩效有显着正向影响，而家长型领导行为的仁慈维度对企业经营绩效也有较高正向影响，德行领导对企业绩效的影响较弱，威权维度则有显着负向影响，即便在去除威权维度的修正模型中，虽然家长型领导行为对企业绩效的影响变为显着的正向关系，但仍明显低于变革型领导行为对企业绩效的影响。此外，对修正模型的进一步的检视表明，变革型领导行为对企业动态绩效的影响明显高于家长型领导行为，而家长型领导行为对企业静态绩效的影响则明显高于变革型领导行为。
上述研究结果与张伟德（2001）等的研究结果并不一致，在张伟德等的研究中，家长型领导的领导效能要优于变革型领导，而家长型领导中的德行维度的领导效能则高于仁慈维度，本课题认为存在这一差异是合理的，究其原因应在于二者的研究对象特征的不同，在张伟德的研究中是以军队为对象，与企业相比较而言，军队管理的目标趋向、上下属关系、组织氛围明显不同，军队并无企业中强烈的经营绩效取向，亦不如企业需不断进行目标调整及组织变革以适应动态变动的经营环境，而军队内部刚性的、明确的上下级层关系、指挥命令体系及有序的人员流动，使得德行领导的重要性凸现出来也自然在情理之中。
从领导行为与员工信任的关系来看，在原模型中，变革型领导行为对员工信任有显着的解释能力，而家长型领导行为对员工信任有正向显着影响的假设不成立，进一步检验，变革型领导行为对情感信任与认知信任均有显着正向影响，而家长型领导行为则对认知信任和情感信任均没有显着影响力。维度关系检验发现，变革型领导行为的关系导向行为即魅力领导和个别关怀两个维度对情感信任和认知信任的影响均很显着，但任务导向的动机激励维度对情感信任和认知信任的影响并不显着，而挑战陈规维度甚至对信任有负向影响。家长型领导行为的仁慈和德行维度对情感信任和认知信任均有显着正向影响，其中仁慈维度的影响较高，而威权维度则有负向影响。在去掉权威维度的修正模型中，则家长型领导领导行为和变革型领导行为都对信任有显着正向影响且以家长型领导行为的路径系数为高，其中，家长型领导行为对情感信任的影响较变革型领导行为高，而变革型领导行为则对认知信任的影响较家长型领导行为高。
对领导行为与员工工作态度的关系的检验亦得到类似的结果，即在原模型中，变革型领导行为对员工的工作满意、组织承诺与上下属沟通均有显着的正向影响，而家长型领导行为的影响均不显着，进一步的维度分析发现，变革型领导行为除了挑战陈规维度对工作满意有负向影响外，其余都有正向影响。而家长型领导行为的德行与仁慈维度对员工的工作满意、组织承诺与上下属沟通均有显着的正向影响，而威权维度则有负向影响。在去除威权维度的修正模型检验中，无论家长型领导行为和变革型领导行为，都对员工的工作态度有显着正向影响，相对而言，家长型领导行为对员工的工作满意较有解释力，而变革型领导行为对组织承诺和上下属沟通更有解释力。
上述结果对实践中领导者调整自身的领导行为有重要参考价值，通过以上的多重比较分析，可以认为，就变革型领导行为与家长型领导行为的整体概念而言，变革型领导行为对信任、员工态度以及企业经营绩效的作用效果均优于家长型领导行为。变革型领导理论源于西方，而家长型领导源于本土，因而更具有文化适应性，其效能却反而逊色，本质原因当在于家长型领导行为过于偏重关系导向，注重个人权威。而变革型领导虽亦重视关系导向的行为，但组织目标与组织发展是变革型领导的终极指向，且变革型领导行为较好地使个人成就动机与组织变革方向相契合，这是值得实践中的领导者深思的一个议题。
但上述结论并不意味着，在任何情况下，变革型领导行为总是较家长型领导行为更为有效，事实上，家长型领导行为的效果主要受制于威权维度，在现代社会中，由于信息的流通以及工作的自由流动性，组织中的个人享有较为充分的自主权力，中国传统管理文化中的威权领导方式已经不再有效，因此领导者在实践中应慎用威权。另一方面，家长型领导中的德行和仁慈维度对情感信任、工作满意的作用效果明显高于变革型领导的各个维度，说明基于中国文化背景的仁慈和德行领导，可能更容易被员工认同和接受，因而在维系员工情感，提供工作满足方面存在优势。而变革型领导可以将组织成员的个别利益转化为组织整体的共同利益，使组织成员产生成就动机进而提升下属组织层面的认同与承诺，促使上下属就组织问题进行充分交流和沟通，因而在组织承诺与上下属沟通方面更有优势。因此，实践中的领导者不能简单认为哪一种方式优于另一种方式，二者优劣互现而绝非非此即彼的关系，领导者应将二者结合起来，取长补短，在不同情境下巧为运用，方能收到良好的管理效果。
（4）揭示了变革型领导行为、家长型领导行为对员工工作态度与企业绩效的作用机制。
本研究的另一重要进展是将员工信任作为中介变量研究领导行为与员工工作态度的作用机理，并将员工工作态度作为中介变量研究领导行为与企业绩效的作用机理，打开了二者之间的黑箱。
已有的关于领导行为与员工工作态度如组织承诺、工作满意等组织变量相关关系已经得到较多的国内外研究验证，而对二者之间通过什么中介变量起作用的研究则很少，由此，人们仅知道领导行为与员工组织承诺、工作满意等组织变量相关关系，而对二者是究竟是如何发生作用的尚且知之甚少，本研究试图打开在领导行为与员工工作态度之间存在的尚未被人们了解的“黑箱”，弄清楚究竟是何种变量以及此变量如何在领导行为与员工工作态度之间发生作用。在变革型领导行为对员工工作态度的作用机制方面，Shamir（1991）指出，变革型领导理论对领导行为与员工表现之间的中介作用的研究仍处于初级阶段，Bass（1990）在总结20年变革型领导理论的研究进展时指出，未来的研究方向之一是研究变革型领导风格对员工工作态度的作用机制。在已有的关于变革型领导行为与员工工作态度的作用机制的研究中，多以信任（Podsakoff，1990，1996；Pillai&；Williams，1999；Casimir，2006，贾良定，2005等）、心理授权（Avolio，2004；陈永霞，2006）等为中介变量，Podsakoff等人（1990，1996）考察了变革型领导与下属对领导信任、工作满意、组织承诺和组织公民行为之间的关系，验证了信任在领导行为与组织公民行为（OCB）之间的中介效果，也有学者认为由于中西方文化的不同，信任在领导行为与绩效之间起到的中介效果是不同的，Casimir（2006）对信任之于变革型领导和绩效之间在中西不同文化背景下的中介作用进行了比较研究，研究发现西方文化背景下信任的中介作用要强于中国背景下信任的中介作用。而在国内以信任为中介变量研究变革型领导行为与员工工作态度的作用机制的很少见到。在家长型领导行为对员工工作态度的作用机制方面，通过适当的中间变量，探讨家长型领导风格对员工态度的作用机理的研究则几乎是空白。家长型领导行为，是否通过信任影响员工工作态度，我们还十分缺乏相应的研究证据。
关于员工工作态度对于领导行为与企业经营绩效的中介作用一些学者也给予了一些关注，Ryan（1996）等人认为员工工作态度在领导行为与企业业绩之间起中介作用的一种可能的解释是，如果企业中的员工都对企业有积极的态度，他们就会有合作的规范，这一规范对整合员工行为激励员工有积极作用，因此会改进企业的整体绩效（王辉，2006），本研究则对此进行了进一步验证。
为消除家长型领导行为中威权维度负向作用的干扰，本研究在中介作用模型的相关研究中，在以员工信任为中介变量的整合模型中，剔除了家长型领导行为的权威维度。此外，为探明信任是否起中介作用及其发生作用的机理，本课题将信任的两个维度情感信任和认知信任分别作为潜变量进入模型，在以员工工作态度为中介变量的模型中，为探明领导行为对企业绩效的作用机理，则进一步将企业绩效分解为静态绩效和动态绩效。分析的结果表明：变革型领导行为主要通过认知信任对员工的工作态度发生影响，而家长型领导行为则主要通过情感信任对员工的工作态度发生影响。变革型领导行为主要通过组织承诺与上下属沟通对企业绩效产生影响，特别是对企业的动态绩效产生显着影响，而家长型领导行为则主要通过工作满意对静态绩效产生影响。
综合而言，变革型领导行为主要通过员工的认知信任-员工的组织承诺与上下属沟通-企业动态绩效这一路径影响企业绩效，家长型领导行为则主要通过员工的情感信任-员工工作满意-企业静态绩效这一路径影响企业绩效。
这一结论的实践意义在于，它揭示了领导行为之于企业绩效作用机制的黑箱，解释了变革型领导行为与家长型领导行为各自不同的作用路径与过程。企业的领导者一方面要善于为员工营造被信任心理感受，员工越是感觉自己被信任，就越是表现对工作的满意、对组织的承诺，愿意与领导者进行为完成组织目标与工作的协作与沟通，进而提高企业绩效，一方面要善于结合管理情境与组织目标，适当调整自己的行为取向，以达成不同的管理效果。
关于本研究各项主要研究问题的基本结论与发现、管理实践含义，以及取得的理论进展。
