【条文评析】
第一，非全日制用工劳动合同的形式
本条第1款规定了非全日制用工劳动合同的形式。根据本法相关规定，用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动期限在一个月以下的，经双方协商一致，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。之所以对非全日制用工作出特殊规定，是与非全日制用工形式方便、快捷的用工特点相一致的。此外，对劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。这种情况下，劳动者与劳务派遣单位存在非全日制劳动关系，劳动者本人与劳动的接受方不存在劳动关系。
第二，非全日制劳动者可以建立多重劳动关系
本条第2款规定了允许非全日制用工的劳动者同时存在两个以上的劳动关系，但就此也设定了限定性的条件。本法颁布之前，立法对多重劳动关系是不予保护的。因为多重劳动关系可能导致用工秩序的混乱，从而造成不良的后果。但是对从事非全日制用工的劳动者而言，不仅在一个用人单位的工作时间比标准工时少，而且其收入也往往低于全日制的劳动者。非全日制就业的劳动者不仅有可能产生从事两种或两种以上工作的愿望，也具备可以调剂的工作时间，他们与不同的用人单位建立多重劳动关系的情况容易出现。本条规定之所以允许多重劳动关系的存在，正是基于非全日制用工的特点作出的。因此，从事非全日制用工的劳动者可以与一个用人单位订立劳动合同，建立劳动关系；也可以与一个以上用人单位分别订立劳动合同，建立双重或多重劳动关系。但是，订立一个以上劳动合同的，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行，不得侵害到先订立的劳动合同。由于劳动合同的履行具有人身属性，一般而言先订立的劳动合同具有优先性，如果后订立的非全日制劳动合同影响先订立的劳动合同的履行，则先订立劳动合同的用人单位可以向劳动者或后订立劳动合同的用人单位请求损害赔偿。
【应用提示】
适用本条时应当注意以下两点：
第一，非全日制劳动者建立多重劳动关系后，其累积的工作时间不能超过标准工时制度和特殊劳动保护制度的规定。我国劳动法确定了“每日八小时，每周四十小时”的标准工时制度，并且明确采用特殊的工时制度的单位应当经过劳动行政部门的审批。为了加强对于特殊劳动者以及特定行业劳动者的保护，劳动法专门规定了特殊的工时制度和劳动保护制度。因此，非全日制劳动合同也应当遵守相关的法律规定。
第二，如果后订立的非全日制劳动合同影响了先订立的非全日制劳动合同的履行，并不导致后订立的非全日制劳动合同无效。先订立的非全日制劳动合同方可以根据本法第91条规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，向后订立非全日制劳动合同的用人单位及劳动者要求赔偿。
【案例释解】
2007年5月，吴某从某大学计算机专业毕业，被甲软件公司聘为软件开发部的技术人员，双方订立了为期两年的劳动合同。合同约定，吴某每天至少到公司工作两个小时，其他时间可以自由安排工作。如果开发的软件获得经济效益，公司将给予奖励；如果违反劳动合同，则须向对方支付违约金。不久，吴某开发出一套软件，取得了较好的经济效益。吴某与乙软件公司负责人相识后，又与乙公司订立了劳动合同。合同约定，吴某利用业余时间为乙公司开发软件，乙公司每月向吴某发放工资，如果吴某能够在一年内为乙公司开发出两套软件，乙公司将奖励他一套住房。此后，吴某专心为乙公司开发软件，影响了其在甲公司的工作，导致为甲公司软件的升级版本推迟了半年。甲公司遂以吴某和乙公司为被申请人，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”本案中，吴某与甲公司、乙公司订立的劳动合同均为非全日制劳动合同，吴某作为甲公司的非全日制职工，有权与乙公司订立非全日制劳动合同，只要订立的劳动合同不违反法律的禁止性规定。因此，吴某与乙公司订立的劳动合同是合法有效的。根据《劳动合同法》第69条第2款规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。本案中，吴某在履行与乙公司订立的劳动合同时，影响了与甲公司之间劳动合同的履行，损害了甲公司作为先订立劳动合同用人单位的权利，应当向甲公司承担违约赔偿责任，乙公司对此应当承担连带责任。
第七十条——非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
【条文主旨】
本条是关于非全日制用工不得约定试用期的规定。
【条文比较】
《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”
《劳动合同法》第19条第1款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
根据《劳动法》第21条和本法第19条有关规定，在全日制劳动合同中，用人单位与劳动者可以约定试用期。本条针对非全日制用工的特殊性，对非全日制用工作出了限制性的规定，明确禁止非全日制用工约定试用期，有利于维护非全日制劳动者的合法权益。
【条文评析】
试用期是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，劳动者在用人单位进行试用工作的期限。试用期是用人单位与劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。由于用人单位和劳动者在试用期内享有单方解除劳动合同的权利，且一般不需要承担相应的责任，实践中因试用期引发的劳动争议时有发生。《劳动法》及本法第19条、第20条、第21条等均对试用期作出了相应规定。
非全日制用工属于较为灵活的用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入一般要低于全日制劳动者。为加强对非全日制劳动者权益的保护，本条以法律的形式明确规定非全日制用工不得约定试用期，尽可能地维护了劳动者的权益。对用人单位而言，不得约定试用期就不得以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与其解除劳动合同。
在非全日制用工形式下，用人单位在试用期的权利受到了限制。但本法第71条也对用人单位此项受限制权利进行了救济，维护了用人单位的合法权益。
【应用提示】
适用本条时应当注意，如果用人单位违反本条规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期，应当按照本法第83条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第七十一条——非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
【条文主旨】
本条是关于非全日制用工终止用工的规定。
【条文比较】
《劳动法》对此没有规定。
【条文评析】
本法第四章已经对劳动合同的解除和终止作出了详细规定，但主要适用于全日制用工的情况。本条是针对非全日制用工形式作出的特殊规定，突破了本法第四章的有关规定。鉴于非全日制用工的期限短、用工灵活的特点，此种劳动关系的建立和终止也具有灵活性，非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，而不需像全日制用工那样必须协商一致或者依法解除或终止劳动合同。
本条也是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定。对用人单位而言，不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同，但可以依照本条规定随时通知劳动者终止用工。
同样，对劳动者而言，劳动者也不再需要按照本法第37条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位，或在试用期内提前三日通知用人单位，而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工。
由于非全日制用工的双方当事人根据自身的需求都认可这种用工形式，对此种劳动关系的不稳定性风险，应当具备相应的认知。用人单位向劳动者发出终止用工的通知，不致因此给对方利益造成损害，故无须向其支付经济补偿。
【应用提示】
适用本条时应当注意的是，经济补偿金是在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，具有单向性，仅由用人单位承担。因此，本条后半句实际上是指用人单位终止非全日制用工时不用支付经济补偿金。
第七十二条——非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
【条文主旨】
本条是关于非全日制用工的劳动报酬的规定。
【条文比较】
《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。支付劳动者的工资不得低于当地最低标准。”
第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
《劳动法》规定了最低工资保障制度，本条也规定了非全日制用工的小时计酬不得低于用人单位所在地人民政府的最低小时工资标准。由于非全日制工的特殊性，本条规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，作为对《劳动法》相关规定的补充。
【条文评析】
本条第1款是对非全日制用工劳动报酬最低标准的规定。按照《劳动法》第48条规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定，最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。由于非全日制用工主要是以小时计酬，因此用人单位支付给非全日制用工的劳动者的工资不得低于用人单位所在地人民政府的最低小时工资标准，而不是最低月工资标准。
本条第2款是对非全日制用工劳动报酬结算的规定。劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第7条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”《关于非全日制用工若干问题的意见》第2条第9款规定：“非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。”这些规定为工资按时支付的一般原则，本条对于非全日制劳动报酬支付作了特别规定，但是具体的工资支付可由当事人协商确立，但必须满足“结算周期最长不得超过十五日”的基本要求。
【应用提示】
适用本条时应当注意理解“工资”的概念。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。
