护理人力资源管理的支持系统需要医院领导的支持。医疗与护理服务是相对独立、并存、协作的伙伴关系，不是从属关系。但由于护理工作性质决定其产生的经济效益不直观，导致部分医院管理者对护理工作的重要性缺乏足够的认识，护理工作价值被低估，导致护士社会地位低，个人发展受限，常感到前途渺茫，看不清自己专业发展的方向，从而导致护理人才流失，使护理质量难以得到保障。故医院领导应提高对护理工作的重视程度，注重对护理人力、物力、财力的投入，稳定护理队伍，使护理人力资源满足医院发展及广大人民群众多元的健康需求。
四、我国护理人力资源管理研究进展
（一）护理人员配备的研究
在护理人力资源严重不足的情况下，如何在人力效益和满意服务之间达到较好协调和双赢，是护理管理者急需解决的难题。
1.按护理时间测算配置护理人员
陈利芬等通过对护士进行工时和工作量测定，将调查结果进行分析提出改进措施并实施，结果节省了人力及经济支出，提高了工作效率及护理质量，护士的价值得以提升。郑雪梅等运用“时间研究” 也对护理活动时间进行测量和分析，为护理人员的合理配置提供了依据。胡晓莹对整体护理中的每位患者每日平均的直接、间接护理时间进行测算，得出结论：不同专科所需护士数存在明显差异，护士数的配置除与床位有关，也与床位使用率、患者病情有关。根据护理时间测算的研究，近年来科室排班打破了以往的固定派班模式，推行了弹性排班和机动护士。
2.分层使用护理人员
在护士缺编的情况下开展优质护理服务工程，势必造成护士的超负荷劳动。可行性措施就是将护士从护理专业以外繁杂的、非专业性的事务中解脱出来，全身心投入到整体护理工作中去。为此实行护工制，对部分低层次、非技术性的护理工作，可让护工干，提高了护理人力资源的利用率。招收部分中专毕业的护士，聘为临时助理护士，从事基础护理工作。对中、高级技术职务的护士实施按技术职务上岗，可调动护理人员积极性，充分发挥个人才干。
（二）护理人才选拔和聘用的研究
通过实行“逢进必考” 制度，建立科学的系统综合评价体系，改革分配制度，将合同制护士这一用人机制引入医院护理人力资源管理中，达到了降低成本，激发人员活力，提高护理整体质量的目的。
（三）护理人力资源成本规划研究
护理成本是指提供护理服务过程中所消耗的护理资源，即为人群提供护理服务过程中物化劳动和活劳动的消耗货币价值。将成本管理引入护理人力资源管理中，不仅通过成本核算形成合理的护理价格，更重要的是开展人力资源配置研究。刘晓荣等对部分军队医院临床护理工作进行调研，采用成本规划决策研究，采用线性规划模型进行临床护理人员配置研究，从而预测需求情况，为优化护理人力资源的配置，降低护理人力成本，提供了理论依据。
（四）护理人力资源管理模式的研究
1.能本管理在护理人力资源管理中的运用
随着知识经济的发展，“能力本位” 成为现代人力资源价值取向的基本准则和核心，强化能本管理，有效开发、利用护理人员的智力潜能和实践创新能力，是把医院丰富的护理人力资源优势转变为现实发展优势的有效途径。
2.服务型管理模式
借鉴企业人力资源管理模式，由原有的管理型服务转变为服务型管理。护理部通过创造民主环境机制，为护士提供发展平台，从医院战略的高度考虑问题，为医院建设服务；拓宽护患沟通渠道，为患者提供感动服务；实施以人为本的服务，强调对护士的尊重，包括尊重其意见、建议、人格特点、自我发展需要等。
（五）利用信息系统管理护理人力资源的研究
在信息技术飞速发展的今天，医院信息系统在全国中等医院已普及，但目前主要是以财务管理为主。开发和研制具有特点和功能的临床信息系统是对现有医院信息系统的拓展。福建省立医院开发了病房护理人力管理计算机系统，该系统给予动态的功能，包括与工作量相适应的护理人员编配管理模块、排班与考勤、技术档案管理、人力资源利用状况评价等。北京军区总医院研制的“人力资源动态调配系统”，包括三部分：护士排班表、人力资源动态显示和医嘱量统计。经过实际应用，充分显示了计算机网络优势，操作简便快捷，得出的数据准确、可靠，信息共享，提高了护理管理效率和科学管理水平。
医院护理人力资源管理是一项持续推进的工程，任重而道远。
只有更新观念，开拓创新，才能不断提升护理人力资源管理水平，提高护理服务质量。
§§§第二节 护理人力资源配置
一、护理人力资源合理配置的重要性
护理人力资源配置是指对护理人员进行恰当有效的选择，以充实组织机构中所规定的各项职务，完成各项护理任务。人员编制是否合理，比例是否适合，直接影响到工作效率、护理质量、服务水平和成本消耗，甚至影响护理人员的流动及流失率。因此，护理管理者要在有限的内部经费限制下，合理配制护理人员，最大限度地满足患者的需要。
（一）护理人力资源配置的重要性
1.护理人员数量对护理质量的影响
护理人力资源配置的核心是保证人员数量配置的合理性。
国外许多学者对此做了针对性的研究。国外护理管理研究者调查了某医院1025名患者的死亡率与护理工作量之间的关系，他们根据配置的护理人员数量将患者分成护理工作量大、中、小3类，发现护理工作量大的护理组患者死亡率比工作量中等护理组高4％。可见，护理人员数量不足会导致护理质量的明显下降。但是如果人员配置过多又会导致人力积压，人力成本增加等现象的发生。因此，合理配置护理人员数量是人力资源配置的基础。
2.护理人员结构对护理质量的影响
护理人力资源配置的另一个核心问题是保证人员结构的合理性。由于各国护理人员的等级体系不同，因此不同研究结果之间并不具有可比性，但有一定借鉴意义。如，美国护理管理研究者评估了美国11个州的内科和外科病房注册护士所占比例与患者治疗效果之间的关系。发现在内科患者中，注册护士的比例越高，患者尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克的发生率越低，平均住院日越短。在外科患者中，注册护士的比例越高，尿路感染发生率及抢救失败率越低。还有研究者分析了注册护士的比例与对疼痛、压抑、焦虑等症状采取的措施之间的关系。结果发现，注册护士的工作时间所占比例与患者的疼痛程度呈负相关，而与患者的健康状况呈正相关。
3.护理人力资源配置对护理人员的影响
合理的护理人力资源配置不仅能提高护理质量，对护理人员自身的心理状态和生理状态也有影响。国外护理管理研究者调查了护理人员的工作满意度与护患比例之间的关系，发现护理人员配置越少，工作量越大，工作中受到的挑战越大，护理人员的工作满意度就越低，离职的可能性越大。此外，护患比配置越低，医院的功能和效率会下降，护理质量也会下降。由此可见，合理的护理人力资源配置对提高护理人员的职业满意度、稳定护理队伍、提高工作效率具有重要的作用。
（二）配置原则
护理人员配置除了遵循人员管理的基本要求，应该遵守以下原则。
1.以患者为中心
医院护理工作的目标是为患者提供最佳的护理服务。因此，配置护理人员的数量、结构（职称、学历、年龄、护龄结构）等应满足患者的护理需要，即有利于护理目标的实现，并结合医院情况和护理工作的科学性、社会性和持续性等特点，进行全面安排。
2.结构合理
护理人员编配不仅要考虑数量，而且要考虑人员群体的结构比例。护理队伍中，高、中、初级专业技术职务人员；老、中、青不同资历人员；护士与护理员；临床护理与教学、科研人员等，都应有合理的比例。只有编设不同数量和不同层次结构的护理人员，才能优化人才组织结构，做到不同个性、智能、素质特长优势互补，从而充分发挥个人潜能，以最少的投入达到最大效益。
3.能级对应
即按照工作职能编制人员，使护理人员的资历、级别等与之相适应。由于各级医院及医院各科室的性质、规模不同，服务对象的数量和层次不同，护理人员编制标准也就不同。如普通病房从事护理技术操作的以初级护理人员为主，而重症监护病房则需要配备较多高学历、实践能力较强、专科知识扎实、有临床护理经验的护理人员。选择合适的人去担任所规定的各项任务，做到人员的资历、能力、素质与所担负的工作职务相适应，才能提高护理工作的质量和运转速度。
4.控制成本
护理人员的配置不仅要根据患者和护理工作的需要，同时也要参照医院的经济效益。护理管理者应考虑预算中的人事费用，制定合理的人员编设，较大限度地发挥人力资源的效能，减少成本。
5.动态调整
护理专业的发展服务对象的变化，医院在体制、制度、机构等方面的不断变革，客观上对人员编制的动态管理提出了要求。护理管理者应根据实际情况，不断进行人员动态调整，包括引进新的护理人员、重视和落实在编人员的继续教育，从而在人事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、培养的作用，为配合医院总体发展，提供护理人员编配的决策性建议。
（三）影响护理人员配置的因素
1.工作任务和工作量
医院的不同等级和患者需求的不同使护理人员所承担的任务和工作量有所不同。护理人员除了完成符合标准的常规工作量和各项统计指标外，还经常因收治疑难患者、急诊危重患者和突发事件的抢救等而增加工作任务。医院整体护理的开展，对护理人员的数量和质量提出了更高要求；专科特色的发展和新的诊断治疗、仪器设备使用，都需要增加护理人员的编配。
2.人员数量和质量
工作量的大小与人员数量成正比，但工作的质量与人员的素质密切相关。在护理人员编配中要尽可能用技术熟练、心理素质高的人才，使编制少而精，提高工作效率。
3.人员比例和管理水平
医院内各类人员比例直接影响护理工作效果和对护理人员的编配。目前，医院的护理技术人员普遍呈金字塔形，基本为初级职称护理人员，以后应逐渐向圆锥形发展，以中级职称护理人员为主。此外，护理管理系统若能科学地组织、使用人力资源，并有效协调好各部门的关系，则可节省人力，提高工作效率。
4.工作条件和社会环境
医院内装备、布局和自动化设备等不同工作条件，医院在社会中的地位和护理服务对象的年龄、文化、经济等条件，都会影响到医院人员编制；不同地区、不同自然条件的医院，需要的人力也有所不同。因此，护理人员的合理编设要符合我国社会实际状况。
二、护理人力资源配置管理方法
国外各医院为了保证护理人员的质量都严把招聘关。通过调查了解各科室目前现有人员情况、护理人员各层次配备情况、人员流动情况、科室新业务新技术开展情况等，根据医院发展需要、发展目标、工作量等，综合考虑以确定来院人员的人数和学历层次是十分必要的。
新加坡亚历山大医院院长认为：医护人员的素质决定一所医院的好坏，医院仅有硬件设备不够，只有在关心患者、医疗技术高超的医护人员的配合下才能发挥作用。基于这个理由，他们对招聘员工非常重视，认为良好的人力资源管理始于招聘。以目前护理发展形势来看，为了优化护理人员配置结构，大多数医院在制订招聘计划时需考虑：①增加大专及本科护士的聘用，提升护理队伍知识层次。②聘用并培养男护士，以调整护理人员男女比例，改善女性思维的主导影响力，提高护理服务质量。
经验谈：郑州大学第一附属医院弹性调配人力优化护士队伍结构
在开展优质护理服务示范工程活动中，人力资源短缺成为试点医院顺利实施的最大瓶颈之一，郑州大学第一附属医院通过内部整合、补充人力、建立人力资源库、弹性调配人力等举措全面加强护理人才队伍建设，有效促进了优质护理服务工作的深入开展。
1.建立机动护士人力资源库
医院机动护士人力资源库建立于2011年，旨在应对突发公共事件、病区工作量突然增加、护士请假等情况下的人力保证。护理部制定了机动护士人力资源库入库标准和相关技术能力要求，对入库护士的资质、理论知识、专科技术能力进行综合评定，根据其理论水平、技术操作、教学、管理能力、调配科室鉴定等考评结果，确定和调整入库名单，并结合临床需求进行相应的专业培训。库内储备护士30人。护理部定期对库内人员进行理论知识、专科技术能力、突发事件情景模拟训练，以提高其应急能力和综合服务水平。护理部依据每天“全院各科危重、抢救、一级护理人数统计表” 对全院护理人力资源进行弹性调配，一旦某病区急需护士人手便从库内调配，及时满足临床一线尤其是急危重症科室的需求。储备护士长采取公开竞聘、民主测评相结合的方式遴选。
