度假的几天中也有一些有趣的小插曲发生。例如有一天，全体人员走过停车场要去吃午饭时，看见停车场上站了两头大象，每头象身上挂了一块三角旗，上面写着这次会议所提出的目标（而以后10年，公司都朝着这个目标迈进。）
另一件有趣的事是阿拉伯酋长之夜。雷齐公司的一流人才都穿上华丽的阿拉伯服装，甚至就在晚上举行骆驼赛跑，掀起高潮。当晚出现了4只活生生的骆驼，每一只身上都挂一块毯子，上面也绣了会议的目标。
除了这些之外，还有一些小地方也值得注意。每天午夜到凌晨四点之间，都有一份小报纸编印发行，并送达每位与会者手中。报上特别报道前24小时内发生且值得纪念的大小事件。最后一天还放映了3天活动的录影带。
结果如何呢？一群原来已太自满、凡事太习以为常的员工，经过情感、精神上的强烈冲击后，又重新向前冲刺。3年后大家还常常提到这一次疯狂的假期，也常提到“骆驼大象会议”的精神。
企业到一定程度会老化，是一种自然现象，这时就要重新注入能量，重新充电，打强心剂，通过这些强刺激来恢复企业的活力，因为这时常规的、循规蹈矩的做法是难以奏效的。
激励职工的干劲不一定要多少金钱，关键在于让职工觉得工作有意义。
4给意志消沉的部下换换位置
在一些企业中，总有一些懒散成性、意志消沉的人，特别是在亏损企业，这种情况更严重。其实，这些人未必是真正懒惰，而是看不到自己工作的意义，及与自己有什么切身关系，觉得自己的能力被埋没，无法挖掘潜力，看不到继续干下去的希望在哪里。
事实上，“想干”的情绪是可以培养的，并非无中生有，凭空可得。为了激发员工“想干”的精神，首先要整顿环境，有什么样的环境，便有什么样的员工，这个整顿环境，就是改变职工的工作环境，其中一个重要方面就是给职工换个“想干”的位置。美国皇冠牌瓶盖公司是一家国际性大公司，因经营不景气，被约翰·柯纳利收购，并自任总经理。
他就任总经理的第一天，一上班，首先映入眼帘的是一群公司守卫人员，在守卫室里兴高采烈地玩扑克，他们那种不尽职的态度，使柯纳利深感绝望。他从没有想到，一家国际性公司，竟会如此散漫，甚至在生产部门也有如此气氛。
如何扫除充溢于公司每个角落的散漫风气，激发职工的干劲呢？
柯纳利认为：“不能产生更好效果的工作，任他是谁也无法激起热忱，更不会抱有责任感。因为不赚钱的工作，本来就缺少引人热衷的魅力。为了使每个人产生热忱，贯彻他们的责任感，首先便要整顿工作环境与条件，这是绝不能犹豫或迟缓的。”
他毅然决定采取新的人事政策，重新调整编制，调整职工的工作岗位，使人人都有专责，同时让大家都认为是为自己的“利益”而工作，大家也就没有时间和兴趣打牌了。
公司的塑料容器部门的产品原本是毫无销路的滞销品，该部门的技术人员可以说是吃饱饭没事干，消沉至极。但自从柯纳利的新人事政策实施以后，这批技术人员得以转换工作单位，重新激起他们的工作意愿，产生新的干劲。他们为洗雪前耻，莫不拼命地干，由往日的消沉变得朝气蓬勃。
柯纳利就任总经理之后，仅仅过了几个月，皇冠牌瓶盖公司的全体员工，都充满了新颖蓬勃的生气，再也看不到过去那种毫不振作的景象了。
在公司的各个角落，再也找不到玩扑克的人，不良制品的生产，显著地减少。其中最不可思议的，就是那些长年营业不振的制罐部门，如今却也生气蓬勃，日日有所进展。
由此可见，激励职工的干劲不一定要多少金钱，关键在于让职工觉得工作有意义。
任何一个组织都生动地活在故事和图画之间。如果企业家们真的关心理想、价值、激励和员工忠诚，就应该留心故事、传说，以及图画的重要性。
5用讲故事的方式激励员工
讲故事常常被认为是大人哄小孩子。但美国的一些管理专家们发现“讲故事”对企业的管理有巨大的作用。
事实上，人们常借故事而非堆积如山的资料来做推理。故事，尤其是真人真事，常能在人们脑海中留下深刻印象。
麦当劳的老板克拉克在视察温尼伯格连锁店时，看到店里有“一只”苍蝇，但仅仅是一只苍蝇也不符合麦当劳品质、服务、卫生和价值的原则。两周之后，这家连锁店失掉了经销麦当劳的特许权。当这个故事的消息不胫而走时，所有麦当劳的各个连锁店突然间都奇迹般地找出了消灭或赶走店里任何一只苍蝇的办法。这个故事的真假并不值得计较，问题是，大家都相信这就是克拉克的作风。
玛斯糖果公司的前任总经理曾生动地引述玛斯的故事。玛斯先生在仲夏的某一天视察公司的一家巧克力工厂。当他踏上放着最大的一台巧克力制造机的三楼时，他发现那里酷热难当。他问工厂的经理：“这里怎么没有装冷气呢？”工厂经理答道，因为那不在他的预算之内。玛斯一言不发，他打电话要负责维修的人员立刻把工厂经理的办公设备搬到楼上来，放在巧克力机的旁边。玛斯先生告诉工厂经理，只要冷气装好，他随时可以回到原来的办公室去。这个故事令人难以忘怀，它比公司的各种政策规定更有效！
美国宝碱公司的经理经常讲述一个他刚进宝碱时发生的一段故事。某天深夜他接到地区经理打来的电话：“乔治，你这里的一块肥皂好像出了点问题。你看看今天早上可不可以在6点半的时候赶来？”“听起来好像轻松愉快。”乔治加了一句，“但‘这里’指的却是300英里外的地方。不过当你为了一块三十四分钱的肥皂，以每小时70英里的速度横越大半个田纳西州时，你就会了解宝碱对品质的重视了。”
某些故事能达成强而有力的激励效果，散播热情、忠诚和效忠的种子；其他的则会导致非常负面的效果，增加人与人之间的嫌隙与怨恨，并使每个人对公司抱着不信任的态度。这些负面的故事包括“沉船”的故事（公司无法应付变动环境，你再努力也没用了）；“妖魔鬼怪”的故事（这是一个险恶的世界，你惟有依赖你自己才能生存）；“不公平公司”的故事（公司的制度不公平、经理人不值得信任）；以及“规则”的故事（公司只是想要建立严格的制度，而不想知道员工的意见）。
故事是真、是假，但这并不重要，重要的是它能够传达人们所隐蔽且不愿直接承认的感觉或怀疑。因此，你应当花点时间去倾听这些故事。
一旦你了解说故事的重要性，你可以把自己想像成一个创造故事的人。
任何一个组织都生动地活在故事和图画之间。如果企业家们真的关心理想、价值、激励和员工忠诚，就应该留心故事、传说，以及图画的重要性。
在实施程度上，表扬一般较为郑重，正激则较为随便；在接受对象上，表扬是确实做了成绩，取得进步，正激则不一定。
6用语言激励人才
语言是人与人之间交际的主要工具，企业家在向职工传递信息时，主要是使用语言。因此，要十分注意语言激励。这种激励使用广、效果快、不需代价、不受限制，随时随地都能进行。语言激励主要有以下几种：
①正激
这是运用最多的一种激励方式。这种方式与表扬不同，在实施程度上，表扬一般较为郑重，正激则较为随便；在接受对象上，表扬是确实做了成绩，取得进步，正激则不一定。正激，就是使用赞美的语言，多说职工的优点和长处，使其受到鼓舞，从而迸发出工作热情。恰如其分的赞美是管理者激励下级的最好方式之一。
我国优秀思想政治工作者，原无锡协新毛纺织染厂党委书记刘吉同志就成功地激励了一大批职工，使先进的更先进了，后进的变成了先进。有一次，他与一位闻名全厂的“特殊”青年谈话时，就与众不同地找出了这位青年的几条优点，他针对这位青年自暴自弃的思想激励说：“你一不偷，二不抢，三不搞腐化，怎么会是坏蛋呢！”针对这青年救过人的事实，刘吉同志指出：“你有志气。过去，你曾经是个好汉。”这样一次谈话，竟成了这位“特殊”青年转变的里程碑。
②反激
反激就是反面激励，与心理学里的“反暗示”或者“负强化”相仿，但又有区别。它是用刺激性的言语或者反语，鼓动人们去做原来未打算做、不情愿做或者不敢做的事。这种激将法在古书中常有描绘。《三国演义》写诸葛亮反激赵云、魏延二将一段十分精妙：
孔明率师平定南蛮叛乱时，刚到蛮地，便受到十五万敌军的阻击。他令人把赵云、魏延唤来，可是当他们来到大帐后，却摇了摇头，又令人把王平、马忠叫来说：“现在蛮兵分三路而来。我本想遣赵云、魏延前往迎敌，可他二人不识地理，未敢擅用。你们俩可分兵两路，左右出击迎敌。”孔明见赵云、魏延在一旁极不自在，便对他俩解释说：“我不是不相信你们，蛮地山险难窥，地形复杂，你们是先锋大将，若令你们涉险入深，一旦被敌军暗算，会挫伤我军元气的。你们要谨慎从事，不可乱动。”
赵云、魏延俩人越想越不是滋味，心想既然是先锋，如今却让晚辈去迎敌，不如先捉几个当地人问明路径，今晚就去破敌营寨。当二将手提敌将首级向孔明请罪时，孔明不但没有责怪他俩违反军令，却哈哈大笑：“此乃吾激遣你二人之计也，若不如此，你们怎能肯细心打探路径呢”
③侧激
顾名思义，这种激励方式既不是正面激励，也不是反面激励，而是以侧面激励。侧面激励，激励者对受激励者各种情况虽然了解得清清楚楚，但为达到激励的目的，在好多情况下，却佯作不知。
侧激在有些情况下，是由于碍于脸面，因为人都有自尊心，在照顾对方面子的情况下，用一种暗示的方式引起其注意。宋代欧阳修在修《新唐书》时，曾遇到一个难题，学者宋祁在编写过程中常用冷僻字，把本来很易懂的句子变成很难懂的句子，欧阳修想提出来，但由于宋祁比自己大二十岁，不便直说。一天，欧阳修去探望宋祁，正好宋祁不在家，他灵机一动，便在门上写道：“宵寐匪贞，札阔洪体。”然后在附近散步。宋祁回来后望着门上的字发蒙，问：“这写的是什么意思？”欧阳修笑道：“您怎么忘了，这八个字就是‘夜梦不祥，题门大吉’。”宋不以为然地说：“你就直说好了，何苦用这种冷僻字。”欧阳修哈哈大笑道：“这就是您老修唐书的手法，‘迅雷不及掩耳’多明白，您偏写成‘震雷无暇掩聪’，这样的史书谁能看懂。一席话，说得宋祁茅塞顿开，决心改掉毛病。
④“三明治”式激励
一般说来，人对于批评总不像听赞扬那样舒服。听到赞扬的人，总要高兴；但听到批评的人的反应却是不一样的，有的人会努力改正错误，有的人会心灰意懒，也有的人恼羞成怒，甚至有的人要伺机报复。人在本能上对批评有一种抵触心理。企业家应对这一心理现象有清醒的认识。在对职工进行批评时，要注意既能使其接受，又不违背批评的初衷。
不可否认，在许多情况下，批评也是很有效的激励，批评这个武器应大胆使用。但是，如果对职工光批评，一点也不肯定他的长处和优点，职工会认为不公平，是厂长经理特意与自己作对。据报载：南方某家瓜子公司，由私营转为公私联营，结果负债累累。其失败原因之一，就是经理是文盲，不懂人的管理，沿用小作坊的家长制管理方式，动辄斥责、罚款、开除，工人当面怕他，背后骂他，积极性不高，索性上班聊天睡大觉，弄得经理最后没了办法。
人大多能接受委婉的批评，特别是“三明治”式批评，对于那种不留情面的批评，大多数是很难接受的，包括一些伟人。唐太宗在古代帝王中是以善于纳谏而著称的，就是这位被称为从谏如流的榜样，也几次想要杀掉魏征，原因就是他提意见太不留情面。秦始皇是个专制的帝王，当初想把客卿赶走，但听到李斯在《谏逐客书》中歌颂秦始皇及祖上的功德，陈述客卿的贡献后，也感到很受用，因此答应了李斯留在秦国的请求。现实生活中，凡是人缘比较好的管理者，都是比较注意运用“三明治”式的激励方式的。
一是上下同欲；二是通志于众；三是贵在人和。
7用兵励士的三项原则
一是上下同欲。
《孙子兵法·谋攻篇》曰：“上下同欲者胜。”《黄石公三略·上略》说：“与众同好，靡不成；与众同恶，靡不倾。”讲的都是要指挥员与战士有共同的好恶，共同的欲望，就没有不成功的事业，没有不能消灭的敌人。因为上下一心，势必士气旺盛，众志成城，打仗时会个个奋力向前，军队就会攻无不克，无坚不摧。如果上下离心，那就必然军心涣散，号令不明，以这样的军队对阵，怎么能不败呢！“上下同欲”原则，同样也适合现代企业的励士。美国有一家生产香肠的肉类加工厂，该厂上下共同欲望是协助成千上万人得到快乐的一天，都共同坚信有质量的香肠能使吃的人整天舒舒服服，因而全厂上下都认为自己的工作有意义，工作不仅带来了精神上的满足感，而且还激励了大家工作的积极性，推动企业生产率不断提高。
二是通志于众。
《黄石公三略·上略》云：“夫主将之法，务揽英雄之心，赏禄有功，通志于众。”认为将帅的意愿、志向与广大战士相同，是克敌制胜的保证。在《孙子兵法·计篇》中也说：“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危。”也是强调上下意愿要相通。“通志于众”用于企业励士，就是企业采取共识的决策方式，以集中全体职工的知识、经验和智慧。因为建立共识是人与人之间的互动过程，从而产生行动方案。它是各方成员经过以心交心讨论之后的产物，各方成员会视为自己的决定而贯彻执行，从而增强完成工作任务的自觉性和积极性。
三是贵在人和。
《尉缭子·战威第四》中讲“天时不如地利，地利不如人和。圣人所贵，人事而已。”认为对于将帅来说，把握有利的天时，地理条件固然重要，但最根本的则是部队上下团结一致。万众一心，这是克敌制胜的根本保证。现在企业强调“贵在人和”，就是要在企业职工中树立“贵在人和”的观念，形成共同价值取向和行为准则，从而把企业每个职工融合在一起，团结一致，产生巨大的凝聚力，进而，追求群体效应，形成企业的集体精神，促进企业提高效率，加快发展。
在进攻意大利之前，拿破仑还不忘鼓舞全军的士气：“我将带领大家到世界上最肥美的平原去，那里有名誉、光荣、富贵在等着大家。”
8让未来的远景可望可及
规划远景的同时，有必要让人看到达到远景的过程。
团体中的领导者，必须能确实掌握大家的期待，并且把期待变成一个具体的目标。
大多数的人并不清楚自己的期待是什么。在这种情况之下，能够清楚地把大家的期待具体地表现出来，就是对团体最具有影响力的人。
在企业的组织之中，只是把同伴所追求的事予以具体化并不够，还必须充分了解组织的立场，确实地掌握客观情势的需求并予以具体化。综合以上两项具体意识，清楚地表示组织必须达成的目标，这样才能在团体之中取得领导权。
