为了能高效遴选出优秀员工，公司或企业的人力资源部可采用规范化面试甄选员工。
规范化面试可为公司选择合适的人才提供充分的依据，并为实现高效的甄选录用人员、科学开发人力资源提供一种有效的技术手段。
一、拟订规范化面试方案
规范化面试方案应由企业根据本身的特点拟订出，可以借鉴其他企业的规范化面试方案，但不宜照抄照搬，更不能生搬硬套。
下面提供一份电脑公司规范化面试方案样例。共由5部分材料构成，其内容及作用如下：
(一)《人员甄选中面试的技术规范》
这部分材料主要对面试的一般原则、内容、方法及所需注意的事项进行了说明，考官可以通过对这部分内容的阅读，了解面试的基本情况，形成对面试程序的整体概念。
(二)《面试考核要素重要性及具体标准分析表》
表7-1 面试考核要素重要性及具体标准分析表
岗位名称
考核要求 市场开发人员 技术支持 安装督导
举止仪表 ***得体地与客户交流，代表企业形象 *恰当的举止态度，代表企业形象 *恰当的举止态度，代表企业形象
言语表达、理解 ***有逻辑性、说服力、表达流畅 **技术用语的表达清晰、准确 *一般指导性言语表达
综合分析能力 ***市场分析能力、策略分析能力、信息捕获能力 **设备技术分析能力、工艺分析能力 *问题分析能力、问题解决能力
动机与岗位的匹配性 ***有挫折承受力，企业忠诚度强，有保守秘密的能力 ***能吃苦、耐劳、有恒心
人际协调能力 ***协调与甲方的各种关系，开创、协调客户关系 *与他人的合作性 ***与客户建立良好关系
计划、组织、协调能力 ***组织策划、设计能力 *对技术细节的处理能力 **安装调试组织、协调能力
应变能力 ***与客户谈判时应变的能力 **对技术性提问的即时解答能力 **实际问题的现场处理能力
情绪的稳定性 ***面对挫折、刁难时情绪的稳定 **面对挫折、刁难时情绪的稳定 **面对挫折、刁难时情绪的稳定
专业知识 专业市场知识、英文、电脑 专业知识、英文、电脑 专业知识、动手操作能力、英文、电脑
其他（面试中很难考察，最好用笔试考核） 热情、有责任心、主动、外向 耐心、细致 体能好、坚忍、自制、负责、有事业心、适应性强、宽容
岗位名称
考核要求 市场开发人员 技术支持 安装督导
举止仪表 ***得体地与客户交流，代表企业形象 *恰当的举止态度，代表企业形象 *恰当的举止态度，代表企业形象
言语表达、理解 ***有逻辑性、说服力、表达流畅 **技术用语的表达清晰、准确 *一般指导性言语表达
综合分析能力 ***市场分析能力、策略分析能力、信息捕获能力 **设备技术分析能力、工艺分析能力 *问题分析能力、问题解决能力
动机与岗位的匹配性 ***有挫折承受力，企业忠诚度强，有保守秘密的能力 ***能吃苦、耐劳、有恒心
人际协调能力 ***协调与甲方的各种关系，开创、协调客户关系 *与他人的合作性 ***与客户建立良好关系
计划、组织、协调能力 ***组织策划、设计能力 *对技术细节的处理能力 **安装调试组织、协调能力
应变能力 ***与客户谈判时应变的能力 **对技术性提问的即时解答能力 **实际问题的现场处理能力
情绪的稳定性 ***面对挫折、刁难时情绪的稳定 **面对挫折、刁难时情绪的稳定 **面对挫折、刁难时情绪的稳定
专业知识 专业市场知识、英文、电脑 专业知识、英文、电脑 专业知识、动手操作能力、英文、电脑
其他（面试中很难考察，最好用笔试考核） 热情、有责任心、主动、外向 耐心、细致 体能好、坚忍、自制、负责、有事业心、适应性强、宽容
续 表
岗位名称
考核要素 英文译员 出纳 客户接待
举止仪表 ***得体地与客户交流，代表企业形象 *一般要求 ***举止得体，具有礼仪知识
语言表达、理解 **语言精确、流畅、理解性强、言语理解性强 *一般要求 **言语表达得体，礼貌、恰当
综合分析能力
动机与岗位的匹配性
人际协调能力 **与他人的合作性 ***接待时处理好与客户关系
计划、组织、协调能力
应变能力 *一般要求 *一般要求
情绪的稳定性 *一般要求 *一般要求
专业知识 科技英文（听，说，写）、电脑 财务知识、电脑 英文、电脑
其他（面试中很难考察，最好用笔试考核） 机敏、反应快 细心、责任心强、诚实 耐心、口齿清晰
备注：***表示十分重要；**表示比较重要；*表示一般考察；没有标号的情况表明无需考察；方格内的文字内容为考核时需侧重的方面及其标准。
上面这个分析表是用于记录在对应试的不同职位人员进行规范化面试时，必须考察和评定的考核要素及其重要程度。通过列表说明针对各种职位应考核的各要素和要素的重要性及其具体标准，考官可以据此估算各考核要素的权重数，并根据所列要素在具体考核应试时做全面的观察和判断，有利于考官能够从应试者的种种应对和表现中敏锐准确地把握信息，依据规范化评分标准统一评分。
面试分两部分进行：第一部分，考察应试者的综合能力；第二部分，考察应试者的专业知识和技能。
一般来说，面试中需考察的方面可归纳为以下12个基本要素，（见表7—2）：
第一部分：综合能力 第二部分：专业知识和技能
●举止仪表
●言语表达
●综合分析能力
●动机与岗位匹配性
●人际协调能力
●计划、组织与协调能力
●应变能力
●情绪稳定性
●专业性知识水平和专业培训经历
●专业知识应用水平和操作技能
●一般性技术能力水平
●外语水平
（三）《规范性问题设计和题库》
1．规范化面试问题设计是针对6种不同职位分别设计了6套问题程序，每套问题程序中包含6种基本的考核题型，对所需考核的各方面因素进行考察（参见本篇“五、规范化面试的考核要素与题型”介绍）。
2．面试题库所包含的题目内容，涉及以下各个方面：
●一般性问题，如学校教育、工作经历、未来计划目标；
●心理素质自我评价问题，如能力、个性特征、人际交往方面；
●专业岗位性问题，按岗位分类为：行政办公、总务、人力资源、后勤、业务、销售、市场、采购、生产、技术部分、商品管理。
（四）《规范化面试个人评分表》
这部分材料包含一套针对每名应试者独立设计的评分表。每张评分表列出需考核的各种因素，同时留出“个人考察要点”一栏，供考官在面试前可针对每名应试者在简历上所反映的情况，记录需重点考察的方面，以便于充分利用面试中与应试者面对面交流的机会，尽可能全面地获取应试者的信息。考官可在《个人评分表》上直接用10分制记分，并根据提示，针对个人具体情况提问。
表7-3 规范化面试个人评分表
编号：X X 姓名：X X X 性别：男 年龄：30 学历：本科
专业：无线电工程 现职务：副经理 应试聘位：市场开发类
考核要素 观察要点 极差 较差 中等 较好 极好
举止仪表 衣着打扮得体；言行举止随和，有一般的礼节；无多余的动作 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
言语理解和表达 理解他人意思，口齿清晰、流畅，内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具一定说服力，用词准确、恰当、有分寸 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
综合分析能力 对事物能从宏观总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成部分；能注意整体和部分之间的关系和几个部分间的有机协调组合 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
动机匹配性 兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要等）与岗位情况匹配；认同企业文化 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
人际协调能力 人际合作主动；理解企业中权属关系（包括权限、服从纪律等意识）；人际间的适应有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结合 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
计划组织、协调能力 依据部门目标以预见未来的要求、机会和不利因素并做出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果适当选择，及时做出决策、调配、安置 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
应变能力 有压力状况下：思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
情绪稳定性 在较强刺激情境中表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；在长远或更高目标上，抑制自己当前的欲望 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
专业知识和技能 针对不同职务考察专业知识，考察一般性技能，计算机水平、英语水平 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
个人考察要点 ①离开原公司的原因，个人目标如何；本公司职位的吸引力何在；
②具体谈对销售、市场方面工作的想法，有何业绩，是否适应常出差；
③优势是有合资和外企工作经验、市场部工作经验且职位较高，熟悉市场开发过程，有经验；年龄上成熟。 记录：
考官评语 考官签字
年 月 日
（五）《得分平衡表》
为确保平等对待所有应试者，考官应将所有应试者的分数集中在一张《得分平衡表》内，参照对前一名应试者的评分，确定对当场应试者的评分标准。
此表也可以用于汇总多个考官对同一名应试者在各个面试要素上的得分，便于监控和平衡考官之间评分标准差异悬殊的现象。
总分的计算公式参见表7-4中的备注。
表7-4 得分平衡表
应聘岗位：市场开发人员
综合能力得分（占总分百分比：P%） 专业知识得分（占总分百分比Q%） 考核总分
考核因素 举止仪表 言语表达理解 综合分析能力 动机与岗位的匹配性 人际协调能力 计划、组织、协调
能力 应变能力 情绪的稳定性 综合能力总分 专业知识 专业知识校正分数
权重 0．67 0．67 0．67 2 2 1．33 1．33 1．33 10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
备注：综合能力得分、专业知识得分占总分百分比由考官针对具体职位要求制定，填入横线中，综合能力总分=求和（各项综合能力因素得分×各自权重），专业知识校正分数=专业知识×专业知识权重（10）；考核总分=综合能力总分×综合能力得分占总分百分比［P%+专业知识校正分数×专业知识得分占总分百分比（Q%）］。
二、规范化面试的过程
（一）面试准备的8个步骤
第1步： 在面试前，阅读《人员甄选中面试的技术规范》，了解面试的一般概况。
第2步： 基于职位描述和工作分析，分析确定面试考察要素及其重要性，填写《面试考核要素重要性及具体标准分析表》，参见表7-1.
第3步： 利用表7—1，针对各种职位确定综合能力部分、专业知识和技能部分各自的占分比例。例如：对市场开发来说，设定综合能力占总分的70％，专业知识占30％。
第4步： 随后，计算考核要素权重数。综合能力部分和专业知识技能部分的考核要素的权重数分开独立计算，每一部分权重数之和为10，计算方法举例如下(见表7—5)。
第5步： 区分不同的职位，将确定的综合能力部分和专业知识技能部分的占分比例数和对应各个考核要素的权重数填入《得分平衡表》的对应栏目中，以备计算最后总分。
第6步： 利用《规范性问题设计和题库》，参照其中的规范性问题样例，确定针对每种职位的具体考核题目，制定符合自己的招聘情况的《规范性问题》。确定考核题目时，力求对应试同一职位的人员出大致相同的题目，以确保公平性。
表7-5 考核要素权重数计算表
综合能力要素 重要性 （*）×10/（*）总数 权重数
举止仪表 * 1×10/15 0．67
言语表达、理解 * 1×10/15 0．67
综合分析能力 * 1×10/15 0．67
动机与岗位的匹配性 * * * 3×10/15 2．00
人际协调能力 * * * 3×10/15 2．00
计划、组织、协调能力 * * 2×10/15
应变能力 * * 2×10/15 1．33
情绪稳定性 * * 2×10/15 1．33
（*）总数 15 15×10/15 10．00
备注：* * *表示十分重要，* *表示比较重要，*表示一般考察
第7步：填写制定《个人评分表》，首先填写每位应试者的背景信息，并把确实需要的考核要素标示出来或补充完全，其次参阅每一位应试者简历，把需要在面试中特别考察和进一步了解的问题填写在“个人考察要点”——栏。准备好每位应试者的多份评分表，供所有考官在面试中对其个人的情况作记录和评分。参见表7—3.
第8步：面试前应确保以下材料的齐全：
●应试者的个人简历；
●《面试考核要素重要性及具体标准分析表》；
●《规范性问题》(针对具体职位)；
●《个人评分表》和《得分平衡表》。
（二）实施面试
面试时，参照《面试考核要素重要性及具体标准分析表》确定应考核的因素及侧重点，参照《规范性问题》对应试者进行有针对性的提问，同时参考“个人考察要点”一栏进行个别提问。
考官应注意做到以下几点：
其一、对招聘职位有充分了解，熟悉职位要求；
其二、语言规范，发音清楚，语速适中；
其三、集中心思，避免面试过程被中途打断；
其四、注意观察应试者的非语言行为；
其五、注意不要轻易下判断，以貌取人；
其六、善于倾听；
其七、注意控制面试节奏，把握好面试时间。
（三）评分
在对单个应试者完成面试之后，留下一段空余时间，由面试考官分别根据应骋人员的面试表现独立打分(给出应试者在每一个考核要素上的得分)，同时对应试者的总体情况写出简明扼要的评语，如突出的特点、明显不足、评定意见等。
(四)平衡好面试评分
为保证对所有应试者的平等对待，考官应将所有应试者的分数集中在一张表内(见表7—4)，参照对前一名应试者的评分，确定对当场应试者的评分。
此外，由于有数名考官对同一应试者进行考核，应将各个考官对应试者的评判分数加以比较，如果发现在分值上有较大差异，应在考官之间进行交流和协商，评出一个大家认可的分值。
（五）计算考核分数
考核分数的计算需根据考官在各个要素上评定的分数、综合能力部分和专业知识技能部分各占总分的比例数，以及各面试者要素的权重数计算得出。
在《得分平衡表》的附注中有3个运算公式供使用，将数据代入公式，可计算求出每位应试者的面试考核总分。
三、规范化面试的操作技巧
(一)面试程序设计和问题安排技巧
面试过程可分为3阶段
1.预备阶段
这一阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应试人员自然地进入面试情境之中，以消除他们的紧张心理，建立和谐友好的面试气氛。这一阶段安排的结构化问题是导入性问题与行为性问题。
2.正题阶段
这是面试的实质性阶段，安排的规范化问题是行为性、智能性、情境性、意愿性和应变性问题。此外，针对应试者个人情况，需进一步考察的要点问题可灵活穿插在其中，而应变性问题必须安排在最后，避免应试者情绪波动的影响，其他各类规范化题目可以灵活安排。
3.结束阶段
面试的结束要自然、流畅，不要给应试者留下某种疑惑或突然的感觉。这一阶段可安排给应试者补充说明的时间。如果有欺骗性问题的设计，则应事后向应试者说明意图。
(二)考官面试操作技巧
1.提问的技巧(可与行为性问题相对照，解决没有弄清楚的问题)
自然，亲切，渐进，聊天式地导入正题。使用统一的指导语很关键。良好的开头是成功的一半，目的在于缓解应试者的心理紧张。
①通俗，简明，有节奏感。提问时，考官应力求使用标准语言，避免使用有歧义的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。不要只是照念题目，而应有感情、有节奏地向应试者发问。
②问题要有可评价性(与测评要素相对应)和延伸性(不是简单用“是”或者“否”就能回答)。
③坚持“问准”、“问实”的原则(STAR追问法)。不允许应试者在这一问题上模棱两可，含混回答。追问、了解、弄清楚应试者的真实情况和意图。
④必要时可采取迂回的方式向应试者提问。如对于某些政治倾向和意愿，可问：“你的同学和朋友是如何看这个问题的，你认为如何？”即采用投射法来了解应试者自己的真实情况。
⑤追问和提问相结合，以达到让应试者多说，考官多听的目的。
⑥给应试者提供补充的机会。应试者可能因为处于被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的水平，所以要有补偿，如问“你还有什么要补充的吗？”
2.倾听的技巧
①倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动，防止造成应试者过多的心理压力，使其不能正常发挥。
②慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或者摇头，以免给应试者造成误导。
③注意从应试者的语调、音高、言辞等方面，区分应试者的性格特征和内在的素质水平。如讲话常用“嗯”“啊”等间歇语的人往往自我感觉良好，要求他人对他地位的重视；声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快而且平直，多为性格急躁、缺乏耐心；爱用流行、时髦词汇者大多虚荣心较强。
④客观倾听，避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和机械重复的错误倾向等。
3.观察的技巧
①坚持观察的综合性、目的性和客观性原则。
②避免以貌取人，或者光环效应。
③注意面部表情，通过对应试者面部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况，在不同程度上判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等；如当考官提出一些难以回答或窘迫的问题时，应试者可能目光暗淡、双眉紧皱，带有明显的焦急或压抑的神色。
④注意身体姿态语言(手势、坐姿、表情变化、多余动作如捏衣角或攥手指等)，这能提供有用的信息，了解应试者的心理状态。
与一般面试相比，规范化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准以及具体操作步骤等进一步规范化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使同一个职位的不同应试者的评估结果之间具有可比性。
