《社会保险费征缴暂行条例》第4条规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。上述规定表明我国建立的社会保险制度具有强制性，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险。用人单位与劳动者之间不能就是否缴费以及缴费的金额和比例问题自行协商来规避法规的明文规定。第26条规定：
“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”在本案中，甲公司与赵某约定“社会保险费由赵某自缴”显然属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，同时也违反国家法律、法规的强制性规定，应当属于无效。因此，劳动争议仲裁委员会应当支持赵某的仲裁申请，裁定甲公司支付赵某的社会保险费用。
第二十七条——劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【条文主旨】
本条是关于劳动合同部分无效的规定。
【条文比较】
《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”
同《劳动法》相比较，本条未作变动。
【条文评析】
根据我国法律的规定，民事行为无效包括部分无效和全部无效两种。我国《民法通则》第60条规定：“民事行为部分无效，不影响其他部分的效力的，其他部分仍然有效。”本条对劳动合同部分无效作了规定。本条规定，合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。这规定包含了以下两层意思：
（1）如果确认合同的某些条款无效，而该部分内容与合同的其他内容是相对独立的，具有可分性，则合同的无效部分不影响其他部分的效力。如一项劳动合同中有关保守商业秘密的条款无效，一般并不影响其他条款的效力，其他条款仍然有效。
（2）如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效。如关于工作内容、工作时间的条款可以说是劳动合同的支柱，这些条款是否有效会影响整个合同的效力，如果这些条款被确认无效，其他条款也就失去了存在的意义，就会导致整个劳动合同失效。
劳动合同部分无效将产生两个效果：
（1）无效部分确定的、自始的、永远的无效，而且将可能产生民事责任、行政责任、刑事责任等法律后果。如依据1995年原劳动部发布的《关于违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条第2款，由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。
（2）有效部分的效力健全，不受无效部分的牵连。
【应用提示】
在实践中，确认劳动合同无效的部分是否影响其他部分的效力，要具体情况具体分析。如劳动合同中关于劳动保护条件的条款违反法律规定并被确认无效后，是否影响合同其他部分的效力，就要具体分析。如果该劳动合同的工作内容为危险作业，则劳动保护条款就十分重要，应当确认该劳动合同全部无效；反之，如果工作内容为一般内勤工作，则劳动保护条款的失效并不影响劳动合同其他部分的效力，其他部分仍然有效。
【案例释解】
1.用人单位代签劳动合同，劳动者能否单方面要求解除？
2006年4月林某进入某公司工作，没有签订劳动合同。2006年5月某公司为每个职员都拟定了一份三至五年不等的劳动合同。由于林某是某公司的销售骨干，所以某公司为林某拟定的劳动合同期限为五年。林某认为期限太长，拒绝在合同上签字，于是某公司瞒着林某，指示当时林某的上司代替林某在上面签字。至2007年4月，林某向某公司递交了书面报告，提出与公司解除劳动关系。至2007年5月，某公司没有任何回应。于是林某就不去上班了，并且要求公司结清工资，返还其档案材料。这时，某公司以2006年的那份由当时林某的上司代林某签订的劳动合同没有到期为由，拒绝放人，并且要求林某赔偿提前解除合同给某公司造成的损失。双方对此产生争议。
我国《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”本案是一起典型的由他人代为签订劳动合同引发的劳动争议案件。某公司出示的合同是公司单方面拟定的，林某不同意其中的期限条款，也没有在上面签字，这就证明了该劳动合同不是双方协商一致的结果，是用人单位某公司以欺诈的手段订立的劳动合同，劳动争议仲裁机构或者人民法院应当确认该劳动合同有关合同期限的条款属于无效。《劳动合同法》第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”本案中，虽然某公司代签的劳动合同有关期限的条款无效，但不影响其他条款的效力。某公司应当向劳动者林某支付劳动报酬。《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同……”
本案中，林某向公司递交了书面的辞职报告，并且在递交报告之后的一个月之内仍然照常上班，直到一个月后，公司仍然没有回应才停止上班，并两次要求解除劳动合同以及返还个人档案材料。由此可见，林某解除合同的方式完全符合法律的要求，尽管公司不同意，但是双方的劳动关系自林某递交书面的辞职报告之日起一个月后就自动解除了，所以林某不用向公司支付任何经济赔偿金。在劳动争议中，林某需要提供以下证据：其一，那份并非林某本人签字的劳动合同和本人的签字样本，从而证明该合同不是双方协商一致的结果。其二，向公司递交的书面辞职报告。其三，公司尚欠林某的工资账单。
第二十八条——劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【条文主旨】
本条是关于劳动合同无效后报酬支付的规定。
【条文比较】
《劳动法》对此没有规定。
【条文评析】
第一，劳动合同被确认无效后，用人单位应当向已经付出劳动的劳动者支付劳动报酬
这是法律依据等价有偿的原则作出的规定，因为劳动力的提供是无法恢复原状的，所以只能通过由用人单位向劳动者支付劳动报酬来作出补偿。需要注意的是，不管劳动者一方对于劳动合同被确认无效是否存在过错，对劳动者付出的劳动，均应由用人单位支付劳动报酬。
第二，用人单位支付的劳动报酬的数额
用人单位支付的劳动报酬的数额，应当参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（最高人民法院法释〔2001〕14号）第14条规定：“劳动合同被确认无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”本条对劳动报酬的支付标准作了更灵活的规定。首先，将“本单位同工种、同岗位的工资标准”扩大为“本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬”；其次，不再要求是“本单位同期的工资标准”，可以在诚信原则的指导下，参照比较相近的时段的工资标准。这给予用人单位一定的自由裁量权，既有所限制又不失灵活。
【应用提示】
适用本条时应当注意以下三点：
第一，劳动者追索劳动报酬的法律途径有：劳动者依法可以向劳动监察部门、劳动争议仲裁机构、人民法院申请工资赔偿。
第二，劳动者对于劳动报酬标准没有举证责任。本条规定情形下的劳动报酬标准是本单位相同或相类似岗位劳动报酬，对于本单位有相同或相近的工作岗位的，劳动者也许可以知道同岗位的劳动报酬标准，但是实际上更多的情况是虽然有同岗位但劳动者无法获知其劳动报酬标准，用人单位对此负举证责任。劳动者对于同岗位工资标准并不承担举证责任。
第三，如果劳动者的劳动报酬存在被克扣、拖欠的情况，用人单位除按照本条规定支付劳动报酬外，还应当按照相关法律规定承担其他法律责任。如根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第3条规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”本法第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”
【案例释解】
1.劳动合同无效，劳动者付出的劳动应当如何处理？
刘某等15人原系某粮油公司的职工。某粮油公司因为经营不景气，于2006年被某宾馆兼并。兼并时双方曾达成协议，由宾馆负责安置刘某等15人的工作。该宾馆要求刘某等15人必须在宾馆提供的劳动合同上签字，否则不予接收。该合同只规定了刘某等15人的义务、责任，而对其权益只字未提。
刘某等人一方面由于无奈，另一方面也由于对合同的重要性认识不足，均在劳动合同上签字。后宾馆又欲精简人员，便一再提高对刘某等人的工作定额，却不增加其相应的劳动报酬，且以刘某等人提出异议为由，扣发当月奖金。刘某等人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动合同必须是具有签约资格的当事人按照平等自愿、协商一致的原则，依法订立，内容应当具备法定条款，并须合法，合同形式应采取书面形式，否则将被确认无效。《劳动合同法》第26条第1款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”受胁迫而签订的劳动合同，内容受外来力量干涉，不是合同当事人的真实意思表示，也从根本上违背了自愿原则，故应认定为无效合同。在劳动合同订立过程中，用人单位可能会利用劳动者急于找到工作的心理，而采取欺诈、胁迫的手段与劳动者签订劳动合同，从而达到以低廉报酬换取劳动者劳动的目的。面对这种情况，劳动者一定要据理力争，拒绝在违反法律、行政法规，违反自己真实意思的劳动合同上签字。
如果签订了这类合同，也可以通过司法机关及劳动仲裁机构来维护自己的合法权益。本案中，宾馆以拒不接收相要挟，强迫刘某等人在明显不公平的劳动合同上签字，且合同只规定了刘某等人的义务、责任，对劳动者权益只字未提，因此该合同无效。
《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条也明确规定，劳动合同被确认为无效劳动合同后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。这些规定兼顾了用人单位和劳动者双方的利益，提供了一个比较客观的报酬支付标准。也就是说，应当根据劳动者提供劳动的具体情况，包括为用人单位作出贡献的大小，再结合原合同的约定，参考本单位的同工种、同岗位的情况，公平合理地确定一个报酬标准。在本案中，劳动争议仲裁委员会应当裁定该宾馆按照刘某等人所从事的工作的强度和时间，支付相应的报酬，并补发刘某等人被扣发的奖金。
