本节要点
1.建立科学的培训体系
2.培训需求分析
3.培训效果评估
4.营造浓厚的学习氛围
领导是战略执行的主体，但领导不能事必躬亲。企业的执行是全员执行，因此执行力的提升，应该是整个企业范围内的事情，而不是少数领导的专利。没有哪一个人是万能的，优秀的员工不会从天而降。无论企业价值观、工作理念、执行方法还是具体技能，员工或多或少都会存在偏差。如果这些欠缺得不到弥补，执行就无法有效进行或者无法达到效果。因此领导如何在提升自身执行力的同时培养下属的执行力，是企业整体执行力提升的关键。
培训对于员工执行力能起到8个主要作用。
3.2.1 建立科学的培训体系
一套科学的、行之有效的培训系统是企业将战略要求转化为培训发展方案，帮助员工形成战略思路，使员工获得执行知识和能力，快速提升执行力的有效工具。
1.以战略为导向
培训要服从于或者服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业的发展目标。企业应该根据自己的具体情况设计员工培训方案，根据企业战略目标分析，了解企业现在干什么，将来干什么，发展的重点和方向在哪里，企业的市场是什么，有哪些竞争优势和薄弱环节，以及每个部门和岗位的主要任务和关键性工作是什么。不是所有的培训都是立竿见影的，要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要有长远的眼光和规划，坚持以人为本。
2.需求调查，因材施教
培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能来完成工作，提高执行效率。因此，培训的内容必须针对个人需求和岗位要求。这样才能学有所用，避免企业人力、物力、财力的浪费。
根据企业战略目标不同，对人才的需要是不同的，也就是说，员工的培养方向也是不同的。培训之前要建立岗位素质模型和标准，并分析现有人员在技能和知识方面的主要差距。通过分析产生差距的原因，培训的内容需求也一目了然了。然后再针对每个部门、每个人员的目标和差距，以及员工的个人需求，进行区别对待，因材施教，设计分层次、分部门、分类别的培训课程。
据调查显示，最受中国员工欢迎的7类培训是技术领域的培训、外语、领导能力和管理、团队建设、项目管理、沟通能力、计算机技术。
3.全面系统培训与有针对性的重点培训相结合
全面系统的培训是针对全体员工的，旨在提高全体员工的业务能力和素质能力。有针对性的重点培训包括两个方面：一方面是针对“重点人群”，比如骨干员工、中高层管理者，旨在挖掘潜力，培养企业接班人；另一方面针对“特殊人群”，比如特殊岗位、工种的员工，旨在提升专业能力。要找能大幅度提高企业价值的关键课程，以及最需要优先培训的人员来进行重点培训。要设计多层次的培训体系，并将它们有机结合，合理安排，才能全面提高整个企业的执行力。不要走形式主义，认为只要对员工进行足够的培训就能提高企业的执行力，实际上，根据员工的需要有针对性地进行培训，才是提升员工执行力的有效途径。
3.2.2 培训需求分析
只有抓住培训的最终目的——实现企业现在和未来的经营目标，培训才能做到有的放矢。所以一定要明确培训的目的，作好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业要根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容。一定要保证培训内容是受训者为企业创造价值所必需的，否则培训支出不会为企业带来任何收益，不仅白花钱，良苦用心还会招来员工的不满。
某国营制造公司新上任的人力资源部经理刘某，在一次人力资源研讨会上获得许多他自认为不错的其他企业的培训经验。回到公司，他就拟定了一份全员培训计划书上交给领导，这份计划书指出，这次培训是以提升企业人力资源的面貌为目标的。该计划书经过审核获得了批准。为此，公司还专门下拨了十几万元的培训费。于是，刘某踌躇满志地对公司上至总经理，下至一线生产员工的全体成员，进行了为期四天的脱产管理培训。可四天的培训结束后，大家议论得最多的，便是对培训效果的不满。除经理级以上的管理阶层觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识：十几万元的培训费打了水漂。有的员工甚至认为，这场培训，是刘某花着单位的钱，“秀”自己的能力！
进行培训需求分析应该抓住以下重点。
1.培训需求调研
培训需求分析的形式有数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请。可以围绕以下问题开展。
（1）培训的目的？
（2）培训与企业效益、员工职业发展关联的程度？
（3）需要开展何种培训？
（4）培训是注重专业知识的，还是注重技能和素质的？
（5）为新员工制定哪种培训，为老员工制定哪种培训？
（6）对培训的组织实施有无特别要求？
（7）选择什么样的培训方式？
（8）培训选择什么时间、什么地点？
（9）采用什么培训教材？
（10）聘请哪些培训讲师？
2.设立可衡量的培训目标
一项培训成与败取决于该培训是否确立了可衡量的培训目标。培训目标一方面要符合企业的发展目标，同时也要切合企业实际现状和需求。目标要明确、具体，并且有量化的标准，给培训指明方向的同时明确要求。
3.设定硬性培训考核指标体系
可以作为考核指标的内容，包括培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证。还可以把考核结果与加薪、晋升、末位淘汰等结合起来，这样考核才有意义，才能促使员工重视培训，最终使培训达到事半功倍的效果。
4.问卷调查或信息反馈卡的设置
要及时了解员工对培训的意见和建议，可通过问卷调查或信息反馈卡（建议采取半开放式）的方式。通过了解以下信息可与培训机构或培训讲师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”：了解培训的内容与实际问题的关联程度及培训内容的难易程度是否适当等。
5.在培训中充分挖掘员工的潜力
以合适的方式和心态对待员工的培训对于提高培训质量和组织执行力都至关重要。领导必须善于区分具有不同能力和知识的人，世界上只有混乱的管理，没有无用的人才，因此任何员工都必须得到培训和发展。绝不可以轻易将人认定为“朽木不可雕也”，每个员工的潜能都是无限的。潜能不被激励，藏着就是无能。员工的潜能对领导者来说是没有用的，领导者需要的是员工的效能，而不需要员工的潜能。因此领导者应将员工的潜能进行激发，使之变成效能。
6.创造让员工能体现价值的机会
广为采用的方式是“合理化建议”，还可以让接受过培训的员工去培训未参加培训的员工，既使他在教别人的过程中感受自身价值，又为公司节省了培训成本。培训的过程，又是贯彻标准化文件的过程，能有效改进工作。
3.2.3 培训效果评估
培训评估是监督和检查培训效果必不可少的一个环节，员工经过培训学习后，要实施跟踪，检查员工的学习培训效果和技能的提高情况。要想改进培训质量，只有重视培训的全面评估，提高培训效果，降低培训成本。如果培训后的效果不明显，管理者就应该反思培训方法是否正确，在培训内容方面要作哪些改进等。
A公司是一家高科技生产企业。由于各部门工作都很繁忙，为保证全面、到位的培训，A公司作出硬性规定：没有特殊原因，所有员工必须全部参加相关培训。同时，还制定出严格的考勤和培训效果评估手段，将员工接受培训的态度和培训效果与员工的月度业绩考核结合。
经过一段时间后，员工素质和技能均有一定程度的提高，但人力资源部总监邢某总感觉离预期效果还有一段差距，而且他也发现了一些问题。
（1）课堂气氛不活跃，受训员工极少主动参与互动，有些员工甚至中途请假、退场。
（2）进行现场培训效果评估时，受训员工都合格，但在培训以后的工作中，其能力提高不大，不能将所学知识融会贯通，或者还按自己的老方法去做事。这些表现说明，部分员工参加培训只是为了应付培训后的考试，考试完了，所学的知识就“还”给老师了。
经过调查了解，这种情况的出现是有原因的：员工自视过高，对自己的技能信心满满，对公司确定的培训内容不认同。再加上本来工作很忙，由于培训耽误的工作时间，还得自己加班补上，员工自然对培训产生抵触情绪。因此，许多员工没有学习热情，对培训应付了事。在以后的培训中这些问题都需得到改进。
培训效果评估包括四方面：反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。
反应层面和学习层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，在培训过程中能轻松实现。反应层面主要是考察受训员工对培训的内容、方法、培训讲师等的满意度；学习层面主要了解受训人员通过培训，在知识、技能方面提高的程度。
行为层面和结果层面的评估发生在培训后，它们是衡量培训讲授的技巧、方法、知识等，并将其运用到工作中，观察其是否提升了企业效率。行为层面的评估主要由其上级或同事，通过观察受评估员工在培训前后的变化，有无提高个人及部门的工作效率来完成。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。
在培训效果评估环节，除了对最终培训成绩进行考评外，还可以通过设置一些奖项来增强员工的参与意识，引导员工树立正确的学习态度。比如“最佳参与学员奖”、“优秀团队奖”、“最佳口才奖”等奖项。
3.2.4 营造浓厚的学习氛围
让培训效果最大化的一个有力途径就是营造浓厚的学习氛围，鼓励员工主动学习。领导对于员工学习培训的态度直接关系到学习培训的效果。因此，领导要把员工培训看成是企业发展的一个必不可少的环节和自己必须完成的任务，提供有力的支持，营造企业员工的良好学习环境。一个有浓厚学习氛围的学习型企业，应该有持续学习的热情和欲望、随时随地学习的习惯和事半功倍的学习效果。要给员工充分的学习机会，并让员工乐于学习。
在企业中营造良好的学习氛围可以从以下几个方面入手：
（1）利用企业愿景和职业目标的牵引力；
（2）提供足够的学习机会；
（3）有针对性地设计学习计划和方案；
（4）鼓励个人发展的竞争机制；
（5）针对学习及发展的激励机制。
在培训过程中，保证培训效果最好的方法是让受训员工以愉快的心情参与培训。培训的最终目的不是单纯地向员工灌输内容，最重要的是让员工明白学习的好处，从学习中品出快乐，最终达到员工自觉养成终身学习的习惯。要达到这个目标，就必须在培训实施过程中，避免用强硬手段对员工进行控制，避免引起员工的抵触情绪。培训组织者可根据受训员工的特殊性，在培训中加入一些活泼元素，让培训师和受训员工之间能形成互动，使受训员工在和谐、轻松的环境中完成培训课程。这样，员工会愿意主动学习并乐于学习。
某公司非常注重员工培训，为此，不惜投入重金配备了2名全职教师和3名兼职培训师，为企业的各个部门量身打造专业培训课程。该公司的王总认为：“具有丰富知识和培训机构经验的教师或专业培训师会直接提高培训质量。相反，不合格的培训师经验不丰富，对企业的实际需求也不了解，因而很难产生良好的培训效果。”公司的培训主管也时刻关注本行业的最新发展动态，积极取得最新的训练资讯，及时与培训师讨论更新陈旧的培训内容，根据企业不断发展的需要设计最新的实用课程，保证了企业在学习培训方面的优势。
工具 学以致用531计划
每个人都可以利用531计划，让培训和学习得到更好的实践和取得更好的效果。
案例讨论 某著名教育训练机构的培训流程
1.需求调查
（1）组织的需求有哪些？
（2）个人的需求有哪些？
2.前期诊断
（1）组织的需求与已具备之人力资源，其间差距何在？
（2）个人的需求与组织已提供的资源，其间差距何在？
3.目标设定
（1）希望得到的结果是什么？
（2）哪些知识、技巧、态度是很重要的？
4.教案设计
（1）应该放入哪些内容？
（2）运用哪些教学方法较合适？
（3）哪些设备、资料是必须用到的？
（4）人、事、时、地、物等如何配合？
5.训练执行
（1）什么样的学习气氛较为理想？
（2）什么样的教学方式较为适合？
6.训后跟踪
根据课程情况，给予学员方法和工具，强调学员转换吸收，学以致用。
案例提示
该培训机构会针对每一次教育训练作回馈评估：目标是否达成？每一步骤有哪些可以改进的地方？科学并完善的流程体系，保证了培训效果最大化。
讨论题目
1.该流程体现了什么样的培训原则？有什么好处？
2.参照该流程，如果要你针对公司的某一部门作员工在职培训，你该如何设计培训计划？
思考
1.某公司是一家高速成长的民营企业，公司在业务急剧扩张的情况下，管理能力与专业技术水平普遍低下的人员队伍限制了公司的进一步发展。作为总经理，你打算如何设计培训？为什么？
2.为了提高员工素质，某公司的王总特意聘请了某资深培训师对公司的全体员工进行了为期两天的封闭式培训。但是由于事先没有在员工中间做好准备工作，很多员工对占用双休日时间上课颇为不满，有些年龄大的员工更是抱怨时间太长，身体吃不消。面对这种“出钱、吃力、不讨好”的情况，王总很恼火。请问你觉得问题出在哪？应该如何解决？
