中小学实行聘用合同制，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路，从有利于人力资源开发、增强学校办学活力和自我发展能力、提高教师队伍整体素质、提高办学质量和效益出发，逐步建立政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府对学校依法监督的人事管理体制和运行机制，创造优秀人才能够脱颖而出和施展才干的环境，实现事业单位人事管理的科学化、法制化。在具体的改革实践过程中，将竞争激励机制引人中小学人事管理，通过聘用合同形式，确立人事聘用关系，逐步实现在什么岗位，从事什么工作，享受什么待遇，进一步优化用人制度，完善分配制度，促进人才流动，使中小学人事管理逐步走向规范化的轨道，建立起人员流动能进能出，职务岗位能上能下，工资待遇能高能低的用人机制。
实行员工聘用合同制应当遵循“单位自主用人、职工自主择业。政府依法监督管理和平等自愿、协商一致”的原则，根据国家有关法律、法规，订立聘用合同和岗位合同。同时，依据学校的近期办学规模和上级主管部门按有关教职工编制标准核定的教职工编制数，按照学校教育教学工作实际需要，合理设置岗位数额，明确岗位目标。
责任和工作量的要求，实行科学定员，贯彻“平等公开、竞争择优、合理流动”的原则。在具体操作过程中，各学校根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《教师资格条例》以及各省、市（县）、区的地方性教育法规、政策，结合本校实际，认真制订实施方案，经教代会或教职工大会讨论通过，并报省、市（县）、区教育行政部门批准后组织实施。各单位要广泛宣传发动，严格执行政策，严密程序手续，严肃聘用纪律，保障聘用单位和教职工的合法权益，使全员聘用合同制工作规范、有序、顺利进行。
实行全员聘用合同制，应由学校校长具体负责，按教育法规和上级有关规定，聘用单位在定编、定岗、定责和实行满工作量的前提条件下，按照公开、公平、择优和稳定的原则，对教职工实行竞争择优上岗。在实践过程中，各学校还积累了不少经验，如，聘任时，优先聘用市级以上教学骨干、获县（市）区级以上优秀教育工作者称号的教师以及师德高尚、教学水平高、教学成绩显着的教师。教职工也可根据自己的条件，选择教学或其他工作岗位。
校长作为学校的法人代表，与受聘教职工签订聘用合同。聘用合同分为有固定期限和无固定期限两种。为体现用人单位和受聘人双方的平等地位，合同期限的长短应尊重合同双方当事人的意愿，由双方协商确定。凡在同一用人单位连续工作满十年以上的职工，经双方同意也可签订无固定期限合同。无固定期限合同，是没有具体期限的合同，但当合同中约定的变更、终止、解除条件出现时，聘用合同仍可以终止、解除或变更。聘用合同一经签订，即具有法律约束力。职工以书面形式与聘用单位法定代表人或法定代表人的委托人签订聘用合同。聘用合同签订后，一般不因单位法定代表人或其委托人的变更而终止或解除。学校与受聘人签订聘用合同后，应在定编、定岗的基础上，根据一定时期内学校教育、教学工作任务的实际需要及受聘人的岗位意向，通过竞争上岗、双向选择等方式确定受聘人岗位，逐级聘任并签订“岗位聘任合同”。
此外，经上级任命的校级行政领导和党群组织负责人，以上级主管部门的任命、批复代聘用合同和岗位合同书，任期即为聘期。按有关规定，对即将退离休的人员，聘用合同的期限不得超过国家规定的退离休时间。若根据有关规定可以延长退休年龄时间的，可在受聘人到达法定退离休年龄时，再根据规定条件，另行签订聘用合同。经指定的市、县（市）以上医疗机构鉴定，符合长期病假条件而请长期病假的教职工，聘用单位应与他们签订聘用合同，并按长期病假进行管理。因工作需要，由组织借到其他单位（包括系统内、外）工作一年以上的，经县级以上教育行政部门同意，原单位可与其签订聘用合同。
聘用单位应与带薪上学的教职工签订全员聘用合同，并在聘用合同中就上学期间的待遇等事项作出约定。学校对拒签聘用合同的教师，原则上可给一次性三个月流动期，待遇由学校自定。超过三个月流动期的，从次月起停止发放津贴（即活工资）和校内各种津贴、福利。学校对待聘教师，应在落聘之日起的一定时限内（一般为三个月）给予一次上岗机会。服从学校安排的，工资待遇随岗而定，不再享受原岗位职务工资。不服从学校安排的，按拒聘办理。移交教育人才服务中心管理的待岗教师的编制和行政关系、工资关系保留在原学校，原学校接待岗教师原工资（除津贴以外）的一定比例（如60％）发放工资。
学校实行全员聘用合同制，要与竞争上岗和双向选择相结合，而竞争上岗和双向选择又必须建立在合理设置岗位的基础上，根据不同岗位要求，采取不同的形式。一般来讲，竞争上岗人员应具有竞争岗位所需要的专业知识、任职资格和工作能力，并且近两年年度考核为优秀或近三年年度考核为合格以上。竞争中层以上管理岗位的人员，还应具备岗位规定的相应学历。有条件的学校在合理定员定编的基础上，可组织全体教职工对中层干部岗位开展公开竞争上岗。学校可采取公开报名、组织推荐、资格审查、考试、民主测评、组织考察、决定任用的办法，公开平等、竞争择优上岗。除按干部管理权限聘任或按有关组织章程产生的干部岗位以外的所有岗位，原则上均可采取双向选择的办法进行，学校所有符合条件的人员都可参加双向选择。双向选择的程序包括：个人填写双向选择志愿表，每人可选择2－3个岗位；中层负责人根据编制和岗位限额，填写选择工作人员意向表；学校组织人事部门或聘任小组对双向选择意见进行审查协调，提出选配初步意见；单位党政领导集体研究确定后，按规定程序办理聘任手续等等。
学校要严格考核工作，并以考核结果为依据选聘人员，按照实施方案认真组织实施，严明组织纪律，要加强思想政治工作，及时研究和解决实施中的各种矛盾和问题，做到政策公开、岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开，保证竞争上岗和双向选择工作公正、合理。积极稳妥地进行。实行全员聘用合同制后，单位要制定相应的规章制度，做好对聘用人员的聘后管理和考核工作，管理工作要做到科学、规范、严谨。考核工作要坚持年度考核与平时考核相结合，并将考核结果作为续聘、晋升或待岗的重要依据。
值得注意的是，学校实行全员聘任合同制以后，对竞争上岗和双向选择后的待岗教师，应根据不同情况，稳妥地做好分流安置工作，要采取积极措施，通过系统内调剂、校内转岗、单位内部提前离岗休养、待岗培训、鼓励教师自谋出路等途径进行合理分流。经过一个时期的实践，我国中小学教师聘任制取得了一定的成效，例如，教师岗位职务聘任制打破了事实上存在的岗位职务终身制，推动了人才合理流动，优化了教师队伍，少数不适合教学的工作人员受到了触动，多数在岗教师也提高了对自己的要求；扩大了校长办学自主权，使校长有了一定的人事调配权，对学校内部事务的决策权受到了尊重；初步建立了竞争机制，打破了“大锅饭”、“平均主义”，改革了人浮于事的局面，激发了教师的工作积极性，提高了教育质量；为中小学教师聘任制进一步深化改革积累了大量的宝贵经验。
7.以工资为核心的激励机制
学校办学水平与教育质量的高低，取决于广大教师的素质与努力，取决于教师主观能动性的发挥。对于学校管理者来讲，学校管理的主要任务之一就是通过各种激励手段，激发广大教师投入教育教学工作的积极性、创造性。在学校管理实践中，激励的方式是多种多样的。但无论采用什么样的方式，都必须以符合教师的心理特点和本校的实际为前提。
从1985年开始，我国中小学内部管理体制改革的试点单位，大都进行了校内分配制度的改革。其总体内容主要包括：政府对学校的人员经费划拨实行工资总额包干或经费包干；在各级政府加强宏观管理的条件下，扩大学校在教职工收人分配上的自主权，包干节余工资由单位自主分配，可作为工资储备基金，在年度之内调剂使用。实行工资分级管理，实行校内结构工资制，档案工资与实际收人相分离，教职工档案工资的调整仍按国家和省、市的现行政策规定执行，以职工档案工资为基数缴纳各种社会保险费用，职工退休仍按本人档案工资作为计算退休费的基数。单位应依据职工岗位不同，责任与贡献大小，在核定的工资总额范围内，合理拉开分配档次。这一改革力求贯彻按劳分配、统筹兼顾、逐步提高的原则，使多数人能够得益，逐步建立能够反映教师工作特点及其价值的新工资制度。
在工资总额包干基础上实行学校内部结构工资制，是学校内部分配制度的重大改革，目的在于通过定员定编，因事设岗，推行满工作量聘任，充分调动教职工的积极性，提高教育教学质量。根据教职工的职务、工作量、工作效益及教学成果等，确定发放标准，合理拉开收入差距，形成“多劳多得，以量计酬，优质优酬”的激励机制。
一般说来，学校结构工资方案的制定必须充分发扬民主，要与工作岗位挂钩、与工作量挂钩、与工作绩效挂钩，从本校实际出发，根据学校的科学管理需要来确定，要有利于促进学校管理水平与教育质量的提高，并经教代会通过。
校内结构工资由基本工资、教龄津贴、课时津贴、职务津贴和职工岗位津贴、奖励工资等五部分构成。基本工资、教龄津贴为校内结构工资中固定部分；课时津贴、职务津贴和职工岗位津贴、奖励工资为校内结构工资中浮动的部分。浮动部分使用的经费主要是国拨工资中30％的津贴部分、年终一次性奖金、国拨班主任津贴及省（市）。
基本工资原则上不再浮动，每月按各类人员标准发放。教龄津贴是体现教师从事教育工作年限的工资，这部分工资随着教龄的增长而增长。教龄津贴可以按照国家规定按月发放，也可以根据学校具体情况适当增加，鼓励教师终身从事教育工作。课时津贴是教学工作津贴，主要体现工作责任和工作量。课时津贴可以以教师实际授课时数和教学质量为主要依据计算，根据学科和年级教学负担的不同以及教师职务规定若干档次，将教师的课时津贴分为满课时，不满课时和超课时三个档次，确定课时津贴的不同等级。课时总量要根据国家教育行政部门规定的教学计划计算，对不同学科的课程可以确定适当的折合系数。职务津贴和职工岗位津贴主要是对学校领导干部、班主任、年级组长、教研组长等承担一定职责和义务的教师、行政人员和工人的补贴。应根据职务、技术等级、岗位责任、劳动数量、工作实绩等因素确定不同等级，并应根据工作表现，每年经过考核后浮动。干部兼任教学工作的，可以按照实际工作量同时领取教学课时津贴。奖励（绩效）工资是主要体现工作绩效和工作态度的工资。奖励工资的评定和发放应以推进教育教学改革，全面提高教育质量为标准，以对教职工工作质量综合考核评价的结果为依据，合理拉开奖励差距，适当加大力度，按照不同等级，每学期或每学年发放一次。每学年奖励工资额一般掌握在浮动部分使用经费额的25％左右。
实行结构工资后，教师原有工资标准作为档案工资保留，凡国家出台调资政策档案工资相应调整，教师跨系统调动或跨学校受聘，按档案工资标准给予转移。学校依据实际和财力，在定岗定编和定员基础上，确定不同职务不同岗位的工作量标准，凡属教师工作量范畴的各项工作，均按完成情况核实或按规定比例折算的课时计算工作量，建立起以岗位、课时、效益为主，并兼顾出勤和贡献的工资制度。
教师的政治学习，党、团、工组织生活，其他社会工作，以及学校统一组织的非教学活动，不计人工作量，需发给报酬的，采取其他形式计酬。课时工资和奖励工资等应按照教师岗位职务和在实际工作中的德、责、职、勤、绩，制定相应的发放标准和办法，学校可实行岗位奖。
