通过绩效考核，可以强化员工工作行为的有效性，提高企业的执行力，进而提高企业整体的快速反应能力。
人们放弃目标的重要原因，往往是不能确定究竟还要付出多少努力才能达到目标。
1.1 太远的目标会让员工失去动力
目标具有较强的牵引和激励作用，员工一旦有了明确的目标，便会点燃心中的激情，克服各种困难来确保目标的完成。但这有一个前提，即制定出的目标需恰当、合理，制定出的这个目标是通过员工的努力能实现的！
查德威克是世界上第一个游过英吉利海峡的女性。她第一次向这个世界纪录发起冲击的时间是1952年的7月4日。
那天早晨，雾很大，冰凉的海水冻得她身体发麻。在海水中游了15个小时之后，她已经筋疲力尽，于是决定放弃，她叫人拉她上船。在船上陪同她的母亲和教练告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。她感到船上的人肯定在骗她，岸肯定还在很远的地方。尽管大家一再保证很快就要到对岸了，但是查德威克已经因为看不到希望而放弃了努力——在下水15小时零55分钟后，她被拉上船，而此地离加州海岸只有半英里！
事后，查德威克后悔万分地说道：“说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。”
两个月后，她再次横渡海峡。但是这次她采取了全新的策略，她将全程划分为几个阶段性的目标，据此来调整自己的状态，这次她成功了！
不难看出，令她第一次半途而废的既不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标，在那种状态下，这个看不到的目标使她失去了继续努力的动力。
在运用目标激励这一方法时，企业管理者需注意如下两个要点。
1）目标制定过低，失去制定目标的意义。
2）目标制定过高，会使员工失去信心。
1.2 洛克定律：跳一跳，够得着
为了发挥目标的激励作用，企业管理者为员工制定出的目标，要让员工看得见，够得着，这样才会让员工产生强大的动力，继而达到企业所需要的结果。这就涉及管理学上的一个定律，即洛克定律。
洛克定律是指，当目标既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它便是最有效的。
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的两只猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。
究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活地饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，这样，它们每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。
因此，合适的目标是员工可以跳一跳就够得着的目标，当员工经过努力之后可以达到目标，目标才会对员工有吸引力，否则，目标制定得过低或过高，就都会失去目标制定的意义。
人力资源管理中的洛克定律：
1.制定出的目标不清晰，导致难以衡量员工的绩效。
2.目标制定过高，导致员工积极性受挫或者选择离开企业。
1.3 为员工制定具有挑战性的目标
企业管理者应为员工制定具有挑战性的目标，以此调动员工迎接挑战的热情，促进员工不断进步。对此，企业管理者需做好如下两方面的工作。
1.3.1 掌握目标制定的SMART原则
制定目标看似是一件简单的事情，但如果上升到技术层面，目标制定人员必须学习并掌握SMART原则，具体内容如下。
（1）S—Specific，即具体、明确，制定出的目标需用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
（2）M—Measurable，即可衡量，企业制定的目标应该是可量化的或者是可行为化的。
（3）A—Attainable，即制定的目标具有可达成性，是指目标在付出努力的情况下可以实现，能够被执行人所能接受。
（4）R—Relevant，即相关性，是指设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。
（5）T—Time-based，即时限性，是指目标的完成是有时间限制的。
1.3.2 让目标具有挑战性
高尔基曾说过：“一个人为自己定的目标越高，那么他的潜能就能发挥得越好。”在对员工设置具有挑战性的目标时，首先需要根据市场环境、公司发展战略、总体目标，以及对各种人力、资金、物力的分析得出一个目标值，并将分析出来的结果与员工的工作能力相结合，综合确定员工的绩效目标。
