上司和下属似乎总是对立的时候多，如何管理好下属，如何激发他们的积极性，如何化解彼此之间的矛盾，让那些当领导的也非常头疼。其实，管理要讲究方法和策略，应该多向心理专家请教请教。
很多领导，尤其是一些私营企业的老板，总是认为下属是来给自己打工的，挣得是自己的钱，因此也就有理由按照自己的意愿，去指使员工做自己想要让他们做的事情。在这样的想法和基础上，他们根本就不懂得尊重员工和下属，自然下属们也就不会好好表现。而这些老板还疑惑，为什么他们挣我的工资，却不好好给我干活呢？
专家解析
在许多单位，领导者都口口声声自称尊重下属，但他们并没有从心底上尊重下属，而且也没有把尊重下属落到实处，他们尊重下属的意识没有体现出来，体现出来的仅仅是他们流于表面的口头尊重。
不管在什么时候，每个人都需要尊重，试想，当你把一份工作计划交给下属的时候，总是用发号施令的口气，下属会愿意接受吗？还有的领导，面对下属在工作中的出色表现，吝啬的连一句“谢谢”都不舍得说；殊不知一句“谢谢”不用花什么钱，却能够得到丰厚的回报。
作为领导，不能因为自己的心情不好或者情绪不高就对下属乱吼乱叫；更不能因为下属一次的工作做的不好，就对他们恶语相向，因为不管最后的结果怎么样，那也是他们付出了自己的汗水和劳动换来的，也值值得尊重的。
还有的领导，总觉得自己高高在上，也因此总是独断专裁，什么事情都是自己一个人说了算，根本不会听从下属的建议。要明白，下属给你建议就是对你的信任、对公司的支持，至少下属认为是有价值的。一个聪明的领导，在倾听下属的建议时，会全神贯注，一定要真的明白他们在说什么，并在最短的时间内明白下属想要表达的意思，让下属觉得自己是受领导尊重与重视的。而且，即使下属的建议没有价值，在拒绝下属建议时，一定要将理由说清楚，措辞要委婉，并且要感谢下属提出意见，能够为公司着想。
其实，领导尊重下属的还表现在很多地方，可以参考以下几点：
1.对待下属要一视同仁
领导在管理中千万不能把个人感情和下属扯上关系，不要被个人的好恶左右，不要在一个下属面前，把他与另一个下属做比较；更不能在分配工作任务和利益时有远近亲疏之分。
2.学会倾听下属的心声
人无完人，只有广泛地倾听下属的意见、看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。在对待犯错误的下属时，领导首先应该问问自己是不是忽略了对下属的帮助和指导，要先倾听下属的心声，而不是一味地去责怪他们，要给他们解释的机会，下属才会认为你很尊重他。
3.别把下属当保姆
有些领导使用起下属来非常随意，对下属吆五喝六，“小李，给我打壶水来！”“小张，给我买包烟去！”在日常生活中，有很多领导者就是这样随意使唤自己的下属的。他们扩大了下属的概念，把下属与保姆等同，下属自然会不乐意。
4.尊重下属的人格
马斯洛的需求论指出，每个人都有被尊重的需要。对于一个团队来说，领导尊重下属的人格往往比金钱激励更能收获激励效果。身为领导，不能去诋毁任何一名下属，也不可以去跟任何一个下属开有关人格的玩笑，因为人格是一个人最重要、最有价值的财产。
一家着名的公司，总经理对各个部门的领导有个不成文的规定，即“一分钟表扬术”下属员工做对了，上级应该为他的下属取得的成绩而高兴，要对员工进行表扬，让和他同级的员工也来一起和他分享成功的喜悦，然后，对他进行鼓励，希望他继续努力。只需要一分钟的时间，员工对“一分钟经理”的做法很是赞同，认为很有价值。这位经理说，赞美员工是鼓励员工继续努力的动力！
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美国心理学家杰丝？雷耳说：“称赞对温暖人类的灵魂而言，就像阳光一样，没有它，我们就无法成长开花。”
在生活中，没有人喜欢被否定，人们都渴望获得别人的赞美，都希望自己的努力被别人看到，希望自己的成绩被肯定。如果领导者善于用赞美的话来激励下属，那么也许因为他的一句赞美的话会让下属受到极大的鼓舞，而他也会赢得下属的心。
金钱不是万能的，特别是对于知识型的下属来说，他们需要的不仅仅是金钱，更多的是被肯定和赞美。每一个人都有自尊心和荣誉感。真诚的表扬与赞美就是对下属价值的最好承认和认可。因此，心理专家建议领导者能够真诚地赞美下属，会让下属在心灵上得到满足，这样才能激发他们的无限潜能。
松下幸之助说，每个人都有自己的缺点和优点。十全十美的人肯定没有，但一无是处的人也不会有。身为一名领导，如果总是觉得下属这里不行，那里不好，以“鸡蛋里挑骨头”的态度来观察下属，不但使下属做不好事，久而久之，还会发现周围没有一个可用的下属了。对于下属的优点和缺点，领导者应该做到扬长避短，才能激励下属，在领导的不断激励下，下属一定会有一个很大的变化。
学会赞美别人，不仅仅会赢来别人的尊重，更会赢得别人的信任，也是为自己的成功搭桥铺路。有一位着名的成功人士曾说过自己的成功经验，其中最重要的一点就是，他曾发誓每天都要赞美别人。也正是因为赞美，使他在创业的过程中获得了极大的支持。
赞美有许多益处，赞美对下属来说就像兴奋剂，是外在动力转为内在动力的最好的形式，能激发下属的潜能，给下属的工作生活注入新的动力。赞美还可以给懦弱的下属以鼓励，让下属有勇气去面对工作中的困难，赞美还能够为下属确定方向，给下属一个努力的目标。让自卑的人找到信心，让软弱的人坚定意志，让成熟的人强化自身，赞美的力量是无穷的。但如果不掌握赞美的心理技巧，即使你是真诚的，也会变好事为坏事。
1.情真意切
只有最真诚的赞美，才能达到赞美的效果。否则，你若无根无据、虚情假意地奉承别人，可能会取得相反效果。因为对方立刻就会认定你所说的是虚伪之至的违心之言，甚至认为你是在讽刺挖苦他。
2.合乎时宜
当下属计划做一件有意义的事时，开头的赞扬能激励他下决心做出成绩，中间的赞扬有益于对方再接再厉，结尾的赞扬则可以肯定成绩，指出进一步的努力方向，从而达到“赞扬一个，激励一批”的效果。
3.把握新意
赞美别人，一定要把握新意。找一个新颖的角度，发现一般人没有发现的“闪光点”和“兴趣点”；然后用新颖的语言和方式表达出来。例如含蓄地表达，恰如春雨润物细无声，但是在被赞美者的心田里，已经因这种赞美而满足。
张石是一家私营企业的总裁，提起这个领导，他的下属无不伸出大拇指表示钦佩。原来，张石一个重要的管理之道就是用关怀打动下属的心。在工作中，他处处站在下属的角度考虑问题，事无巨细，面面俱到，使员工充分感觉到了他的爱。也正因如此，他的下属对他也是格外尊重，而且工作起来很卖命。
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身为一个举足重轻的领导，怎样的关怀才能赢得下属的心呢？用关怀打动下属就是一个有效的办法。要做到这点，就需要了解下属的一些情况，比如，工作、生活、爱好、理想以及下属对企业的态度等。
俗话说“一个巴掌拍不响”，关怀下属有无效果、效果大小，关键在于是否有上下的感应。对此，心理专家建议领导在关怀下属时，应首先从下属的情商建设入手，培养下属的感恩之心，并根据下属的整体情商特征和企业人文氛围的阶段性特点，结合下属需求，以“攻心为上”为方向，分别采取物质、精神相结合的方式，有步骤地开展形式多样的下属关怀活动。
同时，要诚心善待下属，只有在真诚关心和相互尊重的氛围中，这些关怀举措才会有用，如没有发自内心的关怀，任何技巧都是无源之水和无本之木。因此，在下属关怀中，起关键作用的不是技巧，而是运用这些技巧的人。所以，领导的以身作则非常重要。
在关怀后期下属是否会失去新鲜感，还取决于关怀“活动的艺术化”和“活动创新”问题。活动形式、规模、长短、明暗、强度、急缓等的把握，都是需要认真考虑的，这些都决定了后期效果的长久化。“活动创新”就比如吃鲍鱼，少吃点很开胃，但吃多了伤胃，所以把握频率和度也是很重要的。
心理学认为，外力的作用再大，也毕竟有限，而内力的作用才是固本求源的根本途径。因此，在开展关怀活动的同时，也应推动下属的自我关怀和自我激励，使下属能够正确处理好工作和学习、休闲之间的关系，随时给自己以激励，让身心充满激情和活力，这才是领导对下属的激励之道。
除此之外，领导还应该如何对下属表示自己的关怀呢？可以参考以下几点。
1.关心下属的身心健康
关心下属的身心健康，就是关心团队的健康成长和持续发展。因为在很多损害下属身心健康、导致下属身心疾病的职业因素中，有制度不合理、不科学的弊端对下属的严重束缚；有运营机制、管理机制不顺对下属的严重伤害等。身为领导可以试着去改变，以此来征服下属的心。
2.关怀要发自内心
对下属的关怀一定要发自内心，不能流于形式。例如，可以每天或者每周尽可能地抽出时间跟下属坐在一起聊天，借此机会与下属建立良好的关系。给下属机会让下属表达自己对单位以及管理者的意见，让他们主动去参与单位的一些会议等，让下属感到自己被尊重。
张经理一直信奉“严于律己，严于律人”的工作原则。在工作中，他从不允许自己和下属出现任何的错误，如果出现了，一定会严加惩处，根本不给解释和改正的机会。久而久之，下属对这位上司由最初的敬畏变成了最后的反叛。
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宽容是一种很好的用人之道，对下属使用得好就会对下属起到很好的激励作用。作为领导需要有宽容心理，要从全局出发，以发展的角度看问题，用宽容的心面对下属的错误，并且多给下属一些鼓励。只有宽容才会让下属工作更有信心，才会让他们对企业有一种真正的感激。
在生活中，领导与下属之间出现摩擦、不快和委屈，是常有的事。对此，领导在管理下属的过程中千万不能以针尖对麦芒。怨恨就像是一只气球，越吹越大，最后会膨胀到无法控制的地步。面对怨恨，我们应该不念旧恶，不计新怨，能宽容时就宽容，得饶人处且饶人。
做个有宽容心理的领导者，那对下属来说是幸运的。领导应该很清楚每个下属的能力，不要总以自己的标准来要求下属。自然，对下属严格一点也是必要的，但严格要求和宽容待人并不矛盾。严格要求即是你要为你的下属制订高标准的工作要求，宽容则是因为下属犯错误或者由于某种意外的原因而未能达到工作要求时，宽容才是你应该对他们采取的态度。假如作为管理者的你老是挑剔下属的毛病，这会极大地挫伤他们工作的积极性，从而影响他们在工作中的表现，这对企业的发展有着很大的负面影响。
有些领导，由于缺乏领导经验，顽固而且独断，不管做什么事他都会插一手。
如果工作进度没有他想象的那么快，就会心急如焚，所以他会把工作硬性分派给下属，却不给他们应有的时间。这样的领导虽然有实干能力，但是缺乏宽容心理，所以很难去原谅下属的错误。这导致的后果是，下属都变得拖拖拉拉，工作没有积极性，等等。领导常常就是因为缺乏宽容心理而严重地影响了下属的工作积极性和进取心的。
为此，心理专家指出：宽容对于改善领导与下属的关系和身心健康都是有好处的。所以，作为一个领导对下属的工作过失要有宽容的态度，有效地防止事态扩大激化矛盾，避免产生严重的后果，这对一个团队，对一个集体来说都是有益无害的。只要领导对下属能够有足够的宽容，那么相信下属的心里就一定会感激，这对下属来说也是一种激励，下属会更加努力地工作，奉献自己的力量。
能宽容，才能得人，才能发展壮大。曹操之所以能从仅有几个子弟兵，到剿灭北方群雄，占据中原，拥有百万大军，与他“山不厌高，海不厌深”的胸怀是分不开的。一个领导有了容人之量，就可以使近者悦远者来，天下归心。
1.给下属犯错的机会
没有谁在工作中能够做的尽善尽美，因此身为领导在要求下属时，一定要注意给下属犯错的机会。当下属犯了错误时，重要的不是批评和指责，而是要让他明白自己到底错在了那里，以保证错误不会重复2.要注意授权以后的信任
授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，使下属无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属缺乏主动性，因而愈加有干涉的理由，就愈发使下属感到寸步难行，由此形成恶性循环。
一个世界着名的美国公司与中国的一家经营失败的国有企业合资了。合资后，令人不解的是，公司的第一项决定竟然是——花费20万来修缮公司的厕所。
但是公司的决定是不会修改的。接着，公司又对公司的一些组织制度，对于员工进行管理。竞争观念深入人心，关系到每一个人，更人性化的管理，更公平更透明的制度，更舒适的工作环境。员工对工作的态度都有了明显的改变，以前那种拖拖拉拉的现象不见了，人人争当优秀。公司一年之内便改变了亏空的现状，几年后公司终于实现了跻身全国50强的行列。
专家解析
人们总有这样的体验：在比赛场上或是考场上，紧张的气氛令本来不紧张的自己也不自觉地紧张起来，为运动员或是为自己考题的作答捏一把汗。受此启发，我们可以构想一下企业对员工的环境激励模型。它的基本原理就是构造激励环境，利用受激体与周边环境的联系而对受激体施加影响，引起受激体反应并使之合作出符合激励者意图的行为。
对于企业的管理者来说，员工的工作环境和生活环境同样重要。中国惠普有限公司总裁孙振耀曾说：“作为企业的管理者，应该做到对下属的工作环境适当的关心，只有企业的管理者真正地为员工提供了一个富有挑战和吸引力的空间才能让下属真正地全身心投入到工作中去。”
一个企业如果想让员工在工作上发挥自己的潜能，那么首先，企业就需要为员工创造一个有利于员工发展的环境。建立良好的工作环境才是吸引和留住人才的关键。这里所说的“工作环境”，既包括“硬件”环境，也包括“软件”环境。
“硬件”环境主要是指物质报酬、办公设施等。企业应构造合理的薪酬结构线，既突出内部公平性，同时突出外部竞争性和内部竞争性，给优秀员工以有效的物质激励；良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡。
