人力资源管理在企业管理实践中具有基础性、全局性和重要性的作用，在现代企业中受到普遍重视。但是资源性企业长期以来在计划经济体制下运行，虽然向市场经济转变，并进行了公司制改制，可是企业在人力资源管理方面，无论是观念、制度还是管理方法和手段，都很落后，停留在简单的人事管理层次，企业对能源开采数量的重视远远胜于对人力资源的关注。我国加入WTO后，随着能源市场逐步向外开放，民间资本与国际资本逐渐涌入这一行业，届时的竞争将更加激烈。企业之所以能够在激烈的市场竞争环境中存在和发展下去，是由于企业拥有竞争对手难以模仿和难以获得的独特竞争优势。大多学者认为，企业的传统竞争优势（如技术、财务和机器等）已不能再以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。人力资源的价值创造过程，因其具有路径依赖和因果关系模糊的特点，竞争对手难以模仿，所以企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源。
陕北地区资源丰富，赋予了该地区资源性企业先天的优势。但是石油、煤、天然气等资源总有枯竭的一天，企业要想避免“矿竭厂倒、井枯城空”的后果，就需要加大对企业人力资源的开发与管理，塑造企业的核心竞争力，这对于陕北资源性企业走可持续发展的道路具有重要意义。
企业管理归根结底是对“人”的管理，因而，人力资源管理在管理体系中占有独特的地位。要解决好陕北资源性企业人力资源管理中存在的问题，并提出解决的思路，必须从了解人力资源管理的基础知识及资源性企业人力资源管理的特殊性开始。
一、人力资源管理的相关概念
西方对人力资源开发与管理的研究是以“人力资本”理论为依据的，理解人力资源的概念应先从人力资本着手。
（一）人力资本
国内外关于人力资本的概念很多，综合众多观点，人力资本指存在于人体之中，通过后天的投资和努力而获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素。首先，人力资本是通过一定的投资和努力而形成的；其次，人力资本是后天形成，而非与生俱来的；再次，人力资本是以人身为物质载体的知识和健康，而非人力本身；最后，个体的人力资本存在差异，并且其作用的发挥也受到个体周围环境和个体努力程度的限制。
（二）人力资源
广义上的人力资源泛指一个社会所拥有的全体人口。狭义的人力资源指储存在人体内的，能按一定要求（质量、速度、消耗）完成一定工作（即通过使用而产生价值）的体能和智能的资源。如果将人力资源限定在企业范围内，则是指企业内具有一定劳动能力的员工的总和。首先，人力资源是先天遗传和后天环境教育共同作用的结果；其次，既包括个体体现的各种素质，也包括有个人组成群体所产生的整体性和效力；再次，人力资源的形成是一个积累的过程，具有时效性。
（三）人力资源管理
从宏观角度讲，人力资源管理指在全社会范围内进行的对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
从微观角度讲，人力资源管理指组织对人和事的管理，促成人际协调，人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。从开发角度讲，人力资源管理不仅包括人力资源的智力开发，也包括人力资源的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人力资源现有能力的发挥，也包括人力资源潜能的有效挖掘。从人力资源利用角度讲，人力资源管理包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理角度看，它既包括人力资源的预测和规划，也包括人力资源的组织与培训。
二、人力资源管理的内容
人力资源管理主要涉及四方面的内容：
1.选人。是指因为岗位的空缺和企业发展需要而吸引和寻求人力资源，通过招聘考试等方法加以选拔，并为之安排最合适的职位的过程。
（1）岗位分析是前提。根据企业实际情况，确定需要什么样的人才，并对岗位和应聘者进行分析，使二者能够匹配，这是整个人力资源管理工作的起点和基础。
（2）制定人力资源规划。即结合企业的经营目标和战略，分析劳动力市场的供求关系，确定企业在短期和长期内的用人规划。
2.育人。对被招聘者通过一定的教育培训，进一步开发其潜力，提高综合素质，结合企业目标发挥更大作用。育人的过程应把握因材施教和实用的原则。
3.用人。就是合理使用人力资源的过程，即根据每个员工的个性、气质、能力特点，扬长避短，恰当地分配工作，充分发挥每个员工的优点。
4.留人。就是想方设法留住人才，通过激励奖惩、薪酬福利分配、职务调动、协调人际关系等方法，为人才建立良好的工作环境，使之长期发挥作用。
三、资源性企业人力资源管理的特殊性
资源性企业人力资源管理与其他企业具有一定共性，但因其行业的特殊性，在人力资源管理上有一些显著特点。
（一）管理制度不明晰
长期处于计划经济体制下，资源性企业管理理念没有及时转变，对于人的管理，仍沿用传统体制下的方法，制度设置不明晰，管理方式粗放，带有明显的计划体制的烙印。从招聘上看，服从于国家计划，而不是根据企业自身的需要，普通人员招得多，专业人才招得少；从晋升上看，论资排辈现象严重；激励手段较为单一，很难起到奖勤罚懒，提高效率的作用；在社会福利管理方面，企业承担过多社会责任，企业负担重，效率低。
（二）以人事管理代替人力资源管理
大部分资源性企业仍沿用直线式职能制组织结构，进行部门设置和人员安排。直线式职能制组织结构按照专业分工来设置部门，这种体制下，人事管理显然更为适合，但会造成管理协调和沟通的困难，管理的各个环节相互脱节。另外，资源性企业人事管理存在管理人员过多的趋势，不仅使管理行政人员和专业技术人员比例失调，而且使管理关系复杂，岗位职责不明确，管理效率低下。
（三）不重视对企业人力资源的管理
资源性企业的领导人大多由政府任命，管理者为追求自身的升迁，更多关注的是企业眼前的效益，所以将管理的重心放在了生产上，对产量的关注更甚于对人的关注，因而相应的人力资源部门就处于次要部门，或者是二线部门。
