情景故事
亨利对部门下属史蒂夫颇为器重，史蒂夫学习意识强，善于创新，总是试着以更高明的手段解决问题，因此，亨利准备把海外培训半年的机会给予史蒂夫，他认为如果史蒂夫更系统地接受目前最流行的概念的话，将会如虎添翼，为部门创造出更多的业绩。
史蒂夫欣然领命，到国外进行了半年的学习。
史蒂夫学成归来后，所提出的方案果然更有创意，富有国际化视野，客户对于亨利所领导的创意部门非常满意，史蒂夫也俨然成为部门的佼佼者。
几个月后，让亨利非常吃惊的是，史蒂夫向亨利递交了辞呈，决定转投于公司的竞争对手！亨利询问史蒂夫辞职的原因，史蒂夫告诉亨利，现在有猎头挖他跳槽，开出的条件十分优厚，他目前所购买的房子仍然没有付清贷款，他也希望能找到一份收入更高的工作，以此来改善家人的生活。
亨利不忍史蒂夫离开公司，劝他留下来，毕竟目前史蒂夫在公司还有很大的发展空间。
史蒂夫与亨利进入了谈判阶段，他说他可以留下来，但条件是公司能提高他的薪水，达到猎头公司给予的薪酬水平。
亨利摇了摇头，告诉史蒂夫相较其他的员工，史蒂夫的薪水已经很高了，如果再大幅增加他的薪酬，其他员工会更加不满，影响部门士气。
史蒂夫认为亨利的挽留没有一点诚意，执意递交了辞呈。
史蒂夫离开办公室后，亨利端着那封辞呈，很后悔当初让史蒂夫去接受培训，否则他便会安心地效力公司，自己便不会损失一名难得的创意人才。
问题分析
关于员工培训，存在这样一种困境：公司对员工进行投资，花费时间和精力让其接受培训，但是员工经过培训后，自认为能为组织提供更高质量的工作成果，便希望公司能给予加薪的奖励，但是公司却不这么认为，公司认为既然已经为培训支付过费用，员工便应该知恩图报，怎么能提出加薪的要求呢？亨利便遭遇了这样的困境，由于没有有效解决这种困境，结果导致史蒂夫出走企业，使培训出现了“赔了夫人又折兵”的后果。
培训既然是一种投资，便要考量回报，如果管理者在对员工进行培训之前没有计算好回报，便要重新考虑培训的价值和意义了。不过这并不意味着要因噎废食，受困于培训所带来的弊端便放弃培训员工———培训是提高企业适应性、保持企业发展活力的有效途径，对于企业的生存与发展起着重要作用，世界知名企业都谙熟培训之道，不惜重金投资于员工的未来。摩托罗拉公司强调这样的学习理念：“终生不断学习，才能使人们向传统提出挑战”，因此早在1993年，摩托罗拉公司便组建了摩托罗拉大学，公司规定，所有员工不论职位高低，无一例外每年必须接受不少于5个工作日的培训。这所大学每年提供170多门课程，完全满足员工“充电”的需要。据统计，公司每年用于员工培训的费用已经超过10亿美元。
管理者要想提高人力资源的质量，便不能放弃对于人才的培训，而是应该积极对员工实施培训计划。解决培训困境的关键问题是如何保障培训后的回报，使培训效果转化为公司的绩效产出，因此，管理者在为部门制订培训计划时，除了要明确培训的内容和时间等关键要素外，尤其应该找到收回投资的途径，制定出有效的收回投资回报的方案。否则便会像故事中的亨利一样，虽然为员工重金培训，但不过是为他人做嫁衣，辛苦栽种的果实让他人唾手而得。
管理讲堂
关于管理者如何确认回报方案，有如下两个参考策略：
※ 培训前收回投资
在培训开展之前。从员工收入中扣除培训费用。在培训运筹阶段，企业从员工薪酬中扣除培训费用，具体操作手法为：企业在制定薪酬政策时，把员工薪酬的一部分划为培训费用，员工在职时间越长，培训费用也越多；企业把年终奖金的一部分用作第二年的培训费用，员工的业绩越好，所获得的培训的质量也越高。上述做法不仅能降低企业培训的风险，还有助于保证骨干员工在培训方面的优先权，规避了培训时“只投资不回报”的弊端。
※ 培训后收回投资
企业在培训前与员工签订培训协议，规定接受培训的员工在企业的最低工作年限，在此期间员工主动离开，将要向企业赔偿相应的费用。很多企业都采用这种回报方式，通过契约的方式使员工对培训作出承诺，保证企业能够充分享受培训员工的益处。
去梯言———
培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展，但如果管理者只是一厢情愿地为员工制订培训计划，慷慨地为其培训支付费用，却没有制订有效的回报政策，便会导致员工受训后离开企业，无形中为竞争对手培养了人才，使公司人财俱失。
