开篇寄语
大学毕业生在择业过程中，如何与用人单位签订劳动合同，劳动合同中有哪些法律规定，怎样行使、保护自己的权利，在行使权利的同时应承担哪些义务，发生争议时应通过哪些途径去解决，等等，这些都是大学生普遍关心的问题。了解和掌握劳动合同的相关内容，帮助大学生从法律的角度正确行使自己的权利，这对于刚踏入社会的大学生很有帮助。
理论知识
6.1 劳动合同订立的法律规定
6.1.1 劳动合同订立的原则
《中华人民共和国劳动合同法》第 3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”根据这一规定，订立劳动合同应当遵循以下原则：
1.合法原则
所谓合法，是指劳动合同的订立不得违反国家法律、法规的规定。合法原则要求：首先，劳动合同的当事人必须具备合法的主体资格。劳动者应达到法定最低就业年龄并符合其他就业条件；用人单位应具有法人资格。其次，劳动合同的内容要合法。当事人不得订立内容违法或损害公共利益的劳动合同。再次，劳动合同的订立程序和形式应当合法。如，必须要经过要约与承诺，合同应当采用书面形式等。
2.公平原则
所谓公平，是指劳动者和用人单位在合同的内容上对双方都是公平对待的。
3.平等自愿原则
所谓平等，是指劳动者与用人单位在订立劳动合同时处于平等的法律地位，享受平等的法律待遇和法律保护。所谓自愿，是指劳动者与用人单位订立劳动合同，应出于各自真实的意思表示，不得有强迫、胁迫行为。平等自愿是订立劳动合同的基础。
4.协商一致原则
所谓协商一致，是指劳动者与用人单位在签订劳动合同时，应就主要条款进行充分讨论，达成一致。当事人双方就合同的主要条款达成一致意见后，劳动合同才能成立和生效。
5.诚实信用原则
劳动者和用人单位双方要以平等自愿为基础，诚实信用，互利互惠，不能虚假蒙骗。
只有遵循了上述原则订立的劳动合同，才是合法有效的。
案例链接
要交押金的合同
2008 届毕业生小李通过网上求职发现一家公司要招人，与公司面谈后，人事主管当即决定录用小李，并承诺了相当高的月薪待遇，但要求小李在签订劳动合同时交纳 2000 元押金，待合同期满后返还。小李很纳闷，该不该签这份交费的劳动合同。
刚参加工作，薪酬不高是很正常的。相反，如出现一个不熟悉的单位提供高薪酬时，毕业生就应引起注意，因为不少不法人员企图利用高待遇的幌子，骗取毕业生的所谓佣金、培训费等。在当前的就业形势下，毕业生千万不要相信在工作初期就很容易获得的高收入。对有些单位提出的所谓佣金、培训费等收费项目，要敢于说不。
要知道，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》对于劳动合同的签订是有明确规定的。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，不得收取或者变相收取抵押金、抵押物、保证金、定金等。”
6.1.2 劳动合同应具备的条款
劳动合同的内容，是指劳动者与用人单位之间设定劳动权利与劳动义务的具体规定。它直接涉及劳动者与用人单位的切身利益，也关系到国家劳动法律、法规和政策的贯彻实施，是劳动合同法律制度中的一个重要问题。
劳动合同的内容以条款的形式体现出来。根据条款内容是否为劳动合同所必需，可将其分为必备条款和补充条款两部分。
必备条款是劳动合同必须具备的内容，欠缺了必备条款，劳动合同就不能成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第19条规定，劳动合同必须具备以下条款：
1.劳动合同期限
劳动合同期限是指劳动合同约定的对双方当事人约束的有效期限，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。
2.工作内容
工作内容是指劳动者在工作中应该达到的数量、质量指标或完成的任务，以及劳动者的工作班次和工作地点等。工作内容一般通过具体的工作岗位或工种体现出来。
3.劳动保护和劳动条件
劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各项保护措施。劳动条件是指为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境，同时还包括女工及未成年工特殊保护制度及设施、工作时间制度及带薪休假制度等。
4.劳动报酬
劳动报酬是劳动者依法享有的从用人单位获取的劳动报偿：一般包括工资、奖金及津贴等。
5.劳动纪律
劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。它一般通过奖惩制度体现出来。
6.劳动合同终止的条件
劳动合同终止的条件是劳动合同因订立时尚未发生的客观原因而结束的情形。如发生严重自然灾害、战争等，或劳动者因病伤而不能履行劳动义务时，结束劳动合同。
7.违反劳动合同的责任
违反劳动合同的责任是劳动合同当事人因过错（故意或过失）不履行或不完全履行义务时应承担的法律责任，即按照法定劳动合同的约定，由过错方承担的行政、经济或司法责任。
劳动合同除以上规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
小资料
最低工资标准参照因素
《中华人民共和国劳动法》第49条规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。”
6.1.3 劳动合同的效力
1.劳动合同的生效
所谓劳动合同生效，是指劳动合同具有法律效力的起始时间。如前所述，当事人双方就劳动合同内容协商一致，即完成要约与承诺的过程，劳动合同即告成立。但是，劳动合同的成立，并不意味着劳动合同一定能生效。一般情况下，只要是依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订日；如果需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。
2.劳动合同的无效
无效的劳动合同，是指当事人违反法律、行政法规的规定，订立的不具有法律效力的劳动合同。它虽然是当事人双方协商订立的，但因违反了法律、行政法规的规定，因此，国家不予承认，法律不予保护。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
（1）全部无效
《中华人民共和国劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”所谓违反法律、行政法规，是指违反法律、行政法规明令禁止的行为，不能作任意扩大的解释。采取欺诈手段订立的劳动合同，是指当事人一方隐瞒或歪曲事实真相，致使对方当事人信以为真，同意签订劳动合同。采取威胁手段订立劳动合同，是指当事人一方要挟对方，迫使对方同意签订劳动合同。
（2）部分无效
部分无效，主要指劳动合同部分条款违反法律、行政法规的规定，如工资、工作时间、劳动保险等，这些条款违反了法律、行政法规，只是这些条款无效，但不影响其他合同条款的履行。因此，《中华人民共和国劳动法》第18条第2款规定：“确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”
（3）无效合同的确认机关
无效合同的确认机关是劳动争议仲裁委员会或人民法院。劳动合同被仲裁机关和人民法院确认全部无效后，合同规定的双方当事人的权利、义务关系自然终止，终止履行合同，尚未履行的不得履行。被确认部分无效的，由仲裁机关或法院监督改正并赔偿损失。
6.2 劳动合同的变更、解除、终止的法律规定
6.2.1 劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同的双方当事人——劳动者和用人单位就已订立的劳动合同条款进行修改、补充的法律行为。
1.劳动合同变更的原则
我国《中华人民共和国劳动法》第17条规定，劳动合同的变更同劳动合同的订立一样，必须遵循平等自愿、协商一致以及不得违反法律、行政法规的原则，即双方当事人在平等自愿的基础上，经过充分协商，达成一致意见，依法对劳动合同的部分内容作修改、补充或调整，从而达成新的协议。
2.变更的条件
劳动合同的变更必须符合法定的条件，并经双方协商一致，否则，变更后的劳动合同为无效合同，不受法律保护，并视为违反劳动合同的行为而承担相应责任。根据现行的法律、法规的规定，劳动合同的变更应具备如下条件：
（1）用人单位的产品结构、经营范围发生变动，即调整生产任务或转产，企业合并、分立等，需要修改和补充劳动合同中的有关内容。
（2）订立劳动合同所依据的法律、行政法规已经修改。
（3）用人单位因国家经济政策的调整，经营条件发生变动，或出现不可抗拒的自然灾害等，使劳动合同无法履行，需要变更合同的有关内容。
（4）劳动者本人由于身体健康状况的变化不能胜任原职位工作，要求变更劳动合同的有关内容。
变更后的劳动合同生效之后，原劳动合同自行作废。
3.变更的程序及法律后果
劳动合同的变更要按程序进行，必须要经过提议、协商、签订三个阶段。首先由要求变更劳动合同的一方向对方提出变更的建议，说明需要变更劳动合同的理由和变更的内容，然后双方进行协商。如果经过充分协商，双方就劳动合同的变更达成了一致意见，即可以签订新的协议。如果在协商过程中双方因意见不一致而发生争议，任何一方均可以向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，直至向人民法院起诉。
劳动合同在依法变更之后，对双方当事人均具有法律约束力。在这期间，如果由于变更行为给一方当事人造成经济损失，一般由要求变更劳动合同的一方承担经济赔偿责任，但不承担违反劳动合同的责任。因遇到不可抗力或国家政策的变化而引起的劳动合同的变更，可以部分或全部免于承担赔偿责任。如果是非法或单方擅自变更劳动合同造成对方经济损失的，就必须承担违反劳动合同的责任。
6.2.2 劳动合同的解除
1.劳动合同解除的概念
劳动合同解除是指劳动合同订立之后，履行完毕之前，一方或双方当事人依法提前终止劳动合同法律效力的法律行为。其具体含义是：
（1）劳动合同解除是提前终止劳动合同的法律效力。劳动合同的解除发生在合同订立之后，履行完毕之前，也就是以存在具有法律效力的劳动合同为前提。劳动合同解除之后，当事人之间的劳动关系即告结束。
（2）劳动合同解除是依法进行的。依法订立的劳动合同具有法律效力，当事人不得任意解除。劳动合同的解除关系双方当事人，特别是劳动者的切身利益，只有在法律允许的情况下才能解除。
（3）劳动合同解除主要是单方法律行为。劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的原则下订立的，当然可以协商解除。《中华人民共和国劳动法》第 25 条至 27 条，对允许用人单位单方解除劳动合同，第31条和32条对允许劳动者单方解除劳动合同都做出了详细的规定。
2.劳动合同解除的几种形式
1）用人单位不必提前通知对方的单方解除劳动合同。我国《中华人民共和国劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，不必提前通知：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的。
（2）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的。
（4）被依法追究刑事责任的。
2）用人单位必须提前通知对方的单方解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第 26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但必须提前 30 日以书面形式通知劳动者本人。
（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3）用人单位经济性裁减人员时单方解除劳动合同。用人单位经济性裁减人员，是指用人单位在法律规定的经济原因出现时，可以裁减部分劳动合同尚未期满的劳动者。
（1）经济性裁减人员的法定原因。根据《中华人民共和国劳动法》第27条，以及《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，经济性裁减人员的法定原因有：第一，用人单位（专指各类企业）濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，确需裁减人员的，可以裁员。第二，用人单位生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
（2）经济性裁减人员的法定程序。根据《中华人民共和国劳动法》第27条及《企业经济性裁减人员规定》第4条的规定，用人单位确需裁减人员，应按法定程序进行裁减。
（3）被裁减劳动者的待遇。《企业经济性裁减人员规定》第6条规定，被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申请领取失业救济金。第7条规定，用人单位从裁减人员之日起，6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
3.用人单位不得单方解除劳动合同的情形
《中华人民共和国劳动法》29条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同。
（1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
（2）患病或负伤，在规定的医疗期内的。
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
（4）法律、行政法规规定的其他情形。
4.用人单位或双方解除劳动合同应负经济补偿责任的情形
《中华人民共和国劳动法》第28条规定，用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。根据这一规定，用人单位解除劳动合同应当给予补偿的情形有：
（1）劳动合同当事人双方协商一致解除劳动合同的。
（2）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的。
（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除劳动合同的。
（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议而解除劳动合同的。
（5）用人单位因经济性裁减人员而解除劳动合同的。经济补偿的具体办法，按照劳动和社会保障部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》执行。
5.劳动者单方解除劳动合同
《中华人民共和国劳动法》第 32 条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（1）在试用期内的。
（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
（3）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
根据《中华人民共和国劳动法》第 31 条的规定，劳动者单方解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
6.2.3 劳动合同的终止
1.劳动合同终止的概念
劳动合同的终止，是指劳动合同因法定原因的出现而失去法律约束力，不再执行。
一般来说，劳动合同终止意味着劳动关系的结束，原来用于明确当事人之间发生在劳动过程中的权利义务的劳动合同失去法律效力。
2.劳动合同终止的情形
我国《中华人民共和国劳动法》对劳动合同终止的情形没有明文规定，从法理上分析，导致劳动合同终止的情形可以是：
（1）劳动合同期满。
（2）劳动合同被依法解除。
（3）劳动合同约定的终止条件出现。
（4）劳动合同中劳动者一方死亡或丧失劳动能力。
6.2.4 违反劳动合同的法律责任
违反劳动合同的法律责任，是指劳动合同当事人不履行或者不全面履行劳动合同时，所应承担的法律责任。
1.用人单位的法律责任
用人单位违反劳动合同，对劳动者造成损害的，应当按照不同情况，依法承担以下法律责任：
（1）造成劳动者工资收入损失的，除按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者外，还应加付劳动者应得工资收入一定比例的赔偿费用。
（2）造成劳动者劳保待遇损失的，应按国家有关规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家有关规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者医疗费用一定比例的赔偿金。
（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家有关规定提供治疗期间的医疗费用外，还应支付其医疗费用一定比例的赔偿金。
（5）由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（6）用人单位违反《中华人民共和国劳动法》规定的条件，解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（7）对于滥用职权，侵犯劳动者合法权益的，殴打、体罚、侮辱、非法搜身和拘禁劳动者的，轻者给予行政处分，重者追究刑事责任。
（8）违反《中华人民共和国劳动法》规定的劳动时间，超长时间工作，又拒不支付加班工资，由劳动行政部门给予警告，并责令限期改正；同时应加倍补发加班工资和经济补偿金。
（9）对严重违反劳动合同造成事故，使劳动者生命、财产受到损失的，还应依法追究用人单位责任人的行政责任；触犯刑律的，由司法机关依法追究其刑事责任。
2.劳动者的法律责任
劳动者违反劳动合同，也应承担相应的法律责任：
（1）劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》有关规定赔偿用人单位。
（2）劳动者违反劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应承担相应的赔偿责任。
（3）劳动者违反规定或劳动合同的约定，被解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。
（4）劳动者的违法行为情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法追究刑事责任。
6.3 劳动争议及其处理
案例链接
2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用王某为公司的服务总监”，合同期为一年。合同同时约定，王某的税前月工资是11537元。2001年4月和5月，王某如数拿到了合同约定的工资。6月份，因王某业绩突然变差，公司以王某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第五条第二款“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将王某工资级别由原29级降为27级，发税前月工资7880元。7月份，公司又以王某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，月工资发5000元。2001年8月7日，双方解除劳动合同并办理了工作交接。在劳动合同解除以后，王某认为自己的合同工资为11537元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在2001年6月王某的工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月份因王某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将王某按待岗处理，每月发给 5000 元工资。上述决定是根据王某的工作业绩的评定、公司的章程做出的，完全符合王某与公司签订的《高级职员聘用合同》第五条第二款的规定，所以不同意王某补发工资的要求。双方协商不成，王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
劳动争议仲裁委员会经过审理发现，公司没有对王某的工作业绩进行记载和考核，对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩情况，不能证实双方当事人之间的业务情况，更没有证据证明王某不能从事正常的业务工作。同时，公司一再强调是依据劳动合同第五条第二款办理的降薪，但公司也没有对王某的业绩进行书面考评的结论，没有经过董事会讨论决定，只是由公司经理以口头形式做出降薪决定和通知了公司财务部门和王某本人。据此，经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》第50条规定，裁决公司补发王某6月、7月欠发工资，同时由于公司未能按时足额支付王某的以上工资，公司还要加发25%的经济补偿金。
这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同而导致败诉的案例。王某通过劳动合同这一法律武器维护自己权利的事实告诉我们，即将走向社会、踏上工作岗位的大学生必须掌握就业方面的法律、法规，以法律作为护身符，利用法律来维护自己的合法权益，保证自己的职业活动正常进行。
6.3.1 劳动争议的概念
劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动问题而引起的争议。为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，凡是在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
1.因确认劳动关系发生的争议；
2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6.法律、法规规定的其他劳动争议。
6.3.2 劳动争议处理的原则
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
1.合法处理原则
法律是衡量事实、分清是非责任的标准。只有以事实为根据，以法律为准绳，才能辨明是非，分清责任，正确处理劳动争议案件。
2.公正处理原则
劳动关系的双方当事人在法律上处于平等地位，无论是用人单位还是劳动者，在适用法律上都一律平等，在解决劳动争议时要做到公正、平等。
3.及时处理原则
劳动争议与用人单位的生产和职工的生活有极大的关系，如果不及时解决，势必影响生产、工作的正常进行，甚至影响社会的安定团结。因此，在劳动争议发生后，应当按照有关规定及时进行处理，无论在调解、仲裁和诉讼中，均不得拖延时间，力争及时解决争议。
4.着重调解原则
在实际生活中，大量的劳动争议主要是通过调解的方式解决的。采用调解方式解决劳动争议，可以避免矛盾激化，当事人之间既易接受，又不伤感情，有利于今后继续合作。
6.3.3 劳动争议处理的方法
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，处理的方法主要有：
1.劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
2.当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
3.当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
4.发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
6.3.4 劳动争议的处理机构
1.企业劳动争议调解委员会
企业劳动争议调解委员会是在企业职工代表大会领导下，负责调解本企业内劳动争议的群众组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。’职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
2.劳动争议仲裁委员会
劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：
（1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
（2）受理劳动争议案件；
（3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；
（4）对仲裁活动进行监督。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
劳动争议仲裁委员会做出的裁决书应当写明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。
3.人民法院
人民法院是国家的审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
