【案例释解】
1.用人单位处分不当，工会应当如何维护劳动者的合法权益？
王某系某中外合资服装生产企业的职工，一日因为母亲突然重病上班迟到两小时，被巡视的外方经理发现，因此受到批评。此后的某天，王某上班过程中路遇车祸，为了送与其同行的受伤人员去医院，王某上班又一次迟到了一小时，恰好又被外方经理碰到。该经理颇为不满，不听任何解释，在将王某训斥一通之后，将此事报告管理层。当天下午，公司即以王某无视企业规章，多次违纪为由作出解除与王某劳动合同的决定。王某找到人事部经理解释，人事部经理表示，他也无能为力，因为公司的决定其无权改变。经相关人员指点，王某找到区总工会寻求帮助。区总工会接待人员听完王某讲述自己被公司解雇的经过后，打电话到该服装企业的工会主席了解情况。该工会主席表示，自己不知道此事。区总工会的法律工作者很快来到这家企业，找到公司总经理，一方面告知公司这样单方解除与王某的劳动合同的行为，违反了国家有关法律法规中关于事先应通知工会的规定，一方面解释了王某此次迟到的原因，希望公司能够恢复双方的劳动关系，经过商谈，该企业采纳了区总工会的意见。
本案例是劳动者借助工会的权力以维护自身合法权益的典型案例。为了维护用人单位的用人自主权，用人单位有权依据法律规定单方解除劳动合同。
但是用人单位在单方解除劳动合同时，必须依法进行。所谓依法，既包括用人单位单方解除劳动合同的内容和条件合法，也包括用人单位处理程序的合法。
根据我国《劳动法》、《工会法》以及本法的相关规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除的理由通知工会。企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。而在本案例中，该服装企业在未事先通知工会的情况下，就单方解除劳动合同的行为，侵犯了工会对用人单位单方解除劳动合同的监督权。工会对此事有权发表意见，并要求企业重新研究对王某解除劳动合同的决定。而对此，企业也应当认真研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，应当充分发挥其作用维护职工的合法权益，同时工会也是用人单位与劳动者沟通的良好媒介，用人单位可以借助工会妥善处理好与职工之间的问题。
第四十四条——有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
【条文主旨】
本条是对劳动合同终止情形的规定。
【条文比较】
《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
与《劳动法》相关规定进行比较，本条删除了“当事人约定的劳动合同终止条件出现”的规定，并对劳动合同终止的情形予以丰富和完善。
【条文评析】
劳动合同的终止是劳动合同因一定法律事实的出现而终结。其后果表现为劳动者与用人单位之间的权利和义务归于消灭。劳动合同的终止不同于劳动合同的解除，虽然二者都是使当事人之间的劳动关系消灭，但二者有着本质的区别。劳动合同终止的条件是劳动合同到期或者法定情形的出现；劳动合同的解除是双方当事人通过协商达成一致意见，提前中断劳动合同履行或者其中一方当事人根据法律规定单方面中断劳动合同的履行，是劳动合同订立后因双方或者一方的意思而发生。本条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
第一，劳动合同期满
此项一般用于固定期限的劳动合同或者以完成一定任务为期限的劳动合同，在劳动合同期限届满时，除有依法续订和其他依法可以延期的情况（如劳动者一方为产期女职工，劳动合同应依法延期至哺乳期满）外，劳动关系因双方的约定而自动消失。
第二，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇
养老保险，是指劳动者达到法定退休年龄后，能够从社会获得物质帮助的一种社会保险制度。我国的基本养老保险以保障离退休人员的基本生活为原则，其在养老保险的实行范围、保险项目、保险待遇、收费标准等方面都通过立法作出了规定。享受养老保险应符合以下条件：劳动者达到法定退休年龄；劳动者达到规定的工龄年限。通过上述条件可以看出，开始依法享受基本养老保险待遇的劳动者，已达到法定退休年龄，因而劳动合同终止。
第三，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪
无论劳动者是自然死亡还是被人民法院宣告死亡或是宣告失踪，其后果是作为自然人的主体在法律上不复存在或者下落不明，致使劳动者一方不可能完成劳动合同所约定的内容，因而劳动关系终止。
第四，用人单位被依法宣告破产
用人单位作为劳动合同的一方当事人由于不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力，被依法宣告破产的，应当依法注销登记，所以劳动合同终止。
第五，用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散
上述几种情况无论是被法定撤销、关闭，还是约定解散，其结果都是用人单位不能作为劳动关系的主体继续存在，所以劳动合同终止。
第六，法律、行政法规规定的其他情形
这项规定是指除本法规定的情形外，其他法律、法规对劳动合同终止的情形作出规定的，劳动合同可以依照其规定终止。
【应用提示】
适用本条时应当注意劳动合同的解除与劳动合同两者之间终止的区别。
劳动合同的解除是劳动合同当事人通过协商解除或者单独解除，使劳动合同权利和义务关系发生消灭的制度。劳动合同的终止是因法律规定的原因而使劳动合同权利和义务关系发生消灭的制度。劳动合同的解除更多是基于劳动合同当事人的意志而使劳动关系发生消灭，劳动合同的终止则是基于非当事人意志的客观原因而使劳动关系发生消灭。在具体制度设计上，其区别主要体现在条件和程序方面：在条件方面，劳动合同的解除是基于劳动者的辞职和用人单位的辞退或者经济性裁员而发生，解除的条件比较多；劳动合同的终止是基于法律规定的原因而使劳动关系发生消灭，主要限于劳动合同期限届满以及当事人一方主体资格的丧失。在程序方面，劳动合同的解除一般必须遵守特定的程序，有的必须遵守一定的预告期，用人单位单方解除必须事先将解除理由通知工会；劳动合同的终止则没有特别的程序要求。值得注意的是，根据劳动法的规定，是否需要支付经济补偿金是劳动合同解除和终止的根本区别，但该区别在劳动合同法中得到消除，用人单位是否应当支付经济补偿金并不是以劳动合同的解除和终止进行判断的，劳动合同期限届满或者因用人单位主体资格丧失而使劳动合同终止的，用人单位必须支付经济补偿金。
【案例释解】
1.用人单位未对劳动者进行离岗前健康检查，能否终止劳动合同？
赵某于2003年10月26日到甲公司工作，岗位为生产部技工，双方签订期限至2007年3月26日的劳动合同。2007年3月1日，甲公司安排包括赵某在内的员工进行每年一次的健康检查。2007年4月1日，甲公司向赵某送达《终止劳动合同通知书》，赵某未提出异议办理了离岗手续。后赵某向当地职业病督察部门反映甲公司未给其进行离职前的健康检查。2007年5月1日，甲公司派人陪同赵某到医院进行了职业病检查，未发现赵某有任何疾病。
2007年6月1日，没有找到工作的赵某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，以甲公司在与自己解除劳动合同时未进行职业病检查为由，请求撤销甲公司的决定，安排自己到甲公司继续上班。
我国《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的……”赵某于2004年4月26日到甲公司工作，双方签订期限至2007年3月26日的劳动合同。2007年4月1日时，双方的劳动合同已经期限届满，因此甲公司可以与赵某终止劳动合同，并且赵某未提出异议办理了离岗手续。
《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”第45条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止……”可见，《劳动合同法》第42条规定应作为第44条的补充，即作为终止劳动合同所附的条件，而不是法律的禁止性规定。当用人单位满足了为离岗前的劳动者进行健康检查的条件时，则双方终止劳动合同的行为即为生效。本案中，尽管甲公司未给赵某安排离职前的健康检查，但该公司在赵某提出进行健康检查的要求后及时补正，并积极安排赵某进行职业病检查，故甲公司于2007年5月1日为赵某安排的检查行为就是对《劳动合同法》第42条第1款规定所附条件的满足。也就是说，甲公司与赵某的劳动合同应自动顺延至2007年5月1日终止。
《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维护或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”第47条第1款规定：“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”赵某自2003年10月26日到甲公司工作，到2007年5月1日劳动合同终止，共工作了三年零七个多月，依据《劳动合同法》的规定，应当给付相当于赵某四个月工资的经济补偿金。
综上所述，劳动争议仲裁委员会应当驳回赵某的仲裁请求，维持甲公司终止与赵某劳动合同的决定。同时要求甲公司支付赵某2007年4月的工资以及相当于赵某四个月工资数额的经济补偿金。这样裁定不仅具有法律效果，体现“公平、公正”的法律原则，从而避免少数劳动者以“未经离岗前健康检查”为名恶意提出不良要求。同时也具有一定的社会效果，避免那些具有职业病危害作业的用人单位无视劳动者的身体健康，从而保护了劳动者的合法权益。
2.职工未完成集资建房合同约定的服务年限，单位能否收回其住房？
容某于2004年2月被某建筑公司聘用，担任项目经理，双方签订了为期三年的劳动合同。2005年5月，某建筑公司集资建设职工住宅楼。容某与该公司签订了集资建房合同，约定容某缴纳集资建房款30000元，优惠购买住房一套；容某必须在该公司服务满八年，期满后发给房产证；服务期限不满而离开公司的，公司有权收回住房，退还集资建房款。2006年10月，职工住宅楼建成，容某入住该楼并取得了房产证。2007年1月，某建筑公司与某外资企业合资成立了某房地产公司。2007年2月，容某与某建筑公司劳动合同期满后，未续订劳动合同。某建筑公司委派容某到某房地产公司任职。2007年3月，容某与该房地产公司签订了劳动合同。2007年4月，某建筑公司通知容某回建筑公司续订劳动合同，完成集资建房合同中规定的服务年限。容某以其已与某房地产公司订立劳动合同为由，未与某建筑公司续订劳动合同。
2007年5月，某建筑公司以容某擅自离开公司，严重违反劳动纪律和集资建房合同约定为由，决定辞退容某并收回集资建设的住房。容某认为自己是受某建筑公司委派到某房地产公司工作，并非擅自离开公司，也没有违反劳动纪律；某房地产公司是某建筑公司与某外资企业合资成立的合资企业，自己为该公司工作，实际上仍是为某建筑公司服务，未违反集资建房合同，拒绝退出该房。某建筑公司向当地人民法院起诉，请求判决容某退回住房。
