“俞敏洪语录”即使现在有人把新东方一半的老师拉出去再做一个学校，我相信还能够把另外一半老师培养出来。关键不在于他取走了多少水，而在于新东方是不是有源头的活水，如果是一池塘的死水，取走一桶你就少一桶，那你就麻烦了。所以创造活水源头的人力资源体系，比保留人才的人才资源体系要重要得多。
“俞敏洪创造”人才是一个企业的命脉，好多企业都因为人才的离去而造成不可挽回的损失，甚至陷入困境。史玉柱在创业的时候，就曾因为手下一些员工的离去，造成技术流失，从而给巨人造成了无法挽回的损失。所以，现在很多公司再和员工签订合同的时候，都会附带上一条“禁止同业竞争”条款，以免给自己带来损失。
在培训行业，同样如此，和新东方同时代的很多培训学校，由于某些著名老师的加盟而火爆一时，往往也因为某些老师的离去而烟消云散，成为过眼烟云，关键就是因为没有能够建立起自己的人才培训体系，一旦人才流失，就没有办法弥补，只能任由公司走向衰落。
新东方也曾经遇到过类似的问题，学校的很多优秀老师由于各种原因离开了新东方，开办了自己的培训学校。比较有名的就有，2003年，新东方IT培训的创始人周怀军离开新东方，创办北京新科海学校；同年，新东方学校主管国际合作的副校长、著名TSE（英语口语测试）教学专家杜子华离开新东方；2004年，胡敏离开新东方，创办了新航道学校；同年，江博离开新东方，加盟巨人学校；2006年，罗永浩离开新东方，创办了“老罗”培训学校……
这些老师的离开，说对新东方没有一点影响，那是自欺欺人，但是，新东方并没有因为他们的离去而停下前进的步子，甚至可以说比以前前进的更快了。
原因就在于新东方有自己活的人才资源体系，一个优秀老师走了，无数个优秀老师又来了，所以，新东方才能够基业长青，俞敏洪才敢腰板挺得笔直地说：“即使现在有人把新东方一半的老师拉出去再做一个学校，我相信还能够把另外一半老师培养出来。”。
在新东方，有一个老师督导体系，对于想要进入新东方的老师进行严格的筛选，每一个人必须过几道关，这几关一关比一关艰难，尤其是学生这一关，更是令很多人功亏一篑，望着新东方的大门兴叹。
首先，要功过人力资源部的初步筛选。人力资源部依据明确的筛选标准，比如面试时候的言谈举止、中英文演讲水平等等进行评定，如果过关就会进入到第二关，也就是试讲阶段，由学生打分，这一关有两次机会。新东方会拿出听课费从学生中请一些志愿者去听这位老师的课，这些学生的任务就是对这位试讲者做出最苛刻的评价，告诉新东方，该不该选择这位试讲者。
如果通过了这道最为苛刻的学生关，就进入到老师评比阶段，这道关同样有学生参与，同时还有教师委员会成员组成一个小组，对老师进行评估，这一次一般有三次机会。如果失败了，大家会告诉他缺点在哪里，进行下二次试讲。如果三次机会都没有把握住，那只有和新东方说“拜拜”了。如果通过了这一关，就离成为新东方的老师不远了。
正是由于有了这样严格的督导制度，所以，能够进入新东方的老师可以说都是优中选优的精英老师，这样就能够保证在新东方学习，总是最优秀的老师给学生上课，而不怕老师的流失会给学校带来不良的影响。
“创业宝典”人才是决定企业兴衰成败的关键，是生产力诸要素中最活跃的因素，也是企业最核心的竞争力。作为管理者，都希望自己手下的都是精兵强将。但是每个人都有自己的追求，一个企业很难把一个人才留在自己这里干上一辈子。人才走了不可怕，怕得是没有能够顶上去的人才，所以企业要建立活的人才资源体系就显得很重要，必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
“创业实战”“得人才得天下，失人才失天下”，一个企业要想实现持续发展，首先就要有持续发展的人才体系，这样才能够使企业长期发展。那么什么样的人才体系才是符合企业长远规划的体系呢？企业又该怎样培养字节人才呢？一般来讲，企业的人才体系要符合以下几个特征：
长远的战略性
企业的人才体系不仅仅只是为了满足短时期的需求，还要有更为长远的打算，要使人力资源管理更具有战略性，更好地为企业发展战略服务。
足够的灵活性
人力资源管理在为企业提供支援的时候，必须具有很强的灵活性。知识经济时代的企业必须很快地适应外界环境的变化，包括客户的需求，竞争对手的变化等。这就要求人力资源管理必须为企业的这种变化提供支援，包括支援创新和变革的企业文化及氛围，灵活的组织架构，能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。
迅捷的高效性
人才体系必须具有高效性，能够为企业迅速提供实用的人才，满足企业的需要，适应企业的发展。
以员工为导向
人力资源管理存在的基础就是为员工提供服务。在知识经济时代，人力资源管理同样也必须为员工服务。因此，人力资源管理在制定各项政策，实施各项活动时，必须高度重视员工，并力争为员工提供优质高效的服务。
