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第13章 中国商人的“驭人术”——“上下同欲者胜”(3)

《中庸》的开篇说:“不偏不倚,中庸之道。”什么事情太偏离轨道都将变得不好,对于属下,除了虚心纳言,尽量让每个人都满意,还要避免矫枉过正,既不要听信个别下属的谗言,又要能接受那些为公司着想的诤言,从而给下属一个公正的形象,让更多的人信服你。

除了勇于接受建议,还要对属下听其言,观其行,这是识别人才常用的万法。有的人是语言的巨人,行动的矮子。只说不做。因此在考察时,不仅要听其言,更要观其行。

如何观其行呢?诸葛亮提出七条方法可供借鉴。

一曰,问之以是非而观其志;

二曰,穷之以辞辩而观其变;

三曰,资之以计谋而观其识;

四曰,告之以祸难而观其勇;

五曰,醉之以酒而观其性;

六曰,临之以利而观其廉;

七曰,期之以事而观其信。

这七条,具有全面的规范性和现实的可操作性,对今天考察识别人才仍具有现实意义。

“火车跑得快,全靠车头带。”中国企业家大都懂得这个道理。作为管理者,带头人,如果本身碌碌无为,懒散无能,那么他的团队也必然是一个效率低下的群体。如果管理者充满斗志,积极进取,事事以身作则,给员工一个好的表率,这个团队也会时刻拥有巨大的力量和潜力。

当一个企业面临一些问题,或在创业初期,在市场的夹缝中生存时,员工往往会看管理者如何行动。能够虚心纳言,并且以身作则的老板,才可以把大家的力量都汇聚到一起,增加员工的信心,形成不可战胜的凝聚力。

管理者并非完美无缺的人,时常会犯一些错误,和下属的意见相左。这时,只要可以虚心纳言,善于倾听下属的建议、分析,通过冷静思考达到决策正确,就可以解决问题。

管理者需要能够接受批评,享受批评,建立通畅的谏言通道,以使每一项决定都尽可能反映公司民意,避免走弯路、错路。

1.多数人认同的,不一定就是正确的,管理者必须广开言路,并在此基础上做出最正确的判断。

2.虚心纳言是一种低姿态,却会带来高回报。

3.聪明的将领是一支军队克敌制胜的前提,而出色的领导者则是一个企业发展壮大的关键。

4.下属的悲剧往往是领导一手造成的,他需要反思自己的管理方法。

5.身教胜于言传:正人先正己,管事先做人。

管理就是选择适合的人

什么才是强大?老子说:“守柔曰强。”作为人,你守住了“柔”的部分,就会变得刚强,变得强大。老子在柔弱中看到了一种恒久和成功的力量。

柔就是水一样的品质,要成功,就必须有以柔弱达到成功的本领。学会无为和有为互相交换的管理之术,以柔化刚,将一切洞察于胸。

最好的管理,就是选择适当的人,充分放权,然后只做你该做的事,这就是管理中最好的“柔”。

刘邦起兵建立汉朝的过程中,两个人起到了极其关键的作用,一个是萧何,一个是韩信。萧何在秦朝时,曾做过沛县的主吏椽,是刘邦的同乡,懂文理,有方略,能办事,很有才华。刘邦很早就和他结交,所以发动起义后,一直重用萧何,让他以副手的身份全面参与军队的各种事物。

军队进入关中以后,刘邦忙着享受去了,萧何却比以前更加忙碌,他要为日后汉朝的建立准备大量的制度方面的参考资料。刘邦是几乎不干涉这个过程,只有当萧何拿出成熟的具体的意见时,他才开始加入讨论,最终决策。

萧何最有名的故事,莫过于“月下追韩信”了。当时韩信受到刘邦的轻视,打算另投明主。萧何听说后,只身前去追赶。以至于有人误以为他逃跑了,去向刘邦报告,刘邦大笑说:“别人都可能离我而去,唯独萧何不会。”

天亮以后,萧何带着韩信回来了,在他的劝说下,刘邦采纳了萧何的建议,任命韩信为大将军,帮助他扫平了天下。

刘邦是个不学无术之人,能够斩蛇起义,击败项羽,当上开国皇帝,与其说他中了超级六合彩,还不如说是因为他能够慧眼识才,懂得选择人才、重用人才的道理。在中国历史上,刘邦恐怕是最擅长无为之术的皇帝。

对于刘邦的用人智慧,韩信也非常佩服。有一次,刘邦问韩信:“像我这样的人,你看能带领多少士兵?”韩信回答:“不超过10万人。”刘邦又问:“那你自己呢?”韩信说:“多多益善。”刘邦笑了:“既然这样,你怎么还是被我用了呢?”韩信说:“你不善领兵,却善于领将,这就是我韩信为你所用的原因。”

一个出色的管理者,可能不擅将兵,但却必是一个擅于将将的人。成功的领导者,能够用好关键的一个或几个人,让这些人对自己服服帖帖,再由他们去指挥千军万马,为自己创造最大的利益。

如何把握“有为”与“无为”,是一门高深的智慧,管理一家公司,就像管理自己的欲与望,名和利,能将各个环节调配得最好的人,也就拥有调动资源为己所用的金手指。

数学家陈省身,从中国到德国,到美国,最后又回到中国,从20多岁到93岁去世,一生研究的就是数学这一件事,并且取得了极大的成功,他说:“我自己一生只做一件事,就是数学,集中精力地把它做好。”这是他“有为”的一面。而他“无为”的一面,就是对名利的淡漠。他说:“数学没有诺贝尔奖是一件幸事……数学是一片安静的世界,没有大奖,也是一片平等的世界。”这种想法和他的做法,正符合了老子所说的“无为”。这种无为的智慧,实际上也是从无为到有为,是“无为而无不为”。

对作为管理者的你来说,是不是很有启发呢?什么是你该做的,什么是你不该做的?都应该有一个很好的把握。重用人才,并和属下保持一定的距离,距离就会产生美,无为也就成了有为。虽然你对员工很好,但你整天让他们有室息的感觉,总觉得有一双眼睛在背后盯着他们,好像生怕他们会背着公司的资产远走高飞似的,这种“有为”又有什么用呢?

《老子》的第十七章里面有这样的话:“太上,不知有之。”意思是,最好的领导者,因为善于调动属下的积极性,常常使人感觉不到他的存在。

美国的哈林·克里夫兰写了一本书《未来的行政首脑》,书的中文扉页上,就写着《老子》的一句话:功成事遂,百姓皆谓:“我自然”。克里夫兰把这句话解释为:好的领导者说话不多,当属下把工作任务完成后,所有的人都认为“这是我自己干的”。

从老子的这句话,我们能总结出什么呢?最好的管理术,就是无为与有为的辩证法,也就是集权与分权的合理使用。管理者要善于集权,当遇到重大问题的决策,必须善于当机立断,不被无休止的争吵和议论所干扰;而管理者必须善于分权,对于决策的执行过程,没有必要如影形随,瞪大眼睛盯着,而是要给属于充分的自由,让他们尽情施展才能,自己则需要从屏风后面消失,不要做那个支起耳朵偷听的老板。

1.不仅吸引人才,还要学会生产人才。其中,公司是熔炉,管理是催化剂。

2.管理者应该抱着一种既不赞成也不反对的心态来包容一切。

3.作为干部,对上要有礼貌,但不能讨好。对下不宜太严,又不能放纵。对同事不必拘束,却也不能距离太近。

4.距离产生美,采用无为的执行过程,才能大有为。

5.管理之无为,就是给属下松绑,在一个大的框架下,向着一个正确的方向,让他们做想做的事,这叫“王者无为,动力自生。”

想活下来,有必要回到2500年前

上世纪80年代,一批诺贝尔奖得主在《巴黎宣言》中指出:“如果人类要在21世纪生存下去,就必须回到2500年前,去吸收孔子的智慧。”孔子是联合国纪念的十位世纪伟人的第一位,他整合并创立了中国的儒家思想,后有孟子和荀子等人把儒学继承并发扬光大。

儒家经典《论语》、《孟子》、《大学》和《中庸》四书,蕴藏着深奥且实用的管理术,对于人与社会、个体与集体的关系,做出了精辟的论述。比如“修己以安人”:先提升自己才能管理别人;比如“仁者爱人”:要行仁道,实行人性化管理,考虑并照顾员工利益,主动关心他们;比如“和为贵”、“君子和而不同”:追求整体的和谐是重要目标,在和的前提下,允许争论和细节的不同,并且重视本土化的生存。再比如“舍生取义”、“中庸之道,过犹不及”:阐述了义的重要性,提出了“合理”就是管理的最高境界。

我们只要用心体会,正确运用,就一定会收到良好的效果。这些古人留下的核心经典,永远也不会随着时间的流逝而褪色。

清代有一位茶商,名叫朱文炽,他在广东经营茶叶生意,每当出售的新茶过期后,他总是不听别人的劝阻,在与人交易的契约上注明“陈茶”二字,以示不欺。茶商朱文炽因舍利取义在广东从商20余年,曾经亏损本银数万两,却全无怨悔,他还告诫手下的伙计,当自己不在时,对这项规定不得有任何违背。最终,他的名声传千里,人人都来买他的茶。

如此做法,不得不说,这与商业赚钱的目的和精神背道而驰,但却厚积薄发,成就了一种良好的经商风气,在中国古代的商人群体中普及。受益的不仅是顾客,还有商人,因为人人都这样做,人人不欺,顾客盈门,也就没有亏损。

万科公司的老板王石说:“万科之所以成功,是因为把自己放在了高峰,这样才有做大事的胸怀,同时也把自己放在了低谷,这样才能吸收别人的长处。”

TCL的总裁李东生也说:“要在中国做好企业,就必须学会调和。既要学习先进的管理方法,又要学会在中国的环境中做事情。”适应中国的本土化环境,学习中国的传统管理术,是一家公司成功的秘诀。但是对于我们传统中的思想和理念,也不要照单全收,有些人倒是学习了,结果玩政治耍心眼有一套,搞内斗抓整风最在行,一点正事不办,每天想着整人。如此搞法,垮得更快。

牛根生谈到蒙牛集团的用人标准时,曾经说:“有德有才,我们破格重用;有德无才,我们培养使用;有才无德,我们限制录用;无德无才,我们坚决不用。”在这里,才华与德行是最重要的两条评价标准,也是从中国几千来的传统经典中总结出来的重要的思想。

很多人都是学了美国式的MBA课程,然后成立公司走上淘金路的。但在中国,美国式的管理方法并不能依着葫芦画瓢,原装套用,必须中西结合,以中为体,以西为用。摩托罗拉(中国)公司不是深有感触地说吗,他们成功的原因,就是因为定下的目标是做一个地地道道的中国公司,采用中国式管理,融入中国社会。

日本从二战的废墟中崛起,成为世界第二经济强国,只用了短短二十年的时间。号称“管理王国”的美国人深为惊诧,在上世纪八十年代,研究日本人是如何崛起的,成为了热门话题。

哈佛大学的教授佛格尔以“日本第一”作为“美国人的教训”,提醒美国,有必要学习日本人在成功崛起过程中的管理奥妙。美国管理大师杜鲁克前往日本探讨,才发现日本管理的特色在于重视管理哲学,走的是一条截然不同的新路。当然,日本人没有排斥美国管理,一半是执著地把握科学管理的工具和技术,但从未变成全盘的西化;另一半则是充分吸收中国传统思想的精华,比如儒家和道家,强调人本管理,形成管理哲学。而人本管理的核心就是儒家思想。

日本人的成功是中西结合的最佳典范,他们将中国传统经典中的管理思想,成功地进行了现代化改造,形成了一种较为完整的体系,并且融入企业的实践管理中。

另一个典型的例子是新加坡,它的政治和经济发展的成功,也证明了中国传统经典的无穷魅力,在实际的管理操作中,能起到巨大的支柱作用。国际儒学联合会名誉主席、新加坡内阁资政李光耀说:“从治理新加坡的经验看,使我深深相信,要不是新加坡大部分人民受过儒家思想价值观的熏陶,我们是无法成为亚洲四小龙的。”

还有台湾和韩国,这四个地方同属汉文化圈,深受过中国传统文化的渗透和影响,和中国大陆一样,拥有实行中国式管理的普遍基础。

他们已经成功了,我们还等什么?

1.西式管理靠数据,数据是外象;中式管理靠人本,人本是内象。

2.回归传统,不是让你把公司办成店铺,把经理换成掌柜,而是中西结合,用现代工具去发扬传统经典。

3.公司就像一台电脑,管理就是操作系统,无论中式、西式还是中西结合,都是为了让公司的运转更有效率。

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