情景故事
某主管在管理部门员工时，借鉴日本的“人性化管理”方式，实行宽松管理，既不在部门内强调上下级的界限，也不督导员工的工作，他只是要求员工要高度自觉。可是，他逐渐发现，这些员工让他很失望，他们总是在工作时间浏览与工作无关的网页，甚至还肆无忌惮地打游戏、与朋友聊天。他在部门会议上多次对违禁员工提出警示，但仍然是屡禁不止，员工依旧在工作时间各行其是，放任地做自己私人的事情。
该主管本以为实行宽松管理后，大家更能发挥工作的自觉性，在没有外力约束的情况下规划好自己的时间和工作，结果适得其反，公司的管理制度形同虚设，员工任由惰性左右，完全忘记了工作的概念。
问题分析
所谓人性化管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为要旨的管理模式。人性化管理包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
人性化管理最早起源于日本，在20世纪80年代，“日本式团队”企业管理模式引起了全球企业关注，这种管理模式的特点是让员工把公司当成自己的“家”，并效忠于这个“家”，鼓励员工参与“家庭”事务，同时服从家长，必要时为“家庭”而牺牲自己的利益。日本企业一直在员工中间推行这种管理方式，美国人吸取了“日本式团队”精髓，在重新构建公司的系统工程中，构建了“美国式团队”，即人性化管理模式。
由此可见，真正的人性化管理虽然以人性为本，但仍然以公司制度为管理依据，是科学而具有原则性的。案例中的主管本意是实行“人性化管理”方式，但他的管理方式却是对于人性化管理的误解与误用，如果认为人性化管理就是在轻松的工作环境中，遵照弹性时间工作制，推倒了等级壁垒的、有人情味的管理方式，所谓的“人性化管理”只会沦为“人情化管理”。人情化管理由于没有制度作为管理依据，这正好顺从了员工的惰性心理，使人性“恶”的一面发挥得淋漓尽致，这也正是案例中的主管身陷管理困境的缘由所在。
管理讲堂
人性化管理模式强调以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，最终达到人与企业共同发展的目标。正确实行人性化管理模式，应遵循如下几个原则：
※ 建立健全的公司管理制度，使人性化管理有法可依
人情化管理与制度是矛盾的，讲制度便不能让人情左右，讲人情便不得不牺牲制度的权威性。但是人性化管理与制度是不矛盾的，人性化管理可以以制度为准绳，制度也可以是人性化的。宝洁公司的招聘机制便很人性化，无论企业是否聘用了应约面试的员工，宝洁公司都会对所有的应聘者一视同仁，为应聘者提供五星级宾馆的住宿，报销往返的飞机票，通过制度来诠释公司的人性化。
※ 建立与不断改进激励机制
不论是需求理论，还是期望理论，激励理论的提出和完善都建立在人性的基础上，管理者针对员工的心理需求和工作表现，对其进行相应的物质激励和精神激励，有助于员工自动地投入工作。
※ 注重工作绩效和结果，对于员工在完成工作的过程中具体采用什么方式，则给予充分自由
德国的宇航企业MBB公司，便实行弹性工作时间方式，公司不规定具体工作时间，只要员工在规定的期限内保质保量地完成工作，便可以领取薪金，并按工作质量享有相应的奖金。员工不受具体工作时间所限，不仅免除了交通拥挤之苦，还可以灵动地安排自己的时间和精力，与此同时，他们也感受到了公司对自己利益的尊重和维护，从而提高工作的主动性和责任感，使公司与员工实现双重受益。
※ 培育良好的企业文化
人性化管理追求的最高境界是让员工成为公司的命运体，使员工以主人的意识处理公司事务，对公司产生归属感。要达到这一目标，企业文化塑造是必不可少的一环，员工只有经过文化的熏陶，才会把公司的荣辱兴衰当作与自己息息相关的事情，通过进行自我管理实现工作的日臻完善。
去梯言———
所谓企业，如果少了人，“企”便成了“止”，企业的发展便失去了力量之源，种种宏伟蓝图都成为永远不可能实现的美梦。人性化管理不仅仅是一种策略和技巧，而是企业与员工在灵魂层次的互相体谅与关爱，企业希望员工借助公司的平台有一个好的职业生涯发展规划，员工愿意为了公司的昌盛而贡献自己的力量，只有如此，才是真正的人性化管理。
松下幸之助曾说：“要成为一位有名的企业家，必须去看别人看不到的东西，去听别人听不到的声音。”曾在一个深夜，松下幸之助打电话到一个老部属家中，这名部属本以为老板有什么重要的指示要告诉自己，让他出乎意料的是，松下幸之助只是在电话的一端真诚地说：“我突然很想听听你的声音。”松下幸之助可谓把人性化管理做到了极致，在极为重视辈分伦理的日本企业，能够在深夜听到领导如此的肺腑之言，部属自然会对上级产生惺惺相惜之情，将这种情愫转化为工作的动力和能量。
真正的人性化管理，归于一点，其实不过是一个“心”字。
