②保险，即社会保险，是指国家通过立法建立的，对公民或者劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，给予一定物质帮助的制度。因社会保险引起的争议包括：
第一，生育待遇方面的争议，主要有生育假期、产假期间工资待遇，生育补助费及独生子女费的发放等。
第二，退休、离休、退职待遇方面的争议，例如退休、离休、退职后的养老金、医疗费、护理费的发放等。
第三，职工患病和非因工伤残待遇方面的争议，主要是住院费的分担、医疗期间的工资、疾病或非因工致残救济费的发放等。
第四，职工死亡待遇方面的争议，主要有企业职工因工死亡或因工残废退休后死亡的丧葬补助费等。
第五，职工因工伤残待遇方面的争议，包括因工负伤残疾的确认。因工伤残医疗费用的负担、医疗期间的津贴、因工伤残抚恤金的发放等。
第六，有关工龄问题引起的争议。
③职工福利，是企事业单位和国家机关举办的各种福利设施和各种福利补贴。因职工福利引起的劳动争议主要是指有关职工福利设施的建立、改善和福利补贴的发放范围、数额、时限等发生的争议。
④职业培训，是指为培养和提高劳动者从事各种职业所需要的科学、文化、技术、业务知识和劳动技能而进行的专门教育和训练。它分为劳动就业培训和在职职工培训。因职业培训引起的劳动争议，主要是指在职职工培训发生的争议。
⑤劳动保护，是指为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种技术和法律规范的总称。它主要包括：
第一，工作时间的限制和休息时间、休假制度的规定。
第二，各项劳动安全与卫生的措施。
第三，对女职工的劳动保护。
第四，对未成年工的劳动保护。
第五，劳动保护的组织和管理。
因劳动保护问题引起的劳动争议，主要是指用人单位和职工在劳动保护上述各个方面发生的争议。
（3）因履行劳动合同发生的争议。劳动合同是指劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确相互权利和义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，是《劳动法》中重要的法律制度。
签订劳动合同必须遵循的基本原则是：
①合法原则。它的基本要求是：劳动合同主体必须合法；劳动合同内容必须合法；订立劳动合同的程序、形式必须合法。
②平等自愿、协商一致的原则。
③权利义务统一的原则。
劳动合同应具备的条款分两种，一种是必备条款，一种是约定条款。必备条款，又叫“法定条款”，是指《劳动法》要求劳动合同必须具备的条款。包括：
①合同期限。
②工作内容。
③劳动保护和劳动条件。
④劳动报酬。
⑤劳动纪律。
⑥合同终止的条件。
⑦违反劳动合同的责任。
约定条款，又叫协商条款，指劳动合同双方当事人之间自愿协商规定的关于各自权利义务的条款。《劳动法》规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”
（4）劳动合同双方当事人履行合同，必须遵守下列原则：
①全面履行的原则，是指劳动合同生效以后，当事人应在规定的时间、地点，以规定的方式，保质保量地履行全部义务。
②实际履行的原则，是指履行行为要按照合同规定的内容履行，合同中规定了什么内容就履行什么内容，除另有规定或征得对方当事人同意外，不得以合同规定以外的内容履行。
③协作履行的原则，是指劳动合同各方当事人不仅应严格履行自己的义务，而且要贯彻团结互助、相互协作的精神，协助对方当事人履行义务。
④法定代表人的变动不影响劳动合同的履行。
（5）因履行集体合同发生的争议。集体合同又叫集体协议，是指由工会代表劳动者与企业根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同是调整劳动关系的重要机制，是从整体上维护职工合法权益的重要手段，是企业民主管理的重要形式。
因履行集体合同发生争议，是指工会与企业双方因已生效的集体合同的履行、变更、修订、终止等事项发生的争议。一般来说，因不履行或不完全、不适当履行集体合同发生的争议最多。我国处理因履行集体合同发生的争议一般用劳动争议的处理程序进行处理，但与一般的劳动争议处理程序不尽相同。
5.劳动争议的处理方法
劳动争议处理的基本原则
（1）合法原则。合法原则是指劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和行为都要符合法律规定。无论是企业调解委员会或仲裁委员会调解达成的协议，还是仲裁委员会作出的仲裁决定，都必须符合有关法律或政策的规定，不得侵犯国家、集体或他人利益。依法处理劳动争议，既包括按照实体法的有关规定解决争议的权利义务关系，也包括按照程序法的有关规定对争议案件进行审理和调处。
（2）公正原则。所谓公正，即公道正派，是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时对争议双方当事人必须保证其处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，不得袒护任何一方。在调解和仲裁劳动争议时，调解委员会、仲裁委员会、仲裁庭对任何一方当事人，不论是单位还是个人，不论职务高低，在适用实体法和程序法上都应该完全平等对待，任何一方都不能凌驾于法律之上。
（3）及时处理原则。及时处理原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时应当在法律、法规所规定的时限内受理、审理和结案。劳动争议发生后，直接影响一方当事人的合法权益，影响劳动关系的稳定和社会的安定团结，因此，必须及时进行处理。这个原则包括三方面意思：
①劳动争议发生后，当事人双方应当及时进行协商，协商不成的应当及时向劳动争议处理机构申请处理。
②劳动争议处理机构对于申请处理的劳动争议案件，应当根据法律、法规规定的时限及时受理，抓紧审查和作出处理决定，按时结案。
③在处理劳动争议案件过程中，当事人不履行处理决定的，要及时予以解决，以保证案件的顺利处理和处理结果的最终落实。
（4）着重调解原则。即在处理劳动争议时应尽量通过调解的方法促使双方当事人在互谅互让的基础上达成和解协议，以结束争执。因为在社会主义条件下，劳动争议是在当事人根本利益一致的基础上产生的，争议双方不存在根本的利害冲突，完全可以用处理人民内部矛盾的方法来加以解决。调解就是其中一种行之有效的方法。而且调解较仲裁、法院审理更简便灵活，易于及时、和谐地解决劳动争议，化解矛盾，增进团结。所以，在处理劳动争议时应尽量通过调解的方法促使双方当事人达成和解协议。《劳动法》第七十七条规定：“调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”
劳动争议处理的基本程度
（1）协商。即劳动争议发生后，当事人可以就争议事项进行共同协商，通过协商协调双方的关系，消除矛盾，解决争议，以利于增进理解，加强团结。当事人双方自行协商不是处理劳动争议的必经程序，双方当事人可以自愿协商，提倡协商解决争议，但任何一方不得强迫协商。不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，或者向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（2）调解。调解是指在劳动争议调解委员会主持下，对申请调解的劳动争议案件，通过宣传劳动法律、法规、政策和说服教育的方法，使劳动争议双方当事人在分清是非的基础上达成一致的协议，从而解决劳动争议的一种活动。这里所说的“调解”仅指企业依法设立的企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行的调解，不包括劳动争议处理进入仲裁或法院审理程序，由仲裁委员会或法院主持的调解。企业劳动争议调解委员会的调解在劳动争议处理过程中也不是必经程序。劳动争议发生后，当事人不愿协商或协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。
（3）仲裁。仲裁是劳动争议仲裁委员会根据有关法律规定或当事人之间的协议，以第三者的身份，对争议事项在事实上作出判断，在权利义务上作出裁决。仲裁程序介于企业劳动争议调解委员会调解与人民法院审判之间，既具有调解程序的灵活性，又具有法院判决的权威性和法律强制效力。按照现行规定，仲裁是向人民法院起诉的必经程序，不经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，当事人就无权直接向人民法院提起诉讼。
（4）诉讼。指劳动争议当事人对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉，由人民法院按照有关法律规定进行审理和判决。
劳动争议起诉后，人民法院审理时，适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序，采取两审终审制，即劳动争议当事人向人民法院起诉后，经法院审理作出第一审判决，当事人若对一审判决不服，可以在法定的上诉期内，向上一级人民法院提起上诉，由第二审人民法院重新审理，作出判决，二审判决为终审判决。以上劳动争议处理程序是相互联系的，它能够有效地、公正地、及时地维护劳动争议双方当事人的合法权益，使劳动关系得以稳定、协调地发展。
6.基层劳动争议的调解依据
企业劳动争议调解委员会调解劳动争议主要有两方面依据，即一般依据和特有依据。
一般依据
指的是企业调解劳动争议案件最基本的依据，具体来说就是指法律、法规、规章、政策、企业规章、劳动合同、集体合同等。
特有依据
除上述一般的依据之外，对当事人有约束力的其他依据也可以用来调解劳动争议。这些依据主要包括：企业的公约、守则，当事人的约定、规范，企业的相关习惯等。
7.劳动争议的调解措施
调解委员会按下列程序进行调解：
（1）调解委员会对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，了解双方当事人的意见和要求，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章。
调查工作一般包括：查清案件的基本事实，双方发生争议的原因、经过、焦点及有关的人和情况；掌握与争议问题有关的劳动法律法规的规定和劳动合同的约定，分清双方当事人应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。同时，调解委员讨论确定调解方案，做好调解准备。
（2）充分听取双方当事人对事实和过程的陈述。较复杂的案件，由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议（发生劳动争议的职工一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解活动），有关单位和个人可以参加调解会议协助调解；简单的争议，可由调解委员会指定1～2名调解委员进行调解。
（3）在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制定的企业规章和劳动合同，提出调解意见，组织当事人协商，耐心疏导，公正调解，帮助其达成协议。
（4）经调解，用人单位与职工双方达成协议的，制定调解协议书，由双方当事人签名或者盖章，双方当事人应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章后生效，对当事人具有约束力，督促双方当事人自觉履行。调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。
（5）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的、调解不成的，应做好记录，制作调解意见书，并在调解意见书上说明情况，终结调解。
调解意见书要写明当事人的姓名（单位、法定代表）、年龄、性别、职务、争议的事实，调解不成的原因，调解委员会的意见、调解意见书由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章。调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份），及时送达当事人，告知当事人在规定的期限内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《劳动争议调解仲裁法》第十四条：
经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内来达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
第十五条：“达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。”
8.工会代表担任劳动争议调解员的职责
工会代表担任劳动争议调解委员的职责主要包括以下几个方面：
（1）依法调解本单位劳动争议。
（2）保证当事人实现自愿调解、申请回避和申请仲裁的权利。
（3）自争议发生之日起15日内结束调解，到期未结束的视为调解不成，告知当事人可以申请仲裁。
（4）督促劳动争议双方当事人履行调解协议。
（5）及时做好调解文书及案卷的整理归档工作。
（6）做好劳动争议预防工作。
9.工会在劳动争议调解中的地位和作用
工会在劳动争议调解中的地位和作用，指的就是在劳动争议调解的过程当中，工会处于什么样的位置、工会享有什么权利。发挥什么作用。
根据《劳动法》、《工会法》、《劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议调解委员会组织和工作规则》等有关法律、法规、规章的规定，工会在劳动争议调解的地位主要体现在以下几个方面：
（1）参与劳动争议的协商。
（2）参加和主持劳动争议的调解活动。
（3）上级工会对于下级工会处理劳动争议的调解还要进行必要的指导。
根据有关规定，工会组织在劳动争议调解活动中的作用主要体现在：
（1）督促、帮助用人单位依法及时建立劳动争议调解机构，并建立健全劳动争议调解委员会的组织机构和工作制度，使劳动争议调解工作规范化和制度化。
（2）培训劳动争议调解工作人员。工会应当做好劳动争议调解委员、劳动争议调解员的培训工作，提高劳动争议调解委员会调解的法律水平和工作能力。
（3）调解劳动争议，维护职工的合法权益。
（4）开展劳动争议预防工作，减少和防止劳动争议的发生，维护劳动关系的和谐稳定。
