当然，讲人情不是放纵员工，而是在制度允许的前提下给员工自由翱翔的空间。员工是公司最重要的“资产”，他们的贡献维系着公司的成败。领导者应以正直、善良、高尚的品质去面对下属，敢于承担责任，增强排难解忧的能力，关键时刻敢说硬话，危机时刻能力挽狂澜，使下属有困难、有情绪需要帮助时首先想到领导者，愿意依靠领导者，相信在领导者那里可以讨得公道、找到依靠。同时，领导者也应努力做到平易近人、不摆官架、善于倾听、灵活处事。成为一个好领导，一种简单有效的方式就是做些让员工感动的事。比如，一个不经意的微笑、一句温馨的话语等，都可以有效地拉近与他人的心理距离，促进人们从情感上接纳自己。领导对员工的关心会起到连环效应，当公司对某一个或几个员工做了一件关爱小事时，其他员工也会觉得他们受到了关爱，因为他们感觉到下一个受到关爱的也许就是自己。
领导是一家之长，好的领导要用关爱去温暖员工，用智慧去领导员工，用激情去感染员工。一旦你用行动赢得了员工的心，他们就会无怨无悔地为公司奉献。
管理是一种严肃的爱。
——[美国]西洛斯·梅考克
误区3：公正就是分工时的绝对平等
有一些人错误的认为公正就是分工时要绝对平等，即要求所有的人都应该去做同样的事情。这些人对公司里的存在不同的职位愤愤不平，甚至有人用中国象棋来比喻这种“不平等”，“车、马、炮、卒”在前方出生入死，顽强杀敌，“将、象、士”们却躲在后方大营里享福。
事实上，社会的分工总是不一样的，因为人在各方面的能力是不一样的，所以不能让所有的人都做同样的事。这其实也体现出了一种平衡，或者说是一种整体的公平。
公正并不能要求分工时的绝对平等，因为人是有差异的。比如说，我们主张“男女平等”。但我们在分工时也不能忽视男女客观上的差异，主观追求“男女都一样”。如在社会职业工作要求上强调女性与男性平等，主张“男人能干的，女人也一样能干”，忽视生理差距，要求女性在一些强体力劳动上和男人比拼。这显然是不公平的。
各行各业都有其特殊性，强体力劳动行业、高强度高危工种以及一些特殊工种不适合女性，这是客观存在的，片面、机械地强调绝对“平等”，实际上是对女性精神、身体的另一种压迫。如文化大革命其间的“铁姑娘”，把女性男性化，是对女性的另一种异化，在“时代不同了，男同志能办到的事女同志也能办到”的口号下，女性实际上承受着另一种的不平等。如果刻意追求这种表面的平等，却掩盖了不公平的冲突，必然使女性在男性优势的领域承受更多痛苦或失败。可悲的是，她将在平等的幌子下，被不公平地淘汰出局。
女性由于心理特征中的细腻、温柔、耐心、有亲和力等，在群体中能够起很好的协调平衡作用，这种性别优势必然带来就业优势，如秘书、礼仪、导游、导购、空姐、护士、服务员等，这些行业特点也较能发挥女性的性别优势，因此，女性就业者居多。同样，男性也有性别优势，采矿、石油、军队等是男性居多的行业，适合其性别优势。
有这样一个故事：有个人养了一只青蛙，他梦想着有一天能够暴富起来，于是灵机一动，要训练青蛙学飞行。为它开设了战略制定、时间管理以及高效沟通等课程。
一连几天的飞行训练，青蛙却很害怕，并且一点长进也没有。可怜的青蛙请求主人考虑一下它的安全，但这个人为自己的理想兴奋不已，根本听不进去。
他根本不顾青蛙的强烈反对，一次次毫不犹豫地打开窗户，将青蛙从楼上扔出去。这样折腾了几天之后，在再一次被扔出窗外时，绝望的青蛙撞向了楼下的一块石头，飞行计划完全失败了。而这个人仍然不思悔改，认为自己做的没错，又要再去找一只更聪明的青蛙训练它学飞行。
毕竟个体有差异，要求人们在各个领域中的绝对平等，必然使竞争处于不公平状态，让青蛙去飞翔，就等于是让麻雀去游泳。自然没有给予麻雀鳍和鳔，麻雀更不能用腮呼吸，把它置于水中就等于是让它淹死。同样的，青蛙没有翅膀，它那很适于跳远的腿在飞行中无法带来任何帮助，将它置于高空无异于让它摔死。在现实生活中，如果要求孔令辉和姚明去比赛打篮球，这显然有失公平。
人们常说：现代社会的竞争就是人才的竞争，而人才在团队中能否被放在最恰当的位置，发挥最大的作用，也决定着一个团队战斗力的强弱，所以，领导的责任就是要让下属干自己所擅长的工作。
这里有一个很好的“领导”用人的故事，叫“西邻五子食无愁”：
西邻老先生有五个儿子，大儿子很朴实，二儿子很聪明，三儿子眼不好，四儿子腰有毛病是个罗锅，五儿子一条腿。大儿子很朴实就叫他务农；二儿子很聪明就叫他经商；三儿子是瞎子就叫他搞按摩；四儿子就叫他搓草绳，干一天下来不觉得累，工作效率挺高，要是好人干这个他腰准受不了；五儿子一条腿就叫他纺线，以前是纺线车纺线，他把纺线车放在桌子上，他就坐在那个地方，用手摇，工作效率也很高。就是这么一个与残疾人俱乐部差不多的家庭，不愁吃，不愁喝。
西邻这位老先生注意发挥每个人的长处。一个家庭是这样，一个企业大到一个国家也都是这么一个道理。
每个人都有长处，管理者要善于要发现每一个人的长处，并使他们向着一个目标努力，这样就一定能成功。
还有一种情况是，公正的社会要求“能者多劳”，然后“多劳多得”。领导在分配自己的下属任务时，不要总想着一视同仁，要能者多劳，越是活多就越要给压重担。你一定要明白，每个人的工作能力都是不一样的，何况人群中就是得有偷奸耍滑的角色，并且不可改变。强调一视同仁的结果往往是不干活的人还是不干，肯干活的人却不敢干。打个比方来说，你是一个生产部门的工头儿，一心一意地要体现一视同仁，很多工作都尽量让手下的伙计们一起干。结果呢？无能的人乐得浑水摸鱼，或极其不负责任；有能力的人也很有顾虑，怕自己干得多了，同事们会抱怨他“逞能”，甚至嫉恨、打击。因此，最明智的办法不是一视同仁，而是把需要认真负责的工作交给有能力的人干。
把适当的人选配到最适合的位置上去。
——[美国]唐纳德·简道尔
误区4：公正与效率是相矛盾的
常有人错误地认为，公正与效率间是存在冲突的。在他们看来，管理者对绝对公正的追求，会导致资源耗费的大增，从而会影响办事的效率。甚至还有人会堂而皇之地为自己的失职找一个“为了效率牺牲公正”的借口。
事实并非如此，实现公正的程度，是与效率的高低正相关的。例如过去高考和就业中存在“学好数理化，不如有一个好爸爸”的情况，这种不公正就是发挥专业人员积极性和提高经济效率的极大障碍。
公正对于效率的生成与促进具有举足轻重的意义。对于社会潜能的激发、人力资源的充分开发而言，公正的机会平等规则和按照贡献进行分配规则具有不可替代的作用。对此，至少可以从两个方面来理解。一方面，在参与财富等社会资源分配之前，机会平等的规则要摒弃先赋性的因素（如特权、身份、等级）等不公正因素的影响，保证每一位社会成员能够有一个平等竞争的条件，能够得到公正的对待，能够通过自致性的努力最大限度发挥自己的能力。另一方面，在参与财富等社会资源分配时，遵循按照贡献进行分配的公正规则，社会成员能够得到自己所应得到的那一份。如是，便可以将社会成员的利益驱动纳入一个良性的轨道之中，充分地激发社会的活力。
20世纪50年代，美籍奥地利生物学家贝塔朗菲发现了著名的系统定律：一个良好的有机的系统，其整体功效要远远大于构成这一系统的各个局部功效的总和。这也就是人们通常所说的“1+1>；2或≥2”的效应。毋庸置疑，组织管理有1+1>；2的情形，自然也会有1+1<；2甚至于1+1<；0的情形。这意味着要建立一个良好的组织系统（包括企业组织）并非易事，它需要组织者的能力。
管理的成功与否直接体现在组织管理上，事实证明，公正的领导者会努力创造一个最适宜的关系，使各个成员能够发挥出最大的聪明才智，为实现组织的目标而奋斗。公正的管理容易在团队内部形成一种向心力，团队成员间的关系也会相对简单，这些都更容易让组织变得简单而和谐，有效地提高团队的工作效率。
另一方面，公正的管理制度的最终目的也是为了实现效率的提高，发达的物质基础是现代意义上的公正的支撑构架。只有以高效率为基础，一个组织才能赢得竞争，才有可能积累足够的财富，为公正的实现提供必需的方式和途径。我们注意到，马克思恩格斯在谈论公正社会时，总是把高度发达的物质条件作为最为重要的前提性条件。“通过社会生产，不仅可能保证一切社会成员有富足的和一天比一天充裕的物质生活，而且还可能保证他们的体力和智力获得充分的自由的发展和运用。”1992年，邓小平在其著名的南方谈话中，也十分明确地指出：“社会主义的本质，是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。”显然，邓小平是把解放生产力、发展生产力视为实现公正的根本前提。
需要特别注意的是，在经济资源匮乏的条件下，不可能出现真正的公正。在经济资源匮乏的条件下，如果要刻意地制造公正的话，那只能制造出一个貌似“平等”的平均主义，国有企业的以前的那种吃“大锅饭”的制度就是如此。
制定公正的制度有利于效率提高。邓小平提出“让一部分人先富起来”，正是要激励那些勤于劳动、善于经营的人能够发挥他们的才能，在市场活动中为社会做出更大的贡献。如果不是这样，不是去推进我国的法治市场经济的制度建设，而是让少数人凭借行政权力进行投机活动，甚至靠鲸吞国有资产和掠夺大众而暴富，效率和公正的状况都会恶化。
对于管理者来说，公正合理是构建一个具有良好体制和机制的组织机构的前提条件，是管理者驾驭能力的具体体现。同时，管理者的驾驭能力的强弱，组织公正合理的程度，最终还是体现在管理者所管理的那个组织是否稳定和有效率，是否充满活力、生机，是否具有很强的自近代能力和调节能力。
当代社会中，法律正义或公正内涵的确定，也需要借助于资源使用与配置的效益评价。某些行为的正义或公正性，甚至可以用效率作为量度。
——[美国]波斯那
