以业绩作为标准淘汰员工，是指针对那些不创造价值的员工利用末位淘汰制等方法来让员工离开公司。
北京某私营销售公司对所有的业务人员给予三个月的试用期，试用期结束后仍完不成任务的销售人员全部给予辞退，对已经转为正式员工的连续三个月完不成业绩的也给予辞退。这家公司整体销售业绩尚可，但员工的流动率相当大，老总常常因为找不到合适的销售人员而发愁。
业绩作为衡量一个员工好坏、是否应该被辞退的标准在很多企业里都在应用，末位淘汰制就是其中非常流行的一个。现在，在GE、惠普和国内很多知名企业等都推行末位淘汰制。
末位淘汰到底是指什么呢？它是指用人单位针对每个岗位的具体情况，制定相应的考核标准，在工作过程中对员工的绩效进行考核，把考核结果和考核标准进行比较，把排名相对靠后的员工予以再培训、换岗或辞退的一种方法。
末位淘汰制有它的优点：在企业内部引入竞争机制，能够提高劳动生产率。但是企业在运用末位淘汰制的时候一定要谨慎，要经过合法必要的法定程序，避免违反劳动法的有关规定，而且考核标准应尽可能科学、公正，得到广泛认可。并且需知，国外企业和国内企业、国内企业之间的企业情况和文化都不尽相同。有的企业在进行末位淘汰时，并不是简单地把员工辞退，而是进行换岗或再培训。
如果企业觉得自身已具备实行末位淘汰制的条件，那么在实行时也应注意以下5点。
必须注意的是，企业的末位淘汰制是为了促进员工的工作业绩。当所有的员工都达到预设目标时，企业就无需进行裁员。因为，即使排在最后的员工也是完成业务的员工，如果因他是最后一名而被裁减，势必造成人人自危的局面，由奋力拼搏转变成相互敌对，造成员工间的分裂。而现在国内有些企业歪曲了末位淘汰制的本意，把它当成裁员的手段就大错特错了。
明基公司在1997年实行末位淘汰制度，淘汰权力下放给主管，淘汰比例是10%。10%的比例中，一般直接淘汰、部门辅导培训和轮岗各占1/3.具体的做法如下。
（1）主管认为绩效不佳的原因是因为岗位部门不适合，没能最大限度地发挥出员工优势与才干，则进行岗位部门的调整，但这种机会一个员工只有一次。
（2）新进员工绩效考核不理想，但仍被认为有能力胜任工作的，公司则对其进行短期辅导培训，辅导期之后进行绩效考核，半年后重复考核一次。如两次考核成绩均不佳，则实行彻底淘汰。
（3）主管认为员工不理想的考核成绩纯属自身能力水平造成的，换岗辅导都不会起很大作用，则直接淘汰。在淘汰员工时，主管、HR会搜集员工在企业期间的所有资料，与员工充分地交流，给出其被淘汰的充足理由，以事实为基础进行淘汰，力求让员工没有怨言，避免错误情况发生。
实行末位淘汰制的企业一般待遇好、工作环境好、考核体系明确、发展前途好，这样才会源源不断地吸引人才的加盟，而不会因为末位淘汰制导致公司无人可用。
实行末位淘汰制的企业要遵循人性原则，要注意员工全面技能的提高，避免淘汰员工后，该职位无人可干的情况发生。
工具 员工末位淘汰制度
员工末位淘汰主要以业绩为标准来衡量每一位员工所创造的价值大小。在实施员工末位淘汰时要遵循一定的制度。
