一个领导者如果做不到这一点，听到谗言就对其下属不予信任，朝令夕改，今天让下属做，明天又不让下属做，下属这么做，他又让那么做，这样的话，只会败坏了自己的事业，导致身败名裂。
《孙子兵法》里说道：“将能君不御。”领导就好比树根，下属就好比树干，树根就应该把吸收到的养分毫无保留地输给树干。领导者授权后，就要予以信任，不能授而生疑，大事小事都干预，事无巨细勤过问。只要下属有能力完成某项任务，授权后，就应允许他具有一定的自主权，下属职权范围内的事让人家说了算。只要不违背大原则，大可不必过问，不要随意进行牵制和干预。真正有作为的管理者应该充分信任和善于使用那些超过自己的人，这样在他所领导的单位就能造成人才荟萃、生机勃勃的局面。
6.不要总把好事往自己身上揽
每个人活在世界上，不仅仅是为吃饭而活，还需要得到人关爱，得到尊重。同样的道理，我们自己的需要也是别人的需要。我们希望别人尊重，那就得先尊重别人，我们需要别人帮助，那就得先帮助别人。1943年，心理学家马斯洛提出了需要层次论一说，他认为人是一种“有欲求的动物”，人们会不停的追求各种目标，当这种需要获得满足之后，人们又会产生另外的需求，继续去寻找另外的目标。
马斯洛认为，人的需要主要有以下几个层次：
第一，生理需要，即基本生物需要、如对粮食、水分、性、睡眠的需要。生理需求是人类维持自身生存权利的最基本要求。这些要求包括各方面的需求，包括衣食住行方面。
第二，安全需要，如保持生命、生活稳定、财产、职业、疾病、心理等安全，免于恐惧的需要。
第三，归属与爱的需要，如与他人交往、爱别人和接受别人的爱、成立家庭、归属等需要。而感情上的需求包括两个方面的内容，一方面是友爱的需求，也就是每个人都需要伙伴之间、同事之间那种融洽的关系和友谊。
第四，尊重需要，如自重、被他人尊重、得到赞许等需要。人人都希望能够有稳定的社会地位，希望个人的能力和成就能够得到社会的承认。因此，尊重需求就十分有必要。
第五，心理需要，主要包括认知需求、得到欣赏需求、自我实现的需求等。而对于人类最高层次的需求来说，自我实现的需求是极为重要的。自我实现主要是指实现个人的理想、抱负、发挥个人能力到最大的程度。
这五类基本上涵盖了员工各方面的需求，同时也包括了职场人士在面对职业时的各种需求。只有了解了员工们的不同需要，才能够更好地实现新的目标。企业中也是如此，满足员工的需要，就是满足企业的需要。
员工都需要一个舞台来展示自己的才能，这个舞台能够使员工的知识发挥作用，能够体现出员工的能力和智慧，这样员工就会有一种成就感。针对员工的不同需求的特点，以及同一人在不同时期的不同需要，企业能够满足员工但是却没有满足，这样就会对员工造成心理上的伤害，但是本不能满足却满足了，又是竭泽而渔的表现。结果是使企业蒙上负担。同时也会背负了企业员工的无限的心理预测，那么此种企业的发展是不会长久的。
因此，满足员工的不同需要涉及管理者对员工心理的把握，同时也涉及管理艺术和技巧，也是考核每一位组织负责人管理能力和领导艺术的最基本的能力指数。
领导在面临着员工的种种期望要求时，不要轻易许诺。一旦吊起员工的胃口，到后来无法兑现，将会失信于员工，但是同时也不要过多地限制什么，否则会造成矛盾的激化。你可以经常说 “对于这件事情，我会尽自己的最大努力去做”，但是千万不要说“没问题，包在我身上”。作为一个领导，如果你没有把握做好的事情一定不要承诺，如果完成不了，就会使你失信于员工，如果一个领导没有了权威，管理就会变得很糟糕。
当领导和企业成员之间相互有了一定的认识和了解之后，员工也大致了解了领导的思路，领导也对原来的组织规则和人员状况有了大致的了解，这个时候，领导可以设立新的规矩，降低员工的胃口。同时在降低了员工需要的预期条件之后，可以暗中给员工涨待遇，满足员工的部分需要。如果员工的需求很容易地就得到满足，那么员工可能会认为自己付出的比得到的要多，那么他下一步就会有更大的需求，而你就没有了资源来满足员工了，因此如果可以，不要一次性的满足员工所有的需求，一点点的满足效果会更好。
而对于老领导来说，此时的地位也意味着将要进行下一轮的兴替。领导在此时若是不能够否定自己，超越自己，那么企业就很难有飞跃。一个领导毕竟有自己的局限，此时的领导要按部就班地进行，同时在制度允许的范围内尽量满足员工的需要。这个时候，将原来亏欠给员工的此时还给员工。因为，员工与领导一同经受了改革调整，为了企业的生存也付出了很多，应该得到他应得的部分。否则，企业将会出现问题。
在一个团队里面，作为一个领导，你怎样对待你的职员，他们就会加倍的回报给你。一个成功的领导，就要体现不同员工的不同需求，满足他们不同的需要，让你的领导有方，把关心做到职员的心里面去。你得到的回报将是每一名员工的辛苦努力和无比的忠心。
7.做个善于纳谏人
无论是外企公司或是政府机关，领导的身份都是很特殊的，他是管理和决策人必须有高屋建瓴的目光，果决的判断力，及时地作出英明的决定。因为人人都希望自己的存在价值得到承认，特别是当领导的，这种心情更为迫切。
当领导的都希望部属在任何时候都对他的存在价值给予肯定，而恰恰是这个原因导致了领导与部属无法有效地沟通。既然是领导，总是不太愿意接受别人的意见，无论这意见是积极的批评还是建设性的意见，或是不着边际的“满嘴跑火车”。因为只要有你的建议的存在，就意味着领导存在的价值正在削弱。
因此，大多数的领导总是相信自己有独到的见解——这正是他是领导，而别人却不是的原因。如果下属没有不同的看法，或不敢直言，那就没什么可说的。但下属根本不可能没有意见，也不可能没有人敢直言，所以领导往往徘徊于采纳或不采纳之间。
然而，很多事实证明。一个人的智慧往往是有限的，只有不断地从别人的见解中吸取合理、有益的成分，以弥补自己的不足，才能减少失误，取得成绩。故善于倾听别人的意见是每一个有志者必须具备的品格。有成语云：“兼听则明，偏听则暗。”早在汉代，王符在《潜夫论·明暗》中便说：“君之所以名者，兼听也；其所以暗者，偏信也。”在《新唐书·魏征传》和司马光的《资治通鉴》中也有类似的说法。
所谓“兼听”，即多方面地听取；其“明者”，就是明辨。成语告诉我们：听取多方面的意见，就能明辨是非，正确地认识事物；单听信一方面的话，就会糊涂，犯片面性的错误。究其原因，就在于世界上的事物错综复杂，人们受自身知识、经历、观念、涵养等因素的局限，难免在见解上有所缺失；如果把多种意见集中起来，进行综合、比较、鉴别，从而去伪存真，舍其谬误，取其真诠，自然就更公正合理。
工作中，一味地拒绝别人的意见，是这些领导在努力地维护自己高大形象的表现。他们极力突出自己的优秀品质，但却没有认识到自己在不遗余力地避免别人抢在他们的面前。因为他们要扮演自己职位所要求的角色，以免让人把他当做是软弱无能的领导。
其实，真正高明又有经验的领导并不这样认为。作为管理者，领导更多时候应该在倾听，然后不断地接受、采纳各种意见。善于纳谏的领导不怕被下属左右；相反地，他更加积极地聆听下属和其他人的意见，更能广泛听取、接受意见。他也不在乎接受别人的意见影响自己存在的价值，公司是大家的，只要对公司有益就可以接受，而唯一要做到的就是对众多的意见进行比较、鉴定，以其是否有价值为标准来取舍。而且善于纳谏的领导偏爱那些敢于直言的，尤其是重用那些当初建议未被采纳的。
善于纳谏的领导能真正做到接受别人的意见，无论意见正确与否，他都能够耐心接纳。作为一位善于纳谏的领导，他能保持不断成功的一个重要因素是正确认识失败。决策是身为领导的一项主要职责，他所做出的正确决定应该大大多于其错误的决定。
另外接受下属的意见可以激励下属的自信心，如果没有这种自信，他自己就不会积极地思考，对公司来说也无益。自信增强了下属的主动性和判断能力，这对公司而言便意味着创造性和利润。在许多公司或企业里，虽然也存在领导“独断专行”而获得成功的例子。但善于纳谏的领导充分相信，在绝大多数情况下，领导是因为接受了别人的意见而走上正确的成功之路的。使部属有干劲，培养部属成为有自主性的人才，可以说是人事工作中，带领部属时最重要的事情，也可以说是造就人才的根本。
从领导角度来说，善不善于听取下属的建议对于调动一个团队整体积极性很重要，善于听取下属意见，下属才乐于、敢于去进言献策。否则不会有下属或者说很少有下属会顶着领导的压力，冒着被领导穿小鞋的风险去献言献策。更深层次去理解，如果领导不乐于纳谏，下属的主人翁地位就很难得到真实的体现。
从下属的角度来论，可不可以向领导谏言献策，可以充分体现员工的存在，领导乐不乐于接受下属的建议并予以采纳，则是员工价值的体现，也可以充分调动员工的积极性和创作力，多思考单位的工作、生活，共同努力将单位建好。
从领导和下属之间关系的角度来分析，领导善不善于纳谏，下属愿不愿意进谏，也是一个单位干群关系是否融洽的一个看点和体现，同样的道理，如果一个单位要融洽干群关系，构建团结和谐氛围，领导乐于纳谏，鼓励下属积极进谏也是有效的途径之一。
