如果你的员工总是怀有敌意，无论你的计划多么的富有竞争性，你是多么聪明的经理，你最终都无法实现你的管理目标。一名优秀的管理者，必须学会化解对自己怀有敌意的员工的敌对情绪。
第一，应正确对待这样的下属。
不管下属与你之间有什么过节，也都是因为工作而引起的，你们之间没有什么不共戴天之仇，因此你也没有必要用另外的眼光看待这样的下属，更不要用不光彩的手段去整治这样的下属。林肯总统对政敌素以宽容著称，这引起一位议员的不满，议员说道：“你不应该试图和那些人交朋友，而应该消灭他们。”林肯微笑着回答道：“当他们变成我的朋友，难道我不正是在消灭我的敌人吗？”多一些宽容，公开的对手也许会变为你的朋友。
第二，找出下属充满敌意的原因，然后对症下药。
敌意不可能是凭空而来的，它必定有其原因。管理者应该寻找导致下属心存敌意的原因，并具有针对性地去解决问题。
首先要自省，自己在工作中难保不会犯错，或许就是自己什么地方做错了，得罪了某个下属。如果是这种情况，那么我们只有真诚地去道歉，并且表明并非是有意在针对他，相信一般明事理的下属会接受这样一份诚意的。
其次是交流沟通，当发现下属心存敌意的时候，可以主动找他聊聊，开诚布公地谈谈心。因为敌意很可能是由误会产生的，要命的是被误会的当事人往往还蒙在鼓里。这时候，深谈就体现出它的作用了：误会一旦被挑明，那么只要解释得合情合理，敌意必定会烟消云散。你再适当地表明这样一层意思：既然误会已经解除，那么一切还是回到从前，自己并不会因为这件事就对对方区别对待。这样一来，下属既会因为误会了你而心怀歉意，更会因为你的宽容和既往不咎而心存感激。
要知道，不管何种原因导致下属敌意的产生，可以肯定一点：这绝对是工作中的原因。所以，没有什么大不了的，并不存在什么深仇大恨，不是什么解决不了的事情。
第三，“背后鞠躬”，巧妙化解下属的敌意。
在人际心理学中，有一种被称为“背后鞠躬”的劝说术，让第二者佯作无意地向对方道出你的善意或友好的想法，往往能够让不睦的职场人际关系来个大转折。
张先生是某公司的高层主管。一次，有人在张先生面前搬弄是非，说张先生的个人助理小王曾骂张先生是个该死的傻瓜。谁知，张先生听了以后，不但没有生气，反而平静地说：“如果他说我是个该死的傻瓜，那么我很可能真的是，因为他办事一向都很认真，他说的十有八九都是正确的。”张先生的这番话很快传到了小王的耳朵里，小王听到他人转述过来的这番话时，感动极了。他在第一时间跑到张先生面前，向张先生表达了自己的歉意，从此更加尽心尽力地辅助张先生工作。张先生正是利用了“背后鞠躬”的方法使小王改变了态度。
第四，管理过程中避免那些引起下属敌意的做法。
批评，最容易让人产生敌意，但是，对管理者而言，批评又是工作中非常必要的。因此，作为一个领导，一个上级，批评下属的时候要讲究方法，这样才能避免招来下属的敌意，例如，可以把幽默技巧用在批评犯了错误的下属身上，往往能收到良好的效果。
经理问女秘书：“你相信人会死而复生吗？”“当然不相信。”“这就对了”经理笑着说，“昨天上午你请假去参加外祖母的葬礼，中午时分，她却到这里来看望你！”
经理运用幽默技巧，既达到了批评女秘书、使她认识到自己错误的目的，又避免了招来女秘书的敌意。相反，如果一位上级尖刻地批评一个工作做得不好的下属，就会造成不好的结果。那位下属会失去他的自信心，而同事也会失去他的信任，得不到他的合作。
此外，如果经过你积极的努力仍不能化解下属的敌意，并且你已经做到仁至义尽，他对你的敌意还是有增无减，这时你就不要再心慈手软了，可以将其调离或开除，不这样，你就无法正常地工作。你也不必为此感到内疚，因为你已经给他机会了。
