知识库７-４
“社会助长”实验
最早用科学方法揭示社会助长作用的是美国心理学家特瑞普里特（Ｎ．Ｔｒｉｐｌｅｔｔ）。他让被试在三种情境下骑车完成２５英里路程。第一种情境是单独骑行计时；第二种情境是骑行时让一个人跑步伴随；第三种情境是与其他骑车人竞赛。结果显示，单独计时情况下，平均速度为每小时２４英里；有跑步伴随时，时速达到３１英里；而竞赛情境则有更大改善，平均时速为３２．５英里。特利普里特在实验室条件下，让被试完成计数和跳跃等工作，也发现了同样的社会助长作用。
群体中为什么会产生社会助长呢？具体原因主要有：（１）个体为了满足尊重、赞许和一定程度自我实现的需要。恰恰由于这个原因，群体中的个体通常会充分挖掘自己的能量和资源以力求取得更好的成绩。（２）个体从群体中可得到其他成员心理或工作上的帮助。相对于独自工作而言，群体工作中成员之间可以相互沟通，给予各自各种形式的帮助，这些都会提高群体活动的效率。（３）个体可从群体中获得反馈而不断改进自己的工作，这样也会提高整个群体的绩效水平。
（四）社会抑制
社会抑制是指个体活动效率因为群体中其他成员的影响而受到抑制减弱的现象。在日常工作和生活中，社会抑制的例子比比皆是。例如，当员工刚开始从事自己不熟悉的工作时，如果有人在一旁观看，其工作绩效反而会下降；在考试的时候，考生就特别害怕监考老师走到他们面前，有的人甚至在老师站在旁边时，一个字都写不出来了。
社会抑制现象在社会心理学研究中已得到证明。例如，有研究表明，如果要求大学生学习一些毫无意义的音节，他们在观众面前学会这些音节花费的时间要比他们在独处的情况下所花费的时间多。这就从研究的视角证明了社会抑制作用的存在。至于社会抑制产生的原因，研究者认为，它主要来自个体非良性的心理紧张对完成工作造成的不良影响。而这种心理紧张主要是由于个体想从群体中得到尊重和赞许的愿望与自身对工作的信心之间的差距造成的。
由上面的论述不难看出，社会助长和社会抑制是相对立的两种心理现象。
那么，个体何时出现社会助长？何时出现社会抑制呢？社会心理学的研究表明，这关键取决于活动的性质和个体技能熟练的程度。在复杂的脑力活动中，群体情境对个人有抑制作用；在简单的机械活动中，群体情境对个人有助长作用。但即使在简单活动中，也只有在个体已经十分熟练地掌握了活动技能的情况下，群体才有助长作用，否则也有抑制作用。
（五）社会惰化
社会惰化又称“社会性磨洋工”，是指个体与他人共同工作时比自己单独工作付出的努力更少的倾向。借用中国的一句俗语就是“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”。在社会惰化现象被提出之前，人们总有一种刻板印象认为，群体情境会激励成员加倍努力地工作，从而提高群体的生产效率。２０世纪２０年代末，心理学家瑞格尔曼（Ｒｉｎｇｅｌｍａｎｎ）做了群体拉绳子的实验（见知识库７-５），从而有力证实了社会惰化现象的存在。
知识库７-５
拉绳实验
瑞格尔曼（Ｒｉｎｇｅｌｍａｎｎ）曾经设计了一个令人深思的拉绳实验：他把被试实验者分成一人组、两人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度很高的测力器分别测量其拉力。从理论上讲，若被试单独拉绳时所发出的力量与集体拉绳时发出的力量相同，那么集体拉绳的合力就应等于每个人单独拉绳的力量总和。然而瑞格尔曼发现了有趣的结果：两人组拉绳的只是单独拉绳时两人拉力总和的９５％；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的８５％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的４９％。
那么，群体中为什么会出现社会惰化现象呢？目前，学术界主要有两种解释。一种解释认为是由于个体追求公平的心理。当群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责时，即当你觉得别人是懒惰或无能的，你就可能会降低自己的努力程度，这样你才会感到公平。另一种解释是责任扩散。由于群体活动的结果无法归结为具体某个人的作用，因此，个人投入与群体产出之间的关系就变得模糊不清。在这种情况下，个体可能会试图成为一个“搭便车者”--乘机搭上群体努力的大车而不费自己太大力气。也就是说，当人们发现自己的贡献无法衡量时，群体活动效率就会下降。
四、群体的动力性特征
着名心理学家勒温首创群体动力理论。该理论从动态和系统的观点，分析了群体中人和环境两方面的许多因素。所谓“群体动力”就是指群体活动的方向，而研究群体动力就是研究影响群体活动动向的各种因素，诸如群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体士气等。下面我们就对这些群体的动力性特征逐一加以介绍。
（一）群体压力
在引出群体压力的概念之前，有必要先了解群体规范的概念。群体规范是指群体所确立的行为准则和标准，群体的每个成员都必须遵守这些准则和标准。但群体的规范并不是规定其成员的一举一动，而是规定群体对其成员行为可以接受和不能容忍的范围。群体的规范可能是正式规定的，如各种规章制度、法令等，但大部分规范是非正式的、约定俗成的，如各种风情民俗、习惯等。群体规范主要是在模仿、暗示、顺从的基础上形成的，心理学家谢里夫的实验就是一个很好的例证（见知识库７-６）。
知识库７-６
群体规范形成过程的实验
美国心理学家谢里夫（Ｍ．Ｓｈｅｒｉｆ）做了这样的心理学实验：实验在暗室进行，首先让单个被试坐在暗室里，面前的一段距离内出现了一个光点。光点出现几分钟后熄灭，然后让被试判断光点移动多远。实际上，光点并没有动，但在暗室中看光点，每个人都会觉得光点在移动，这是心理学中典型的视错觉实验。这样的实验进行几次，每个被试都建立了个人的反应模式。有的人觉得光点向右上方移动，有人觉得光点向左上方移动。每个被试的反应模式各不相同。随后，这些被试在暗室里一起观看出现的光点，大家可以讨论、说出自己的判断。实验反复进行，过了一段时间后，大家对光点移动的判断逐渐趋于一致。这就是说，群体规范代替了个人的反应模式。最后当把这些被试重新分开单独作判断时，每个人并没有恢复其原先建立的个人反应模式，而是一致保持群体形成的规范。
群体压力是指已成型的群体规范对群体成员的行为的约束力，它迫使群体成员按照群体的目标和准则调节自己的行为。它直接影响着群体成员行为的一致性程度，影响着群体效力的发挥。当然，群体压力不是一蹴而就形成的，它要经历一些必要的阶段（见知识库７-７）才能完成，从而对个体心理和行为产生影响。
（二）群体凝聚力
１．群体凝聚力的概念
群体凝聚力是指群体成员之间的相互吸引力，或使群体成员愿意留在群体内的力量。当群体成员之间的吸引力达到一定程度、成员之间协调一致、彼此赋予一定的价值时，这个群体就具有较高的凝聚力（见知识库７-８）。相反，群体成员之间互不信任，甚至人心涣散，则群体的凝聚力就低。群体凝聚力作为一种向心力，是维持群体存在的必要条件，同时也是实现群体目标的重要条件。
知识库７-８
高凝聚力群体的４大特点
群体成员之间具有良好的人际沟通，人际关系和谐
群体成员乐于加入到群体中来，积极参加群体组织的各种活动
群体成员对群体拥有责任意识，自觉维护群体的利益和荣誉
群体成员拥有较强的归属感、尊严感和自豪感
２．影响群体凝聚力的因素
（１）群体规模：群体规模太大或太小，都会影响凝聚力。群体规模太大，群体成员之间相互沟通比较困难，人际关系也会变得更复杂，难以处理，因此很难有高凝聚力；群体规模太小，人数太少，会因缺少中间力量而使内部矛盾难以解决。有研究表明，７～８人是群体的最佳规模。
（２）领导风格：群体领导的领导风格直接影响群体凝聚力。研究表明，民主型的领导风格，群体成员之间友情深、沟通多、士气高、凝聚力强；而专制式领导风格，群体内人心涣散、士气低落、活动受阻，当然凝聚力就会比较低。
（３）过去的成功经验：如果群体一直都有成功的表现和极高的荣誉度，它就容易以建立起的群体合作精神来吸引和团结群体成员。毫无疑问，个人更倾向于认同成功的群体，而不是接受失败的群体。而且，群体成员更愿意相信群体将继续取得成功，从而实现他们的个人目标（晋升、奖金等）。这也就从一个侧面解释了为什么成功的组织比不成功的组织更容易吸引和招聘到新员工；对于成功的研究小组、知名大学和常胜运动团队也同样如此。
（４）外部竞争和挑战：在群体成员面对外部竞争或一项具有挑战性的重要目标时，群体凝聚力趋于增加。这主要是因为外部的竞争和挑战使群体成员不得不同舟共济、求同存异，改进沟通和加强协调，以便继续生存和发展。比如，管理者处罚某个员工时可能会激起该员工所在小组的同仇敌忾之心；再比如，两兄弟昨天还大吵了一架，今天其中一个遇到外姓人欺侮，兄弟俩马上便会团结起来一致对外等等。当然，我们需要注意外部竞争威胁的程度。有研究表明，当外部威胁很严重时，群体的凝聚力较低。
３．群体凝聚力与工作效率之间的关系
研究表明，在一般情况下，凝聚力高的群体，其工作效率要高于凝聚力低的群体。但是凝聚力与群体效率的关系相当复杂，我们不能简单地说凝聚力高就好。换句话说，群体凝聚力高，其群体工作效率不一定高。在此，凝聚力与群体工作效率之间的关系主要取决于群体的态度与群体所属组织目标的符合程度。两者的关系可用图７-２来表示。如果群体的凝聚力很强，而群体的态度与所属组织目标的符合程度又很高，那么群体的工作效率就很高，表现为高产出、高质量，群体员工积极合作等。相反，如果一个群体的凝聚力很高，但其态度却与群体目标背道而驰，则群体工作效率就低。如果群体凝聚力低，但与群体目标的符合程度较高，则群体的工作效率处于中等水平。如果群体凝聚力及群体态度与组织目标的符合程度都很低，则对群体工作没有什么影响。
（三）群体士气
１．群体士气的概念
群体士气是指群体所具有的一种高昂意志状态以及为完成工作任务所具有的积极进取的态度和顽强奋斗的精神。群体士气是与群体凝聚力密切相关的一个概念。一个群体，有了高昂的士气（见知识库７-９），就可以迸发出巨大的力量。一旦士气低落或全无士气，便会成一盘散沙，丧失战斗力，成语“溃不成军”就是一种全无士气的真实写照。另外，有的群体总能完成艰巨的任务，而有的群体在客观条件基本一样的情况下，总是完不成任务或是完成得并不十分理想，很重要的原因也是士气问题。因此，研究群体士气是非常必要的，它反映了一个群体的战斗力，关系到群体所能取得成就的大小。
２．群体士气的影响因素
（１）激励方式：能否恰当地采取激励方式，将会直接影响群体士气。例如，能否给员工提供合理的报酬。有时合理的经济报酬不只是意味着群体成员生理、安全和自尊等需要得到了满足，它还代表一个人在组织中的成就、贡献和社会地位，所以，当经济报酬和奖励不合理时就会挫伤员工的工作积极性，降低士气。
（２）管理者的品质和风格：管理者的品质和风格对下属的工作态度影响很大。管理者如果具有比较民主、关心员工的疾苦、善于听取员工的建议和意见等品质或风格，那么所管理的群体士气就会高昂。反之，则会人心涣散，大大影响工作效率。近代心理学研究也表明，凡是一个士气高昂的战斗群体，其领导大多比较民主，乐于采纳大家的意见、体谅下属。相反，官僚主义的管理者高高在上或我行我素，听不得别人的意见，就会造成成员怨声载道，出现信任危机，轻则使工作受阻，重则将众叛亲离。
（３）群体人际关系：具有和谐人际关系的群体，其成员对群体的认同感和归属感就会很强烈，人人心情舒畅，乐于发表建设性意见，主动为实现群体目标奋斗，从而就会有良好的群体士气。反之，如果群体成员互相扯皮闹矛盾，必然波及群体士气。另外，有较高士气的群体通常也有较强的凝聚力。因此，增强群体凝聚力，搞好群体内部团结，及时解决各种冲突，对于提高群体士气也是非常重要的。
