企业是生产单位，在市场经济条件下，企业是以营利为目的社会组织，经济效益是企业的主要目标。
（1）创建学习型组织，要围绕企业的生产经营目标，引导职工瞄准国内先进水平，围绕企业难、急、险、重问题开展挖潜攻关，把活动领域从单纯的学习拓展到争创一流指标，促使职工在本职岗位上提高技能。要根据企业经济效益目标，强化班组经济核算工作，层层细化分解各项成本指标，控制各项消耗，人人核算成本，处处精打细算，千方百计节约成本，为企业增效做出一流贡献。
（2）要强化以人为本，以人为中心的管理。人是生产力的第一要素，不管企业如何发展，管理办法如何更新，班组的各项工作最终都要通过人来完成。在科学技术高速发展，市场经济竞争异常激烈的今天，掌握先进科学技术，具备巨大的创造潜能的职工，是企业的宝贵财富。按照学习型组织的理论，企业之间的竞争，是企业学习力的竞争，只有具备学习力的职工，才能有具备学习力的企业。要结合企业实际，注重对职工开展“改善心智模式，不断超越自我”的教育，进一步解放思想，更新观念，树立市场意识、效率意识、创新意识，排除思想阻力。特别是要克服安于现状、骄傲自满、害怕失败等错误倾向。要积极探索新办法、新措施、新路数，营造一流环境，培养一流人才，研究人才成长规律，合理运用人力资源，营造和谐的人际关系，注重感情投资，尊重人，关心人，办实事，送温暖，工作中注意以情感人，生产管理中富有人情味，让职工体会到企业的温暖，增强主人翁意识，充分发挥自己的聪明才智。
（3）要注重实践“团队学习、自主管理”的思想。现代企业的系统性、一条龙的生产方式，需要发挥班组整体力量，要善于把企业的管理转化为众人参与的管理，把职工的智慧和力量凝聚起来，引导到企业的发展上，运用学到的知识，增强企业潜力，使企业成员你追我赶，集思广益，寻找差距，扬长避短，出谋献策，齐心协力，上下同心，从而不断出新成果、新成就，使学习型组织成为学用结合的一流组织。
建立激励机制，营造创建学习型组织的良好环境
（1）从培养骨干带头学习入手。车间可以开展班组长写工作记事活动，规定一个月为工作记事周期，提出工作记事要着重体现加强和提高班组（工段）学习力、凝聚力、管理创新能力等方面的要求。有目的、有计划地培养一支工作学习化、学习工作化、善于学习、精通业务、讲究管理的骨干队伍，为创建学习型组织奠定基础。
（2）建立学习考核制度。要制订详细的考试、考核方案，把创建学习型组织纳入目标管理和年度考核，定期检查，及时找出差距，不断完善学习型组织创建工作。
（3）充分发挥宣传栏作用，营造学习的新风尚。可以开辟《主人翁风采》专栏，每月定期宣传，对在创建学习型组织中涌现出来的新人、新事、新气象，以及典型个人、集体大张旗鼓地进行表扬。再如开辟《学习园地》，邀请技术人员和有业务特长且有实践经验的技术骨干撰写文章，介绍新工艺、新技术、新设备等，以激发职工的学习热情。
6.管理知识型员工的措施
对知识的理解
自古以来，古今中外的学者对“知识”的理解各抒己见，争论不一。例如，中国人民大学的李德顺博士在“价值论”中将“知识”定义为：知识是我们对于被意识对象本身的了解，包括对它的视、听、嗅、味、触等知觉和印象、表象、经验、概念、理解、描述等。《辞海》对“知识”的解释为，知识是人类认识的成果或结晶，它包括经验知识和理论知识。哲学家金岳霖在他的《知识论》中指出，知识“就是我们所能思议的一片有结构的或有系统的真命题”。与此同时，美国社会学家丹尼尔·贝尔从社会学角度研究认为，知识是对思想或事实的一套有系统的阐述所提出的合理判断或经济性结果。由上可以看出，这几种对于“知识”的定义基本上是从哲学、社会学的角度来阐述的，偏重于“是什么”、“为什么”一类的知识，是前人大量收集、观察、比较、分类得出的知识，是依靠科学家们观察发现或实验研究归纳建构出来的系统化的科学理论。
然而，21世纪知识经济时代的到来，将促使相当数量的企事业组织无论在运作法则，经营模式，还是在知识的运用、消耗的存储等方面都有别于工业经济时代。与前者相比，“知识经济”中所说的“知识”，是一个更宽泛的概念，一方面它包括人类迄今为止所创造的所有知识。其中，科学技术，管理科学和行为科学的知识是最重要的部分，所以“知识经济”中的知识有更多的经济含义。从经济学范畴来研究，知识是专指那种能够作为资源投入到生产过程中并在生产过程中起主要作用的现代知识。以研究“知识资本”著称的美国学者斯图尔特在美国《财富》双周刊“管理专栏”上发表的一篇文章的题目就是，“知识，增值的商品”。也就是说，不被利用的知识是没有经济学意义的。另一方面，在知识经济中，人类的知识被划分为两类：一类是“显性知识”，一类是“隐性知识”。所谓“显性知识”是指那些可以被系统化，并用公共化的形式、语言等清晰而充分表达出来的知识，例如各门类科学和各种理论知识等。“隐性知识”是指那些高度个人化，难以用形式化、公共化的语言工具充分表达和交流的具体知识，例如个人的经验、技巧、诀窍及某种类型的信仰性知识等。迄今为止，人类社会的经济时代已经经历了数次更迭。如果从产业结构变化的角度来划分，我们可以把这种依次更迭的经济时代排列为：采猎时代——畜牧时代——农业经济时代——工业经济时代——知识经济时代。不可否认，任何一个经济时代都离不开知识；同样不可否认，在这个演变过程中，“工业文明的一个伟大功绩，就是使从前只与个人具体情况有关的知识中相当大的一部分，通过科学化的努力而被公共化，系统化了。其中最突出的成就就是人类关于自然界、物质世界的科学说明”。从这个意义上看，人类认识世界、改造世界能力的提高，人类社会的不断发展，工业文明取得的巨大成就都得益于知识显性化的努力。而在知识经济时代，隐性知识不仅与显性知识平等地纳入了人类知识范畴之内，而且在某种意义上，“它甚至被赋予了显性知识得以产生的原动力和源泉的地位”。
一般来说，知识经济中的知识具备五个特性，即：可扩充性、非消耗性、共享性、非稀缺性和易操作性。知识的这些特性决定了知识与其他生产要素相比有本质的区别，这种区别主要表现为知识已不是经济增长的“外生变量”，而是经济增长的内在核心因素或主导因素，是经济增长的“内生力量”。当知识成为主要经济要素后，经济的增长方式会发生根本变化，长期持续增长成为可能。正是由于知识具有以上特性，所以说人类的任何一种活动都离不开知识，人类经济的发展越来越依赖于知识的作用。
特别是进入21世纪以来，知识对经济的作用表现得尤为突出。据统计显示，目前经济合作与发展组织主要成员国的知识经济形成的产值已经超过其国内生产总值的50％。与此同时，我国经济的持续增长也越来越得益于科技知识在发展经济中的作用。例如，中国科学院近年来创建的一些高新技术产业，像联想集团、成都地奥制药有限公司、长春热缩材料股份有限公司等，其产值成几倍、几十倍、几百倍地增长，还有著名的北大方正集团、清华同方集团、海尔集团等，都显示出科技知识在促进经济发展中所起的巨大作用。当然，伴随着知识经济的产生和发展，相关的企业也孕育了千千万万的知识型企业和知识型员工。
对知识型员工的认识
比尔·盖茨曾经预言：“在未来的10年中，企业的变化将会超过它在过去50年中的总变化。”人们普遍认为这种变化对于知识经济条件下的企业来说，主要表现在运作方式、控制结构、生产模式、生产技术以及由此而引发的劳动力结构等深层次的革命，具体表现为不同于工业经济时代企业的不同变化。
根据以上信息，我们可以得出三点有益的结论：
（1）知识在企业的运行过程中具有重要的能动作用，特别是在运作方式、生产模式等方面的演进常常需要通过组合或融入特定的知识才能完成。
（2）企业知识是不断演进的趋势，而且这种演进是有序的，不是杂乱无章的。
（3）只有将知识有机地融合到企业经营战略和企业运行过程中，才能真正发挥知识的效用。当前，世界上发达国家制造业中所发生的变化就印证了这些结论。例如，一般人认为知识经济是以电子业、信息业、计算机业、软件业、网络业等为代表的高新技术产业充分发展的经济。但是，高新技术产业的发展不仅没有排斥制造业，相反，根植于工业经济基础之上的高新技术产业恰恰提升和变革了传统的制造业，使得制造业获得了全新的生机与活力。其中，知识的创新与演进起了巨大的作用，知识的广泛应用成为制造业升级换代的推进器。从这个意义上说，拥有知识的员工就成为推动知识企业形成的载体——即知识型员工应运而生。
“知识型员工”这一概念最早是由美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”。当时主要指某个经理或执行经理，目前，知识型员工的概念有了进一步拓展。
如果对前面工业经济时代和知识经济时代企业间所发生的7种重大变化进行对比分析，不难看出一个明显的特点是：“简单的、以体力劳动为主的成分”在减少，而“知识性的、以技术创新为主的成分”在增长，在这种以智能为基础的劳动中，劳动力的结构也发生了转移和变化，主要表现在：以体力劳动力为主的蓝领工人迅速减少，以脑力劳动力为主的白领工人逐渐减少，而目前大量出现了钢领工人、金领工人等。其中，“钢领工人”是指那些比真人更有气力，更有耐力，能够长时间在极为复杂、极其细微或极为恶劣、极其危险环境中工作的机器人；所谓“金领工人”是指那些善于将智慧转化为能力进行创造性劳动的生产者。金领工人就是知识经济中的知识工人，当然，知识型员工的概念也涵盖了大多数的白领工人。从这个视角看，知识型员工一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
正确理解知识型员工的概念应把握住三个要点：
（1）是知识型员工是以脑力劳动为主，并接受过较多、较高文化教育，熟练掌握相关技能知识的工人。
（2）是这里所说的知识主要是指一个人的应变能力和创造能力。
（3）是知识工人不仅存在于高新技术产业中，而且更多的工作在知识经济形态下新型制造业等企业中。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
知识型员工的特点
（1）具有较高的个人素质。由于知识型员工以脑力劳动为主，普遍接受过较多、较高的文化教育，所以大多都具有较高的个人素质，特别是随着知识经济的形成和发展，知识型员工不仅靠脑，更主要靠智慧来劳动；不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
（2）知识型员工是一个富有活力的群体，其自主性很强。与传统的流水线上的操作工人被动地适应设备运转相比，知识型员工更倾向于拥有一个自主的生产流程式工作环境，不仅不愿意受制于物，更强调工作中的自我设计、自我引导。
（3）劳动过程中追求高价值的创造性劳动。知识型员工的劳动有其特殊性，主要表现在六个方面：
①劳动的方式难以规范、难以标准化。
②雇佣交易不是一次完成，而是全过程的价格博奕。
③知识的付出量受制于情绪影响。
④劳动关系的独立性与管理的统一性相互对立。
⑤崇尚被尊重与被信任。
⑥员工的创新过程是知识的再生产过程，要完成这种过程既需要5～10年的厚积薄发，也需要天才般的灵感和思路。
由此可知，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
（4）劳动过程难以监控，劳动成果难于衡量。知识型员工创造性的劳动主要依靠大脑而非肌肉，其劳动过程往往融入了大量的技巧技能等无形因素，加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难模仿。因此，对劳动过程中人的劳动实施监控既不可能，也没有意义。与此同时，由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成等，因此劳动的成果一般难于衡量。
（5）自我价值实现的愿望强烈。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。知识管理专家马汉·坦姆什的研究表明，知识型员工注重精神层面的需求比注重物质层面需求的比例要高得多，因此，对他们的激励因素至少包含以下四项：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。很明显，在这个理论中，金钱财富因素并不占主导地位，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。
知识管理的含义
近年来，人们在研究知识管理的过程中，对知识管理的概念做出过各种各样的解释，比较有代表性的定义是：
“知识管理乃是对知识进行系统的、明确的、仔细的建立、更新和应用，使企业与知识有关的活动得到最大效果，从知识资产得到最大回报。”
“知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存即组织的能力等重要方面的一种迎合性的措施。本质上，它隐含了组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创造能力这两者进行有机的结合。”
“知识管理是对知识进行管理和运用知识进行管理的学问。”
“知识管理是获取恰当的知识在恰当的时候交给恰当的人，使他们能做出最好的决策。”
“知识管理乃是在一个组织上对知识进行明确的管理，以达到公司的目标。”
“知识管理是运用集体的智慧提高应变和创新能力。”
