柳井正本人就非常喜欢进行自我反省，他甚至还经常记录自己一天当中犯了哪些错误，用以提醒自身，警示后人。他也正是因为如此，才能够“一胜九败”，在每一次错误的尝试中找出自己的不足之处，并加以纠正，才可以获得成功，否则的话，如果发现不了自己的错误，一错再错，那就是“零胜十败”了。
深知自我反省的好处的柳井正，自然是毫不迟疑地将这种方法向全公司加以推广，希望每一个员工都能像他一样，成为一个能够独立思考、自行进步的独立个体。
什么是自我反省
所谓“自我反省”，指的是对于自己的行为、行动、思想和态度进行一个综合的反省。
自我反省可以分为两个部分——自我审查和自我改进，详细来说，就是对于上一阶段的反思和对于下一阶段的构想。
自我审查很简单，就是对于自己在上一阶段的任务中，工作过程和工作结果的一个总结和反思。上一阶段的工作自己是不是投入了全部的努力？我的努力比起其他同事还有什么不足之处？我的任务是否圆满完成了？在完成任务的过程中，我犯了哪些错误，怎样去弥补？这些都是自我审查中需要考虑到的问题，缺一不可。
至于自我改进，也并不难。经过对上一阶段的自我审查，很容易发现自己的一些不足之处。针对这些不足之处，就可以提出一个改进的方案，并且在下一阶段予以实施。这样制定新的计划后，在之后的执行过程中，出现纰漏的可能性就被进一步降低了。
当然，对于员工的自我反省，企业也并不是完全没有办法干预的，袖手旁观只会让这个进度变得更慢。优衣库就经常举办一些反思活动，来为员工的自我反省推波助澜，其中最有特色的一个活动就是公司一年一度的“自检大会”。
“自检大会”顾名思义，是一次自我检查、自我检讨的会议，是柳井正和其他管理者共同提出的一个活动，于2000年之后开始施行的。活动的宗旨就是让员工进行自我反思，了解到自己在过去的一年中所犯的错误。每次会议的开头，柳井正这位社长都会第一个站出来，带头反省自己在过去的一年中犯下了哪些过错，这些过失给公司造成了那些负面效果，态度诚恳，语气真挚。公司承诺并不会追究反思者的责任，只是要求员工进行自我改进。因此，在社长的带动下，员工们纷纷进行自我反省，进行一番统计后，所得出的数据倒是给优衣库经营管理方面的查漏补缺提供了不小的帮助。
自我反省和被动反省
自我反省和公司的绩效考核及绩效管理在某种程度上，具有相似之处。
做过绩效管理和绩效考核的企业家都知道，这两样举措对于员工的约束力非常大，能够为企业的平稳发展提供不小的助力。员工的阶段性绩效目标是否达成、任务是否按时按量完成、出勤率是否合格等，通过绩效管理和绩效考核的方法，都是一目了然的。
但是，绩效管理和绩效考核对于员工的约束力太大了，有时候也不会是什么好事，反而会起到事与愿违的效果，因为这毕竟是一种让员工进行被动反省的举措。压力太大，必然会招致逆反，这个道理在哪里都是一样的。
这就是自我反省与绩效管理和绩效考核之间的差别了，前者是员工主动实施的行为，而后者则是公司制度上的要求，是非常被动的。主动自我反省和被动的反省，别看都有“反省”二字，实际上其间的差别还是相当巨大的。
1.动机不同。被动反省只不过是公司一厢情愿的手段而已，只为了考核员工是不是接受了公司让他们反省这一政策，只能算是为了检验员工是否完成了硬性任务而已，并非要检查员工的心理，也没有这个能力。而主动反省恰恰相反，是员工出自自我反思的目的，进行的关于自身行为、心理的检查。
2.过程不同。在整个反省的过程中，自我反省只需要员工在自己心里进行即可，最多用纸笔记下一些大致的日志，列条分析，但无论如何，自我反省主要还是一个心理活动。被动反省则不一样了，监督者要通过收集被监督者的大量数据、事实，并以此来分析被监督者的行为是否符合要求，是一种外在的手段。
3.效果不同。一般来说，被动反省的效果看起来比自我反省来得好，因为一旦被约束的员工遭到批评、警告甚至是物质上的惩罚，在表面上看起来的确是乖巧了许多，可事实上并非如此。被动反省经常带来一些负面效果，引起员工的逆反心理，阳奉阴违也是非常多见的。他们可能会非常听你的话，但实际上则是憋着一肚子的气。
知错能改是进步的关键
一个公司中，你可能见过各种各样的人：有的人只顾着自己表现好就行，对其他人不管不顾；有的人毫无主见和判断力，上司说什么就是什么；还有的人则是总对别人的事情感兴趣，对于自己的工作却置若罔闻。这几种员工的行为都是不可取的，对于组织和整个公司都有不小的危害。这些正是不会自我反省的表现，他们不知道自己的做法是不对的，思考问题的模式单一。
作为组织内部的一员，不能这样简单地考虑问题，不自我反省，就发现不了自己的错误，更没有自我改进的机会了。
1.不光要知错，还要改错。正如前文所述，自我反省分为两个环节，自我审查和自我改进两个步骤缺一不可。光是发现了自己的错误，却没有进行改进的人大有人在。知错能改，善莫大焉，发现错误却不改正，那跟没有发现也没有什么区别了。
2.不能姑息自己。有的人在发现自己的缺点之后，经常会说这样的话：“哎呀，这只是一点小毛病，这次发现了，以后注意就是了。”或者是：“这个只不过是小缺点，人人都有的，也不只是我一个会犯。”这是对于自身错误的一种姑息心理，认为只要不是大错误，就可以睁一只眼闭一只眼了。这种观点无疑是大错特错的，看看那些成功人士与普通人的区别就是更在意这些细节，绝不姑息自己。
3.要学会独立思考。他人对你的评价是“沉默寡言”，你就会觉得自己确实是不大合群，但是少说话在另外一些人的眼中，反而又是“沉默是金”的优点了。自我反省主要借助的是你的主观分析，而不是外在的其他因素，别人说的话、提供的信息只能作为参考而已，绝对不能作为你自我反省的主要依据。要坚信，这个世界上最了解你的，只有你自己。
只有能够独立思考问题，分析自己，对于自己的要求更加严格，做到知错就改，在工作的时候才能够更加具有柔性，对于构建柔性组织来说，这是有百利而无一害的。
“以柔克刚”的优衣库
回顾本条法则，我们就不难得出结论，一个柔性的组织到底应该具备哪些特点呢？
柔性组织三大要点
1.优秀的组织环境和工作环境。每一个人各尽其责，人人都有发展的潜力，遵守公司的各种规章制度，能够在必要的时候发光发热。公司提供最好、最舒适的环境，员工则以最优秀的表现报答公司，创造出一个气氛良好、相处融洽、配合默契的高效组织环境。
2.能够自我管理的超高工作自觉性。借助公司在一定范围内的帮助和监管，员工能够实现自我的管理，保持超高的工作热情和工作态度，保质保量地按时完成各项任务，而不是让上司像拨算盘珠一样催促。能够给自己制定一个合理的发展规划，将自身利益与公司利益密切关联。
3.时常自我反省的良好进步潜力。有时候，回头观望是为了更好地前进，员工能够自我反省，反思自己在过去所犯的错误和不足之处，并制定出一个针对自身优点和缺点的发展计划，在下一阶段中尽可能地凭此减少可能会犯的错。只有这样，他们自己才有进步的空间，公司的发展前景也就更加光明。
优衣库无疑具备上述所有条件，因此，柳井正才能骄傲地对每一个人说：“我们是最优秀的团队，因为我们懂得如何以柔克刚。”
制度VS情感
在日本，不少企业都是靠严格的规章制度来约束员工的，这既与其严谨古板的民族性格有关，也与其高速变化的市场环境和政治经济状况关系密切。所以日本的企业，尤其是知名企业中，对于制度一向是非常重视的，哪怕是偶尔迟到、跟上司顶嘴等小事，员工也有可能冒着被辞退的风险。
柳井正对于这种管理模式并不认同，他觉得，靠制度压人虽然看起来很管用，但实际上是饮鸩止渴，绝非长久之计，只有让员工心甘情愿地为公司效力，才是明智之举。
他知道，日本人的家庭观念和团体观念一般都很强烈，一旦从感情上认同了某个组织后，就会对其产生强力的归属感，并且尽心尽力地为其效力。而无论是对待什么样的员工，想要拴住他们，最好的办法就是感情的维系，只有感情到位了，柔性管理的效果才能彰显。
在使用情感管理的过程中，柳井正非常注重企业内部家庭氛围的营造，往往是从细节出发，让全体员工自然而然地觉得，这是一个大家庭，而不是一个公司。在所有优衣库的员工眼里，柳井正虽然为人严厉、办事一板一眼，但是绝对是一个待人亲切的和蔼老者，是整个优衣库乃至迅销株式会社共同的“父亲”。哪怕是柳井正在训斥员工，措辞从来都是严厉但绝不过分的，只讨论与工作相关的问题，绝不会侮辱员工。柳井正还很重视员工对于企业归属感的培养，自2004年起，每年的新年第一天都会发给员工一封email，感谢员工在过去的一年里对于公司做出的贡献，鼓励他们在新的一年里有好的开始，寄予了浓浓的期望。
柳井正曾经说过：“柔性的组织，是一个大家相互尊重的组织。”在这种情况下，要求每个员工都能做到自我管理和自我反省就不奇怪了，因为只有这样的独立个体、这样的优秀员工，汇聚起来才是一个优秀的团队，才能营造良好的工作氛围。否则的话，公司内部良莠不齐，员工间能力天差地别，反而容易导致工作被耽搁。
柔性组织的弱点
柔性组织并不是十全十美的，因为太过柔和的政策和制度总会有一些人钻空子的，如果不加以防范，就很容易让越来越多的员工发现漏洞的存在，纷纷放弃了原有的良好态度，那么公司之前的努力可就全部付诸东流了。
1.避免表面化。在一般的公司中，只做表面功夫的人还是有不少的，你看他们坐在电脑跟前，努力地敲着键盘工作着，与其他同事们有说有笑，对于上级的指示毫不犹豫地接受，其实大多都是貌合神离而已。这样的团队气氛看似融洽宽松，实则只有一副空架子，表面化现象太过严重，就像一层窗户纸一捅就破，根本称不上是柔性组织。
2.防范体制过度僵化和程序化。有的企业为了追求柔性组织的建立，不惜放弃原有的合理的管理模式，全盘套用其他优秀公司的管理模式作为样板。这样也是不可取的。每个公司都有其独特的经营模式和经营目标，如果只是照葫芦画瓢就能成功的话，那么成功也未免太容易了吧。这样做，不仅不利于柔性组织的系统建设，反而常常画虎不成反类犬，造成模式的僵化和程序化。
3.强调执行和全力以赴。自我管理和自我反省并不是嘴上说说就完事了的，而是需要公司和公司上下全体员工付出百分之百的努力才能实现。企业必须要强调执行力的重要性，督促员工完成任务的同时，还要监管员工的心理状况，看看他们是否能够自觉进行反省，对比员工的上阶段任务，是否如期完成了自己的改进方案，达到了反省的目的。
在这里不得不提到，有些企业家会觉得，自我管理和自我反省是完全依靠个人的，而非企业管理者所能插手的。相反，自我管理和自我反省在某种程度上还要依赖企业的运营。试问，如果企业的自身运转都成问题的话，那么员工别说进行自我管理和自我反省了，估计心思都放在跳槽到一家更好的企业上了。
所以，想要发挥自我管理和自我反省的优势，营造优秀的组织环境，团队首先要发挥自身的作用，引导员工，才能让所有的员工个体约束自己。环境是能够改变一个人的，否则“孟母三迁”的典故就不复存在了。团队与个体是相互作用的，所有个体都有了优秀的表现，个体和组织能够进行良好的协调与沟通，企业才会有出色的组织环境，才会受益于柔性组织。
从优衣库的案例中，我们不难发现，无论是缺少自我管理还是缺少自我反省，都会将企业的柔性组织构建置于一个非常尴尬的境地：僵化的组织，既无法巩固自身的成就，也无法前进。员工只有做到了自我管理和自我反省，才能够相互尊重，改进自身的缺点，借鉴对方的优点，共同进步，从而让企业的效益最大化，这才是企业构建柔性环境的最终目的。
