当一个客观上是违反职业规则或工作要求的行为发生后，管理者必须找到可以依据的条款对此进行惩罚，奖励也是如此。如果管理者认为某个事件确实是真实存在的，而随后试图实施的奖惩活动并没有合理的依据，或者有依据但不能满足奖惩的必要力度，就采取临时性的方法对其加以表扬或批评，那无疑是在制造事端。
一个企业在规定的期限内没有完成任务——因大量产品不合格而导致项目延期。为了尽快完成此项目，尽可能减少因此造成的损失，企业要求所有员工都加班，而且没有加班的员工都将受到降薪、降职的处罚。这个条款并不在企业的处罚条例之列，更重要的是企业没有对加班工作进行任何奖励。他们的理由是：“这是因为员工没有合格完成自己的工作才产生的加班行为，所以加班也是他们的义务。”很显然，这让员工产生了一种错觉：处罚或奖励并不是纸上的东西，而只不过是依据管理者的主观认识而已。
管理者个人必须依据奖惩的规则行事，否则就谈不上让员工按规则行事。一个优秀的管理者，首先应该是规则的代言人，既不能漠视规则的存在、降低规则的要求，也不能随意解释规则，只能按照规则的要求作出奖惩决定，强化员工的规则意识。
管理者不按照一致的奖惩标准行事，就会使员工感到困惑和不公正，使员工的行为和意识失去稳定的、客观的价值标准。无论是表扬还是批评，奖赏还是惩罚都不能起到应有的强化作用，反而会造成员工和企业的矛盾。
不按规则实施奖惩，常有如下表现：
①奖惩时有时无，下属做了同样的业绩或犯了错误，今天有奖惩，明天就没了。
②奖惩时大时小，对于同样的业绩，奖励的力度和范围此一时彼一时。
③奖励言行不一，经常口头承诺，没有实际的落实，或实际与所答应的不一。
④奖惩因情绪而变，心情好时将下属猛夸一顿，心情糟糕时将怒气发泄在下属身上，随意处罚。
⑤奖惩因人而异，讨自己欢心的常常获得表扬，反之则处处遭到批评。
如果管理者不按规则奖罚，那么这样的奖赏不能调动员工的积极性，这样的处罚也不能规范员工的行为，还有可能造成员工丧失斗志、业绩下滑、怠惰散漫、怨声载道，对管理层和企业失去信心。
