第一节临界特质分析系统（TTAS）介绍
皮瑞恩和罗兰（Prien and Ronan）在对工作分析的文献进行研究时指出：“长期以来，人们试图研究出一种分类（Ta曾onomy），它能涵盖所有工作的某方面特征，而且它可以提供一种便于工作间比较的标准。”临界特质分析系统也正是在这样的目标基础上发展起来的。
临界特质分析系统（Threshold Traits Analysis System，TTAS）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它可以提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，TTAS称这些品质和特征为临界特质（Threshold Traits）。
研究者通过分析工作分析专家普里默夫、麦考密克（Primoff、McCormick）等人的研究成果，得出以下几点结论：
（1）每个工作都具有两方面的特征：一是任职者必须完成的工作任务和活动；二是为了完成这些工作任务需要满足的条件。一份完整的工作说明书必须包括与这项工作相关的所有任务、活动和要求。
（2）为了实现人员甄选、配置、开发和激励，一份工作说明书必须明确任职者完成工作职能所需要具备的特质。
（3）为了便于辨别工作对任职者特质的要求，有必要开发一种特质库，这种特质库能用有限的特质描述涵盖所有工作和职业对任职者的要求。
研究者通过对工作分析资料以及有关特质的资料进行因素分析，得出了三大类特质维度：身体技能、认知能力、个性或动机因素。F·M·罗派兹（F.M .Lopez）将其扩展为五个主要的工作范畴（Work Domains）：身体特质（Physical）、智力特质（Mental）、学识特质（Learned）、动机特质（Motivational）和社交特质（Social），我们可以通过研究工作与这五类工作范畴的相关性对所有工作进行描述。
以麦考密克（McCormick）及其同事的因素分析作为起点，分析人员又提炼并定义了21种工作职能（Job Functions），如信息处理、感官投入等，并将其分配到五个工作范畴中。在对有关特质的文献进行综合研究之后，他又针对这21种工作职能提炼出了33种特质因素（Traits）（见表51），这些特质力图涵盖从事任何一项工作所需要的所有特质。
TTAS对每个特质的含义都进行了严格的界定，而且对每个特质都列出了若干等级，并对每个等级进行了描述（见表52），以供分析人员判断选择。
仔细分析表51所列特质，可以看出对TTAS而言，人的特质首先可以分为两大类，即一类是能力（Ability）因素或者说“能做什么（Can do）”；另一类是态度（Attitude）因素或者说“愿意做什么（Willing to do）”。身体特质、智力特质和学识特质这三类特质属于能力特质；而动机特质和社交特质属于态度特质。能力特质又可以进一步分为两个子类，即发展性能力（Aptitude）和熟练能力（Proficiency）。发展性能力是员工通过培训能掌握或达到一定级别的能力；熟练能力描述员工已经掌握的知识或技能。在第三层分类上，熟练能力，或者说已掌握的能力，又可以分为一般性（General）知识/技能和特殊性（Craft）知识/技能。前者指在一个人的成长早期通过社会的正式教育获得的知识和技能，如阅读能力和口头表达能力，雇主在选拔求职者时，通常都希望他们较好地具备这些能力；而后者是在工作中或特殊的专业培训中获得的知识和技能，如服装设计的能力等，雇主通常都愿意为员工获得或发展这方面的能力而提供支持。这种分类与定义看起来很理论化，但是在将来分析结果的应用以及求职人员的评价与选拔上会很有用处，比如通过了解这些分类和定义，雇主在甄选过程中可以判断哪些能力求职者不具备也能接受，哪些能力求职者必须具备。
在对特质进行评价时，需要用到三类评价维度：
（1）等级（Level）：等级描述的是特定特质的复杂度要求或强度要求，比如表52中“解决问题的能力”这一特质有四个等级。
（2）实用性（Practicality）：实用性是针对等级评价而言，即对某工作而言，要任职者达到该工作需要的等级是否具备可行性，也就是说，实用性描述的是在求职者当中，有多大比例的求职者能够具备这一特质并达到评定的等级。如果预计10%以上的求职者能达到评定的特质等级，则被认为这一评定是实用的（Practical）；如果预计只有1%-10%的求职者能具备评定的特质等级，则被认为是基本不实用的（Somewhat Impractical）；如果预计不到1%的求职者能达到评定的特质等级，则被认为这一评定是不实用的（Impractical）。这一维度的评定将反过来影响等级的最终评定。举例而言，如果对某一管理工作，“解决问题的能力”被评定为需要达到“3”等级，而在任职者中，只有不到1%的人员能达到“3”等级的要求，那么这一评定会被认为是不实用的。因为这一特质的“实用性”值是零，那么它将从任职资格要求中剔除。
（3）权重（Weight）：权重表示的是与目标工作相关的特质对工作绩效的影响程度。权重值对于甄选计划、评价不同工作的相对价值以及设计培训需求计划等都具有重要的参考价值。
第二节临界特质分析系统（TTAS）的实施步骤
TTAS注重对关键工作的选择。所谓关键工作是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望在一段时间内也可以达到的工作岗位。因为对组织中所有工作进行分析是不实际的，也是没有必要的，因此工作分析的第一步应该明确和选择需要对哪些工作进行分析。TTAS采用职业矩阵（Career Plan Matri曾）的方法对工作进行挑选。职业矩阵通过两维指标对工作进行分类，这两维指标是：工作族（Job Family）、工作复杂程度和责任大小。
利用职业矩阵可以区分哪些是关键岗位。然后，根据临界特质分析系统（TTAS）技术进行工作的分析。完整的临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析（Threshold Traits Analysis，TTA）、工作要求与任务分析（Demand And Task Analysis，DATA）、技术能力分析（Technical Competence Analysis，TCA）。其中TTA是本系统的主要部分，在系统中起到核心的作用。由于同时使用TTA、DATA、TCA，对每个工作进行操作和分析不具有可行性，我们将分别对这三种技术进行介绍。
一、临界特质分析（TTA）
在进行临界特质分析时，要由直接主管、其他主题专家成员和（或）任职者评价33种特质的相关性（Relevancy）、等级（Level）、实用性（Practical），也就是说评价在该工作岗位上达到可接受（优秀）的绩效水平与哪些特质相关、需要达到哪种等级、这种要求是否实际等。需要注意的是后天特征，比如受教育程度和经验年限等，并不在TTA的特质名单中。
进行临界特质分析一般包括如下五大步骤。
1.选择分析团队成员
临界特质分析是由一组分析人员完成。这个分析团队包括一名主持人以及至少5名的分析人员，如果分析人员少于5位，分析结果的信度将大打折扣。主持人通常由组织内熟悉TTA、熟悉组织的职业矩阵以及劳动力市场状况的人担当。由于主持人在整个分析过程中都扮演着十分重要的角色，因此对主持人的选择要谨慎。主持人的职责包括主持整个TTA分析过程，并负责监测分析人员评定的准确性、一致性和不同分析人员之间的一致性。通常地，他们自己并不参与对工作的评定。分析人员有多种来源，但一线的直接主管通常都包括在内，因为是他们直接观察任职者的行为和特质的。
2.培训分析团队成员
在组成分析团队之后，接下来就是如何对他们进行培训。培训时，应提供给每位分析人员有关操作的书面材料，书面材料需要包括每种特质的定义与等级界定、已完成的“TTA卡（TTAChart）”。另外，组织他们实际分析一份他们熟悉的、与正式分析无关的工作，如棒球运动1、舞蹈演1等。这时主持人的工作是检查每位分析人员是否了解特质分析的目的以及分析过程中的每一个细节。主持人只有在确定每位分析人员都了解特质分析的目的以及分析过程中的每个细节后才能开始正式的分析过程。
3.完成TTA卡
临界特质分析开始于TTA卡的填写。该卡分为三步完成。
第一步，通过评定每个特质的重要性和独特性，评定它们与工作的相关性。重要性表示的是特定特质对工作绩效的影响程度；独特性表示的是该工作的可雇用群体中，包括该工作的任职人员和求职人员，有多大比重的人具有这种特质。TTA中，每一特质的0等级是最普通的等级，即可雇用群体中的90%能达到这个等级，因此“独特性”的描述就转化为“对该特质的要求是否达到特质的1、2或3等级”。当重要性与独特性的乘积，即C值为0时，该特质就被认为与目标工作无关，在接下来的分析中将不再考虑这些特质。
第二步，确定需要达到各相关特质的哪一等级，才能达到可接受的绩效水平。
“可接受的绩效水平”指能够使任职者得到绩效工资的绩效水平。为了确保等级评定的准确性，有必要考虑组织实际提供给任职者的薪资水平以及组织面对的劳动力市场状况。例如，一名分析人员认为从事文书工作应该具备较强的统计知识和数学知识，但是公司只为文书提供相当于低层次一般文秘工作的薪资水平，因此公司并不能吸引来达到较高等级的求职者，这一等级评定也就失去了原来的意义。
第三步，确定任职者需要达到哪一等特质水平，才能取得优秀的绩效。“优秀绩效”的标准是任职者达到的绩效水平使得他有晋升的机会或工资水平提升的机会。
这张表格由分析人员独立完成，并交给主持人。主持人将对每个分析人员填写的TTA卡进行检验，如检查是否有自相矛盾之处、程序上是否有不合要求的地方，以及分析人员之间是否存在一致性。在分析人员填写TTA卡的过程中不要给他们指导和提示，由他们独立思考并进行判断。TTAS本身有许多防护墙，以防止分析人员不经意的失误。
如果在分析人员之间出现了非常大的差异，比如，部分分析人员评定为“0”等级，而对于同一特质另一些分析人员评定为等级“3”，这时主持人就需要召集所有的分析人员讨论这种差异出现的原因，进而将差异抹平。此时，分析人员的任务结束。
4.整理并总结TTA卡
在分析人员完成TTA卡的填写后，剩下的内容由主持人来完成。主持人首先要检查TTA卡是否存在错误。在对所有分析人员的TTA卡进行处理后，主持人需要再将处理结果通过电脑进行汇总，得到最终的特质分析结果。
5.小结
总体来说，运用TTA进行工作分析就是先由多位该工作的直接主管组成分析小组，在对他们进行培训后，由每个分析人员首先独立的对各个特质与该工作的相关性作出判断，即判断每个特质对于该工作某些工作职能的有效完成是否有重要意义。如果某特质被评定为“0”等级，则可以认为该特质与被分析的工作不相关，也就是说，该工作的任职者不需要具备这一特质，因为从所有特质“0”等级的定义看，几乎所有工作的任职者都需要达到这一等级。如果某一特质被判定为相关，分析人员接下来就需要判断为取得可接受的绩效水平，任职者至少需要达到这一特质的哪个等级。
在每个分析人员独立地完成自己的评定后，由主持人按照一套标准化的统计方法对所有数据进行统计分析，得出最后结果，即：为完成这份工作，任职者需要具备哪些特质、至少需达到该特质的哪个等级，以及对于总体绩效而言，每个相关特质的贡献度（权重）有多大等。
同样的方法可以用于判断达到优秀的工作绩效，任职者需要具备哪些特质、至少需要达到该特质的哪个等级，以及对于总体绩效而言，每个相关特质的贡献度（权重）有多大等。
在本章末的“案例研究”中，我们有对“临界特质分析”方法的详细论述。
二、工作要求与任务分析（DATA）
DATA技术是利用工作描述问卷，如任务清单等，对目标工作包含的任务和要求进行分析和描述。问卷由有代表性的任职者进行填写，问卷要求任职者用八分法判断问卷中每项工作任务或职责的重要性及在整个工作中所占的比重。
