如何理解企业持续竞争优势的来源是企业理论研究的一个重要领域，基于知识的企业理论（Knowledge-based Theory of the Firm）作为其中的一个流派，近年来受到了越来越多的关注。哈佛大学的学者们认为，当前的企业管理已经进入第六个阶段，即全球化和知识化的阶段。在这个阶段，持续成长成为管理的目标，知识管理成为管理的主题。许多著名的大公司都已经设立了CKO的职位，不管这些公司身处何种行业、有着何种历史。无论是在软件、网络这样的智力密集型行业，还是在钢铁、石油这样的资本密集型行业，知识的创造、传播、共享和利用都是企业保持持续竞争优势的关键。
一、企业知识理论的产生基础
对知识的基本假定以及在此基础之上形成的知识理论，构成了企业知识理论发展的逻辑起点。
1.关于知识在社会中的应用
在新古典经济学以及此前的经济学框架内，知识是被完全地假定的，个人拥有完全的信息和知识，并且掌握和应用知识是无须成本的，因此，知识理论的形成与发展的基础是建立在对新古典经济学完全信息和知识条件的质疑上。
哈耶克（Hayek，1945）第一个意识到了知识对社会组织的重要性，很早就指出了新古典经济学信息完全假定的致命弱点，认为理性经济秩序问题的特别之处恰恰取决于这样的事实：我们必须用到的知识从不以集中和整合的形式出现，而是以孤立的、不完整的、常常是互相矛盾的知识碎片形式出现，所有的个人具备的即是这样的知识。在认识到知识的离散分布的性质之后，哈耶克进一步区分了科学知识和“特定情势的知识”，他认为除了科学知识之外，有一种非常重要但未经组织的知识体系，不能以知识的一般规则就称之为科学知识，这就是关于时间、地点的特定情势下的知识。着眼于此，他认为这种特定情势下的知识总是由个人独一无二地掌握，个人总在某个方面的特定情势下拥有一定的知识和信息优势。要利用这些特定情势的知识，就必须依赖于对拥有这些知识的个人的知识产权的尊重。如果我们同意社会（企业）的经济问题主要是快速地适应特定情势的变化的问题，那么最终决策必须由熟知这些情况的人作出。因而，知识在个体间的分布状况就在很大程度上决定了社会的组织形式，同时也决定了组织内的组织结构和权力分配关系。
2.知识的概念、特征与分类
（1）知识的概念。
关于知识的定义由来已久，据说人类社会自觉地探讨、解释知识概念，至少已有3000多年的历史。早在古希腊时代，西方学者即已自觉探讨知识概念的内涵。苏格拉底坚持从功能、意义方面定义知识，他认为知识即人的智力、自我认识和道德的修炼。这一定义忽略了知识的本质、属性，因此显得并不够严格。柏拉图（Plato）认为知识和认识都是对固有“理念”知识的回忆，极端唯心地歪曲了知识的本质。毕达哥拉斯（Pythagoras）认为，知识就是逻辑、语言和修辞，等于把知识的学科分类当成了知识的定义，同时也忽略了人生与社会的知识。中世纪的西方学者认为“知识就是力量”，霍布斯（Hobbes）、爱默生（Emerson）、霍勒斯（Horace）等人都有类似的说法。萨迪（Sadi）认为“知识本身就是财富”，这些也都强调了知识的功能，而忽略了知识的本质和属性。
现代西方学者较为严格的知识定义，也多因局限于单一学科的视角而显得不够全面。约·莫·克拉克（Clark）在《现代工业的一般开支》一书中强调：“知识是唯一一种不受报酬递减律支配的生产工具。”该定义充分强调了知识的经济价值，但他对知识的本质属性及功能的把握仍是不准确的。因为知识属于人类的认识范畴，而不能直接和“生产工具”画等号。
英国有学者从教育学的角度强调知识是“个人经过生活经验和经过教育所能获得的见闻与认识的总体”，似乎造谣诽谤之类的“见闻”使某些错误的“认识”也能称为知识。这在一定程度上夸大了知识的边界。美国社会学家丹尼尔·贝尔（Daniel Bell）认为，知识是“对事实或思想所提出的一套有系统的阐释及合理经验性结果”。这一定义忽略了鉴定“经验性结果”的属性，存有把纯粹主观化的片面经验归入知识范畴的嫌疑。美国学者马克卢普（Machlup）则从哲学认识论角度，把知识定义为“根据已认识的事物所做的客观解释”。该定义间接指明了知识属于认识范畴，又用“客观解释”几个字准确规定了知识的本质——绝对不是主观臆断，较有弹性地界定了知识概念的外延。但是，他的定义无法反映知识增值现象——知识的动态性和发展性，其定义的言语模型也不够通俗和经典。同时，西方社会还广为流行着信息视角的知识定义，如“知识即信息”和“知识即有效行动的信息”等说法。虽然这两种说法足够简洁新颖，但是未免缺乏逻辑自足性。前者根本没有规定知识的功能，后者也只是从效用方面强调了知识的功能，这就人为地扩大了知识概念的外延。
我国关于知识的定义最早可以追溯到儒家的思想理念中，知识就是知道说什么、怎么说、做什么、怎样做的世俗成功的手段。目前关于知识定义集中反映在我国权威辞书《辞海》中。1979年版《辞海》从哲学认识论的角度把知识定义为，人们在社会实践中积累的经验。1990年出版的《辞海》，则把知识定义为“人类认识的成果或结晶”。此类知识定义准确界定了知识的属性，即指明了知识属于人类的认识。其不足之处主要表现在两个方面：一是类似定义忽略了对知识本质的规定，没有指明唯有正确至少是客观的认识才能称为知识；二是以往认识论视角的知识定义过分静态化，无法反映当今社会知识的更新现象。在对知识定义的学术探讨中，我国学者吴季松教授试图提出一个中西合璧的知识的新定义。他认为，知识就是“6个K+1个Q”，即在国际经合组织（OECD）专家们关于知识分类的“4 K”——Know-What（知道干什么）、Know-Why（知道为什么）、Know-How（知道怎么做）、Know-Who（知道是谁）之外，另加“2个K和1个Q”，即Know-When（知道何时）、Know-Where（知道何地）、Know-Quantity（知道多少）。公正地说，这一改造并不成功，因为硬性地把国际公认的知识分类变成知识定义，只能导致烦琐化。
较为全面地认识到现有知识定义之缺陷的人，当属宋太庆教授。宋太庆教授积极倡议并尝试建立知识学，曾在《知识革命论》一书中提出其知识学的基本构思和知识的新定义。宋太庆教授指出，静态的认识论的知识定义无法反映当代知识革命特具的动态性、发展性特点和知识的编码化、集成化、数字化特征，这一见解无疑是正确的。但他认为“知识是符号系统，是符号的符号系统”，这一观点新颖有余，却缺乏推敲。总之，宋太庆教授对知识定义的改造也不成功。
通过以上分析，我们不难发现现有知识定义的缺陷：其一，缺乏对知识本质的规定；其二，知识概念的外延界定不准；其三，定义方法缺乏灵活性。基于以上认识，在此我们借鉴《现代汉语词典》中关于知识的定义，给出本研究中所定义的知识：知识是人们的正确认识和合理运用的总和，主要包含事实和现象类知识、科学知识、技术技能类知识与经验类知识，也包含文字、符号、图表、声音、图像和数字化等形态的知识。本书所指的知识主要是自然科学知识、技术科学、社会科学以及工程技术类知识等，对于知识与技术不做区分，统称为知识。
（2）知识的特征。
①可利用性。知识的可利用性是指知识的所有者可利用知识解决问题、创造价值。随着新增长理论的发展，知识作为一种内生经济变量，在经济增长中的贡献率已经占据了西方发达国家的80%以上，一些发展中国家的经济贡献率也在40%左右。知识作为这个时代的第一要素资源，其可利用性越发充分。
②层次性。知识在不同的组织层面表现出不同的特征，具有较强的层次性。通常是随着时间的推移和教育化程度的提高，知识获得的层次也越高。而不同层次的知识其社会经济功能和时空特征是不同的，可获的交易成本是不一样的，通常这种交易成本与知识的层次性成正比关系。
③可转移性。知识的可转移性指知识具有在不同社会组织和成员之间流动的能力。通过知识的转移，可以实现知识的零成本使用，提高整个知识资源的使用效率，表现出资源的非排他性特征和非竞争性特征。但是，通常这种可转移性只表现在显性知识领域，对于隐性知识的可转移性在实际中的可实现程度很低，一般是伴随知识载体的流动而实现。
④泛结构性。知识是一个非常抽象的概念，在具体化过程中表现出不同的形态特征，这些特征之间的关系往往联系紧密。在功能上往往表现出知识整体功能作用下的知识分支作用合力现象，知识作用就是知识不同形态之间的共同推进。这种不同知识形态之间就构成了知识的结构性特征，按照系统论观点，结构决定功能。因此，知识的作用能力强弱在很大程度上取决于知识结构。
⑤高增值性。知识不会因为被多次与他人共享而减少其价值，这是知识不同于其他有形资产的一个重要方面，知识在使用过程中不仅不会被消耗，而且还会增值，表现出了知识的增值性。知识的增值性是知识作为生产要素资源的独特特性，这种增值一方面来源于更多人几乎无成本化使用而带来的净收益；另一方面来源于使用者在实践中对知识本身的不断完善，提高了知识的总量，带来了知识结构的优化。除此，知识的这种增值性还表现出了较强的因果作用效应。
（3）知识元及分类。
为了方便对知识进行分类，首先定义知识元，对知识元的概念进行阐述。知识元是知识单元的简称，是指具有某种特征或功能的一类知识或者一组知识的总和，是我们进行知识分类的基本单位。知识元可以是单一的一门知识，比如说天文知识，也可以是指一类知识，比如说隐性知识等。知识元有大有小，大类可以成为科学技术知识总称，小的可以是人们对于客观世界的某一简单认识，比如说一条定律等。
知识分类就是按照知识元的不同标准进行划分。当前关于知识分类的说法有若干种，站在不同立场，分类目的不同，其结果也不同，集中起来主要有以下几种观点：
①亚里士多德、恩格斯、洪业的分类。有史以来，许多思想家对知识进行了一系列分类，为知识的积累和创新作出了重大贡献。亚里士多德为知识的分类奠定了基础，恩格斯则对自然科学进行了深刻的分类，洪业对全部知识进行了系统分类。亚里士多德曾将人类知识分为三大类，即纯粹理性、实践理性和技艺。恩格斯根据事物变化的性质不同，将整个认识领域的知识分为三大部分。第一部分包括所有研究非生物界的并且或多或少能用数学方法处理的科学，如数学、天文学、物理学、化学。第二部分是研究活的有机体的科学。这一领域的相互联系和因果关系错综复杂，需要解决的问题很多，这类科学主要是指生物学。第三部分是按历史顺序和现今结果来研究人的生活条件、社会关系、法的形式和国家形式及其由哲学、宗教、艺术等组成的观念上层建筑的历史科学。洪业对知识的分类比较特别，首先，他将知识分为从其事之时、从其事之地和从其事之类三种情况；其次，他强调测量的重要意义，分为事之测量、时之测量和地之测量；最后，他对历史、社会科学作了比较详细的分类。
②马克卢普的分类。马克卢普根据认识者的主观解释来分析知识的种类，把知识分为下列五种类型：第一，实用知识。即对于人的工作、决策和行为有价值的知识。实用知识可以根据人们的行动再分为：专业知识、商业知识、劳动知识、政治知识、家庭知识、其他实用知识。第二，学术知识。就是能满足人们在学术创造上的好奇心的那部分知识。学术知识是教育自由主义、人文主义和科学知识，以及一般文化的一部分。第三，闲谈与消遣知识。就是满足人们非学术的好奇心，或者满足人们对轻松娱乐和感受刺激方面的欲望的那部分知识。第四，精神知识。是指与上帝以及拯救灵魂的方式、途径相关的知识。第五，不需要的知识。这类知识不是人们有意识获取的知识，通常是偶然获得的，无意识地保留下来的。
③OECD的知识分类。OECD从知识经济的应用角度把知识分为四类。第一，Know-what知识，即关于事实与现象的知识。这类知识包括我们传统上所说的自然科学知识和社会科学知识。第二，Know-why知识，即知道为什么的知识，主要指科学理论与规律方面的知识。这类知识同经济活动的联系较为间接，但正在发挥着概括程序较高、普遍空间较广的作用。第三，Know-how知识，即知道怎样做的知识，是关于技能和诀窍方面的知识。典型的Know-how是各个发展和保存于其范围内的一类专门技术或诀窍。第四，Know-who知识，即知道是谁的知识，也就是关于人力资源、人际关系及管理方面的知识。这类知识包括特定社会关系的形成，即有可能接触有关专家并有效地利用他们的知识。
④我国学者张守一教授的知识分类。他在区分隐性知识与显性知识时，界定了知识产品的概念。人脑创造出知识以后，一部分只停留在大脑这一个层次上，不再向外延伸，这种知识是隐性知识。另一部分是用语言、文字、图形等表达出来的显性知识，它们被叫做知识产品。这也是通常我们能够观察，在一定程度上可以计量的知识。知识产品有五种类型：第一，纯学术知识产品，以论文和专著为表现形式，满足学术需要。这类知识产品有共享性，对它的保护是使别人不能盗用发现权、发明权和著作权。第二，制度、组织、管理创新成果，包括战略、战术、方针、策略、预测、决策、规划、计划等，如果进行深入详细的分析，可将它们划分为多种类型的知识产品。第三，技术与物质产品，包括劳动者积累的经验和能力。这类知识产品的链条很长，首先要进行基础研究，开展试验，发明新的原理或技术；再进行应用研究，形成产品模型；还要进行开发研究，进行中间试验；然后建设工厂或添置新的设备，购进原材料，培训人员，安装机器；最后生产出产品，向市场销售，满足人类的物质需要。这主要指的是工业，农业和服务业的生产链条要短得多。第四，文艺作品，诸如小说、戏剧、电影、曲艺、小品、相声、音乐、绘画等。它们的作用是满足人类的娱乐需要。人类的精神需要可以分为学术、工作和娱乐三种。第五，克隆人。克隆（无性繁殖）技术从原则上解决了“工厂造人”的关键技术。
知识的分类还有不同的划分标准，如公共知识和私人知识；共性知识、一般知识和特殊知识等。无论怎样划分，我们都可以将某一类型知识归于一个知识元中。在本研究中主要涉及的是显性知识，具体来说就是指专利知识、学科知识、论文知识等，这些均属于可计量知识范畴，我们称之为狭义知识结构。对于那些隐性知识和不可计量知识的结构分析问题还将深入研究，我们可以称之为广义知识结构。几种常用的知识分类标准和知识元情况（王元地等，2005）。
二、企业知识理论研究的进展
将基于知识的企业观作为一种企业理论来进行研究的时间并不长，但学术界对企业知识的关注却已有相当长的时间。早在1977年，提斯（Teece， D.J.，1977）就分析了跨国公司的技术传递问题，探讨了技术性技能传递的资源成本。1986年，提斯（Teece， D.J.，1986）又对企业技术创新的利润问题进行了研究。这是早期学者对企业技术性知识进行的探索。1987年，温特（Winter， S.，1987）率先提出知识是一种战略性资产这一观点，并认为知识与企业能力密切相关。1992年，考加特和占德（Kogut.B.＆Zander U.，1992）讨论了企业知识、技术复制和企业组合能力之间的关系。1993年，他们又在论述跨国公司的发展理论时讨论了知识的作用，并于1996年在谈及企业的任务时，提出了企业知识的协调、个性和学习问题。同是在1996年，科纳和普拉哈拉德（K。Conner and C.K.Prahalad，1996）从资源观的角度论述了企业知识与机会主义之间的关系。但是，他们的观点受到了佛斯（Foss， N.J.，1996）的批评。1996年，佛斯在《组织科学》杂志上连续撰文，指责考加特、占德以及科纳和普拉哈拉德的观点。考加特和占德从资源观的角度出发，指出一种多人企业的独特理论可以建立在组织知识理论的基础之上。佛斯认为，这种理论不能解释企业为什么存在且无法替代机会主义或道德风险之类的概念；相反，基于知识的企业理论却有助于解释与企业边界和与企业内部组织相关的问题。同时，佛斯还指责科纳和普拉哈拉德，他们由于以雇佣契约理论来解释企业组织而忽视了对资产所有权的关注，致使他们无法对企业的本质作充分的描述。
以上提及的这些学者都可以被视为基于知识的企业理论的先驱，他们从不同角度、不同侧面论述了知识同企业的关系，他们的探索为基于知识的企业理论的成型奠定了坚实的理论基础。将企业知识观作为一种理论进行全面论述的代表人物是：格兰特（Grant， R.M.）、斯宾德（Spender， J.C.）和野中郁次郎（Nonaka， I.＆Takeuchi， H.）。他们的代表作分别为：《面向基于知识的企业理论知识与企业：概观》、《让知识成为动态企业理论的基础》以及《知识创造公司：日本公司是如何保持创新的》。
1.格兰特
在所有研究基于知识的企业理论的学者中，格兰特是将这一理论论述得最全面、最充分的人，但在他看来，基于知识的企业观还不是一种企业理论，这种观点的规则或目的还未得到足够的认同，它代表了长久以来对不确定性和信息的兴趣及几股有关企业的创新思潮的汇集。就其将知识视为企业最重要的战略资源而言，这种观点是基于资源观的发展和延续。同时，知识又是几种各不相同的研究传统的中心，这些研究包括组织学习、技术管理和管理认知。基于知识观超越了传统的对战略管理、战略选择和竞争优势的研究，讨论了企业理论及其他一些根本性的问题，包括企业内部协调的本质、组织结构、管理的角色、决策权的配置、企业边界的决定因素和创新的理论。
格兰特认为，大部分组织学习的研究（Levitt和March，1988；Huber，1991）和基于知识的企业观（Spender，1989；Nonaka，1991，1994）都将焦点集中于组织知识的获取和创造上。而他的理论有两个假设前提使其与其他理论相区别：①知识创造是个人活动；②企业的主要角色是将现存知识用于生产商品和劳务。这就使组织知识这一概念强调了个人在创造和储存知识中的作用，并且与西蒙的观点相一致，即“所有学习都是发生于个人的头脑中；一个组织只能有两种方法进行学习：①向其员工学习；②吸收具有组织所不具备的知识的新员工”（Simon，1991：125）。更重要的是，要明白组织的过程就是企业获取和使用其员工知识的过程。存在于组织知识这一概念中的内在危险是，通过将组织视为创造、储存和配置知识的实体，掩盖了组织过程的这些活动是由多个个人参与的这一事实。
Spender认为，企业在知识的产生和知识的使用中起双重作用。而格兰特在强调企业作为知识使用机构的同时，并不否认组织环境在知识创造中的重要性。如果生产需要许多不同个人知识的整合，那么即使知识的获取是个人的，企业也提供了必要的激励和指导。如果知识专属于某一特定的团队生产过程，那么知识的创造就离不开知识的使用——知识创造和知识使用出现于同一组织环境中。因此，组织为了使团队绩效最大化，必须与有互补知识和技能的员工建立长期的关系，但市场契约不可能获得长期关系的稳定，还可能出现交易成本经济学所预言的各种机会主义。
格兰特指出，知识的获取与储存的专业化能够盈利的假设以及生产需要大范围地投入各种专业知识的假设，明确或含蓄地重申了一个对所有企业理论都是根本性的前提。没有专业化带来的利润，企业就没有必要将许多个人组织起来。如果专业化带来盈利效率，那么组织的根本任务就是协调许多专家的努力。格兰特相信，传递知识不是整合知识的有效方法。如果生产需要许多个人的专业知识的整合，如果与生产相关的大部分知识是隐性的，在组织成员之间的传递将会非常困难。效率的关键是通过组织成员间的交叉学习，使知识得到有效整合的同时，知识的传递最小化。他形象地比喻道：如果格兰特和斯宾德（Spnder）想合作写一篇文章，最有效的方法不是让格兰特学会斯宾德所知的一切知识，而是建立一种相互作用的模式，从而最大限度地减少彼此传递知识所花费的时间。
格兰特将企业视为知识协调机构。他认为，企业所扮演的主要角色是将存在于许多个人中的专业知识进行整合，然后将整合的知识转化成产品或劳务。而管理的主要任务是建立知识整合所必需的协调机制。格兰特指出，知识整合是一项艰苦的工作，特别是当涉及隐性知识时，情况更加复杂。因此，即使企业内部没有目标的冲突，协调也不是一个小问题。当不同类型知识的潜在传递性和整合性区别很大时，那么协调与组织结构和决策权配置的关联也会更紧密。基于知识的理论提出的组织设计原则不同于其他组织模型的设计原则。基于知识的方法为理解最近许多的组织创新和组织发展提供了理论基础。
2.斯宾德
斯宾德对基于知识的企业理论的研究主要是从哲学认识论的角度来进行的。他指出，基于知识的企业理论确立了企业除管理层之外的员工的知识和学习的作用，并指出在自上而下进行权力分配的企业中，组织学习不可能是有效率的；企业中需要一种发散式的、非官僚的管理模式。随着工业时代让位于信息时代，经济范式和管理模式也在经历着重大的变化，我们不能再将经理视为规则的制定者而将员工视为规则的服从者；不能再将企业视为有形资源的集合体。我们需要一种基于知识的企业理论，并且只要个人、团队或其他组织以及有形资源服从于它们所提供的劳务，就将组织视为许多独立的知识创造实体之间的长期联盟。但他同时指出，对基于知识的企业理论的分析存在着许多问题，最明显的问题是有关“资源”、“劳务”、“知识”、“知识创造”及“组织学习”这些术语的意义的界定。员工、企业或社会机构分析的相关经济的本质是什么？它们是如何区分的？如果制定环境是确定的，员工作为独立的代理，将以何种方式给股东带来利益。基于知识的企业理论应该对所有这些问题进行实证讨论。
在斯宾德看来，知识是一个非常易于引发争议的概念，不从方法论上对其意义进行澄清，就难以承载一种实用的企业理论的分量。同时，这一领域传统的知识概念来源于实证主义哲学，对我们所要做的工作完全不适用。首先，只要我们仅拥有一种与其他事情不相关的同质的知识概念，从逻辑上对知识作出有意义的解释就不可能。或者换句话说，如果我们的讨论只抓住了知识和知识缺失，我们就不能对知识作出有见识的解释。一种方法论必须提出更复杂的东西，如知识与现实之间的对应，或者如康德所认为的，如果现实是永远不可知的，就该找出知识与其他事物间的联系。我们一旦构建这种有关知识的讨论，就能够找到一种可以解释知识与企业之间的关系的企业理论，并探讨企业知识具有经济影响的原因。斯宾德提出，市场知识、各种事件和技术对企业的业务总是很关键的，而企业收集和处理信息的能力也总是企业战略竞争的重要手段。类似的，如允许知识私有化的专利法，那么，作为公共物品知识的私有化，也变成了一种制度分析。这就避免了对知识的本质及其与企业流程的关系的直接讨论，也避免了对知识与其他生产要素的区别的考虑，还避免了对专利系统与其他诸如雇佣权及土地使用权之类的制度知识与其他如资本市场规范之类的知识之间区别的考虑。作为一种企业理论的基础，知识必须被精确地定义，这样我们才知道什么企业有更重要的知识并解释这些知识是如何带来竞争优势的。
斯宾德认为，人类通常有两种获得知识的方式：一种是基于经验，另一种是基于推理。事实上，人们常常同时使用两种方式进行学习和研究，用第一种方式收集数据，用第二种方式进行逻辑分析，通过这两种方式的交互作用，将科学定义为产生新知识的过程。
鉴于知识的类型很多而它们之间的关系又不明确，斯宾德认为要使用多种类型的方法论作为基于知识的动态企业理论的基础。他说：“我们需要定义所提出的知识类型之间的关系。只有这样才能在这种特殊的治理模式中重构企业，加强不同类型知识之间的相互作用，促进知识的增长；也只有这样，才能在不断变化的环境中巩固我们的组织学习和竞争理论的基础。”
斯宾德将企业视为一种动态的、演变的和半自治的知识生产和使用的系统，是一种基于知识的活动系统。他认为组织知识不能以实证方式定义为企业资产。对知识系统的处理，他提出了四种尝试性方法：①解释柔性；②边界管理；③制度影响的辨别；④系统特征与成分特征的区分。
如果没有解释柔性，知识系统就会是不活跃的、非社会的和纯机械的。如果系统是活跃的、演变的，就必然具备解释柔性。采取提高解释柔性的措施会促进系统的发展，但也会威胁系统内部的边界。如果系统是不活跃的，边界管理就没有必要，因为此时系统的边界不再是动态的。正如具备一种战略意味着知道什么时候会拒绝新的机会，所有的活动系统都需要边界管理。不活跃的企业不会受到外部制度的影响，但对活跃的企业而言，每一次边界的运动都会影响边界之外的其他方面。除非这些外部实体和准目标是确定的，边界管理的过程就无法控制，最后还要对企业的系统特征和成分特征进行区别。有效的资源配置需要对内部知识流程的仔细识别，但在知识的意义确定之前，其价值是无法估算的，因此，弄清知识对企业而言是私人特征还是公共特征就非常关键。
3.野中郁次郎
野中郁次郎主要是从知识管理的角度来研究基于知识的企业理论的。他强调知识对情景的依赖，坚持认知与行动相统一。他将企业视为知识创造的机构。对于野中来说，一个组织不是许多个体的知识的总和，它可以通过个体在组织内的互动学习来创造知识。他深入研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的知识创造转换模式（1991，1995），这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论。野中郁次郎特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创新和知识共享的重要性。他认为新的知识总是来源于个体，知识创新公司的核心活动就是将个人的知识传播给其他人。他创造了组织中知识创新的四种基本模式，它们形成一个“知识螺旋”，体现了企业的知识进化过程。
（1）隐性到隐性。如传统的师傅到徒弟，徒弟之间的交流等学习关系，这些知识是不能被清晰表达的，且其过程也是“潜移默化”的。
（2）显性到显性。显性知识运用、演绎的过程。
（3）从隐性到显性。清晰表达那些过去是隐性的知识需要标准化、概念化、可重复，最终达到工业化。
（4）从显性到隐性。随着显性知识在企业的推广、演绎进化，员工将其内化，不自觉地将其拓宽、延伸和重构为新的隐性知识。
野中先生认为，要将隐性知识显性化，意味着需要一种方法来表达那些“只可意会不可言传”的东西。它是产品开发过程中重要的知识创新方法，该方法分为“隐喻”、“类比”和“模型”三个阶段：隐喻就是将两个差别较大甚至相互矛盾的概念融合成一个形象化的概念或符号。当人们试图界定、弥补、调和这些差别时，便产生了源源不断的创造活动，正是差异提供了巨大的想象空间。这是隐性知识显性化的第一步。类比是通过澄清两个概念是如何不同与相同，把隐喻中蕴涵的冲突加以调和。最后一步是建立实实在在的模型。它更加直观，易于被人接受。在模型中，概念变得形象，矛盾得以化解。“隐喻”、“类比”、“模型”，这三个阶段是理想的形式，实际生活中可能很难区分，但它们基本概括了企业将隐性知识显性化的整个过程。隐喻引发创新，类比化解矛盾，模型明确概念（王国顺，2006）。
三、知识企业理论的现实意义
基于知识的企业理论是在知识经济的宏观背景和知识型企业的微观实践中产生的，它必然对现代知识型企业的架构和管理具有十分重要的意义。根据格兰特的观点，基于知识的企业理论对企业内部结构而言有两大意义。
1.科层管理的意义
企业的根本性问题是通过组织许多个人进行有目的的、协调的行动。它包括两个方面：第一，纯协调问题；第二，合作问题。即使协调的技术问题可以解决，但如何解决个人目标不同的问题呢？科层管理作为解决这两个问题的有效方法就出现了。Aoki（1990）发现，美国公司与日本企业的区别之一是，科层管理在西方企业中充当着合作与协调的双重角色，但科层管理在日本企业中主要是提供支持合作的激励结构，而协调是在正规的科层管理之外出现的。
对科层管理作为协调机制的分析与控制论和系统理论相关。Simon认为，由于分层具有演变和问题解决的优势，是复杂系统出现时的一般性特征。分层是协调由多个特殊单元组织的复杂系统的有效机制。商业企业是科层管理的一个例子，因为企业是“由内部相关的许多子系统组成，每个子系统又是分层的，直到最低层的基本子系统”。利用简单的信息处理模型，Radner（1992）得出了科层最优设计原则和计算方法。
科层协调理论涉及应用于组织内部的知识形式的假设：企业一旦被视为知识整合的机构，知识的主要部分是隐性的，只能由拥有它的人使用，那么科层协调就失灵了。例如，一种新的化妆品范围的设计，在销售部内，不同的研究者、品牌经理、广告主管和销售代表对一种新的化妆品范围的市场机会、优良特征、潜在用户及销售方法都有自己有价值的见解。而在研发部内，新材料使用的技术、开发化妆品新特色的技能都散布在各种专家之中。如果新产品的开发需要整合销售技能和技术技能，如果所需知识都散布于下属中，集中各部门经理的会议又如何能解决问题？当经理只零碎地知道一些下属的知识而隐性知识又不能向上传播时，科层协调是无效率的。
传统的整合机制中，只有一种与科层管理相容——通过规则与指令进行整合。的确，官僚系统与组织分层最典型的联系是两者都非常依赖于规则和指令。但在基于知识的模型中，它们的基础又不同于传统的官僚模型。官僚体制中的规则和指令是运行权力的媒介。它们起源于组织中的权力并自上而下运作。在基于知识的企业中，规则与指令的存在是为了促进知识整合，它们来源于散布在整个组织中的专家技能。
许多当今的组织设计倾向可以被解释为试图进入并整合组织成员中的隐性知识，认清此类知识的传递障碍。以往的分析主要集中在降低成本和加速决策，基于知识的企业观认为，“高水平的决策”依赖于“低水平知识”的稳定性，科层管理降低了高水平决策的质量。这种困难在于：如果生产（和生产决策）要求许多类型的知识，如果知识又储存于许多个人中，如果整合机制只能涉及相对少量的个人，那么什么样的组织结构是可能的呢？
在最近流行的基于团队的结构中，团队成员根据现时任务的知识要求而流动，这一理论弥补了科层管理的缺陷。基于团队组织的核心是承认通过直接参与到个人专家之中可以获得最好的协调，并认为专家的协调者（经理）如果不能获得专家的特殊知识，就不能进行有效的协调。将团队组织理论应用于所有生产活动中就是承认关键技能存在于个体操作者——专家中。通过各种形式的员工参与和员工授权的管理对科学管理进行置换，部分反映了这些系统的动机利益，也是这些系统获得和整合相关知识具有更大效率的结果。Druck和Jensen认为，全质量管理是非科层管理，它基于团队的组织技术使得组织能够获得和使用存在于组织中较低层次的个人知识。
在“更高层次”的整合中——如交叉功能协调—垂直知识传递的障碍意味着整合要求专家的直接参与，因此新产品开发的趋势由原来的功能部门协调转向交叉功能团队协调。团队协调的关键问题是，如果团队的大小受到限制，团队就不能获得与其活动相关的全部专业知识。这个问题可以通过团队成员的流动机制来解决。
一般而言，如果组织内部知识的流动需要拥有这种知识的专家流动，那么知识的有效使用就需要个人充当组织中多个团队的多种角色。
2.企业中决策权分散的意义
企业中决策权配置的意义来源于以上对知识整合中科层结构问题的讨论。决策分析的传统基础是授权（委托）。决策权存在于企业的所有者。作为业主代表，董事会将决策权授予高层管理，而高层管理又反过来将决策权逐层授予下面的管理层。代理理论对个人目标异同问题进行了严格的分析并为获得目标结合创造了激励构架（Jensen和Meckling，1976）。基于知识的企业观对决策权的配置有两大主要意义。第一，它关注了决策权与所有权之间的联系。如果企业的主要生产资源是知识，而如果知识又存在于每个雇员中，那么，雇员就拥有企业的大部分资源。企业就这些资源的使用问题与雇员签订契约。但是，不同于物质与金融资产，雇佣契约只给予企业雇员知识资产部分的且定义不明确的所有权。而且，与雇员知识相关的企业决策权受到严重的限制。知识资产依然存在于个体的雇员中，不能轻易传递。如果决策权是由所有权决定的而企业资源又为股东和雇员共同所有，那么管理决策权由股东和董事会向下授予而由雇员往上授予。因此，基于知识的企业是由股东和雇员双重控制的，而不同于单独由股东所有的传统企业。第二，它关注了决策与知识的协同定位。决策的质量取决于赖以决策的相关知识。如果与某一特定决策相关的知识能够集中在企业的某一点上，那么，集中决策就是可行的。但是，知识类型不同，企业传递和整合知识的能力也会不同。显性知识可以传递，但未必能集中在一点上。Jensen和Meckling所说的专有知识是传递成本很大的知识；这种知识由显性与隐性知识组合而成，不能以统计的方式进行归总和分析。协同定位的原则要求基于这种隐性知识和独特知识的决策是非集中的，而要求统计知识的决策是集中的。
四、企业知识理论总结
（1）基于知识的企业理论是以视知识为企业关键的战略资源作为基本假设前提的。就企业知识而言，无论是知识的创造、储存、使用或传递都离不开企业的员工，企业员工是企业知识的主要载体和传播媒介。正因为如此，基于知识的企业理论彻底改变了企业员工在企业资源角色定位中的从属地位，也使企业理论的研究视角从传统的对物的关注转向对人的关注。
（2）基于知识的企业理论改变了企业的经营或者说战略形态。由于企业生产的知识化，使得拥有创新知识和技术的个人或少数人有了创办企业的广阔空间，但伴随着知识经济而来的全球化的市场竞争又要求参与竞争的企业拥有强大的实力，这就使企业的经营或战略形态呈现出一种多元化的格局，具体表现在：①规模收缩化和规模扩大化的情况同时存在。也就是说，企业的核心业务和核心活动收缩到一个较小的单位而将派生业务或非核心业务分配给其他半独立或完全独立的联盟或合作企业，形成以核心业务为主的企业联盟网络。这样既避免了由于企业规模太大而出现的企业惰性和对外界环境变化的迟钝反应，又避免了由于企业规模太小而在竞争中被对手击败。②同类企业之间的业务关系也由原来的纯竞争关系变成了既竞争又合作的关系，这种既竞争又合作的结果是使企业由原来的两败俱伤变成现在的“双赢”。③企业边界既清晰，又模糊。即核心业务单位的边界相对稳定而外围联盟或合作企业集团的边界是模糊的，因为与外围企业的合作可能是长期的，也可能是短期的，可以是基于战略的，也可以是基于某一项目的。总之，企业的外围边界是一种动态边界，它可以随时扩展，也可以随时收缩。④以松散的控制或非控制方式结成企业联盟网络是企业选择的一种主要战略形态。在这种形态中，多个企业可以通过集中各自的优势资源攻克单个企业所无法克服的技术难题或难以负担的研发课题。
（3）基于知识的企业理论将知识视为企业利润或价值增值的主要源泉，而知识尤其是对企业生产经营具有关键价值的知识大多存在于企业员工之中，这些员工的知识不是依靠指令可以获得的。因此，传统上以自上而下的权力配置为基础的科层组织结构无法再发挥其应有的作用。因此，基于知识的企业内部组织结构也发生了显著的变化，表现为：①集权与分权同时存在。企业全局性的战略决策权集中在企业的高层管理中，而局部性的生产或经营权存在于中层或基层，企业内部决策权分配的总体趋势是由上向下或由垂直向水平方向流动。②企业中劳资双方的雇佣关系改变。员工对企业的依赖度和忠诚度降低，员工的流动性和不稳定性增加。③通过组建功能团队和项目团队并授予决策权，增强了企业的迅速应变能力；同时各种更为有机的和临时性的工作安排也增加了企业的柔性。
（4）企业管理中的协调功能取代了传统的控制功能。传统企业管理的功能是对企业的各种资源进行合理配置并严格控制资源的使用。基于知识的企业理论认为，企业管理的主要功能是整合企业中不同专家员工的知识，但知识的整合不是依靠控制完成的，而是通过一定的协调机制和激励机制，使不同专家员工自觉自愿地相互配合、彼此影响才能实现。因此，在基于知识的企业中，管理担负的主要功能是协调而不是控制。
