人们可以了解一下历史上那些取得杰出成就的人，他们是怎样谦逊地把这些成就归功于他们所理解的团队的。
科学家卢瑟福说：“科学家不是依赖于个人的思想，而是综合了几千人的智慧。他们想一个问题，每个人做它的部分工作，添加到正建立起来的伟大知识大厦之中。”
德国哲学家歌德也曾说：“我不应把我的作品全归功于自己的智慧，还应归功于向我提供素材的成千上万的事情和人物。”
那些成功人物的言谈并非是说自己能力有限，实际上他们都是杰出的人。他们所要表达的真实含义是，个人需要与他人合作，或者需要他人的帮助。即便是出于个人利益需要的联合，我们每个人也要归属于团队，因为只有团队才可能完成复杂的任务。即使个人有能力把任务包揽下来，他的精力与时间也不够。团队的成功也不会忘记它的功臣，如果你的确具备超绝的才干，你总会在团队中找到属于你的位置。下面的小故事也许能启迪你的智慧。
一个小伙子在旷野中迷失了方向找不到出路。他遇见一个中年人，便走上前问：“先生，我迷了路。你可以告诉我怎样走出这片旷野吗？”“对不起，”中年人说，“我也不知道怎样走出去。但也许我们可以结伴同行，一起找出路。”最后，小伙子与中年人互相鼓励，彼此帮助，一起走出了旷野。如果同处困境的人能够同情对方，携手合作，那么他们就有可能共同找到出路。
作为具有共同目标的团队中的成员，在通往目标的路上会遇到数不胜数的困难。即使一时进行顺利，也要考虑随时可能出现的挫折和阻力，正所谓“人无远虑，必有近忧”。所以团队成员要像故事中的这两位伙伴一样，怀着关爱之心，彼此同心协作，共同前进。因为重视你的团队，发挥团队成员的合力优势，才能提高工作的效率。
7.维护团队的利益和荣誉
一个忠诚的员工必然是维护企业利益的，能够维护企业利益的员工都具有强烈的荣誉感。员工是企业的代言人，员工的形象在某种程度上就代表了企业的形象。员工在任何时候都不能做有损企业形象的事情，这也是一个员工最基本的职业准则。
有荣誉感的员工，他们会顾全大局，以企业利益为重，绝不会为个人的私利而损害企业的整体利益，甚至不惜牺牲自己的利益。事实上，有这样想法的员工才有可能被真正地委以重任。往往是那些有集体荣誉感的员工，才真正知道自己需要什么，企业需要什么。没有集体荣誉感的员工是不会成为一名优秀员工的。而具有集体荣誉意识的人，在任何一个团队中都会受到欢迎。
现代企业的经营风险比传统企业更大，作为员工有义务对企业所做的决定提出自己的真实想法，以及灵活地执行企业的决定。一个人无论他的级别高低，当他能够为整个企业的利益敢于发表自己的想法时，说明他是将企业的利益当成了自己的利益。
如果你对于企业即将执行的决议有不同的看法或者认为这个决议有一定的缺憾，而这一点可能正是企业领导所忽视的，那么你有义务和责任提出你的真实想法。相反，如果你不提出来，这正是你的不负责任和对企业的不忠诚，因为你没能把企业真正当成自己的企业。如果你是因为自己的职位太低或者自己只是一名普通的员工才没提出来，那么，可以告诉你，这根本就不是理由。因为一个真正忠诚于企业的员工，会时时为企业的兴衰担忧，甚至为此据理力争。没有人会嘲笑一个为企业利益着想的人，而且，领导也会为你的忠诚而感到骄傲。
从某种程度上来说，不能维护企业利益的员工是相当可怕的，特别是那些身居要职而又居心不良的“精明能干者”。这种人参与企业的经营决策、了解企业的商业秘密，他们的某些行为甚至可能直接影响到企业的生存和发展。因此，一个企业所器重、所相信的职员，往往都是那些可信赖的维护企业利益的人。
当你发现或认为领导者的指示有误，可以通过委婉的方式向领导者反映或提出建议，如果一时难以协调，则暂时保留意见，但不可以在行动上采取消极态度，或拒绝完成任务。在提意见时还要注意申明理由，提出改进措施，以供领导者决策时参考。
8.管理者获得团队成员信任的方法
建立信任关系总是值得一做的好事。在发生剧烈变革期间，拥有一个互相信赖的环境是特别必要的。管理者与团队成员建立信任关系的一种方法是，与任何人在任何时间都进行公开而坦诚的沟通。作为一名管理者切记不要瞒着众人做不可告人的事，一旦被识破，没人再会相信你。要尽量以对双方互惠互利的方式行动。创造公开而坦诚的沟通环境对每个人都是有好处的，要做对双方都最有利的事情。
当团队成员信赖他们的管理者，并相信只要大家齐心协力就可以实施变革时，他们最有可能进行变革，即使变革使他们惊恐不安或者备感挫折也在所不惜。但是，一旦团队成员不相信管理者，就很可能回避或者抵制变革。
为了提高员工对你的信任度，作为一名管理者就要做到自己承诺过的事情！如果你对他人有过承诺，你必须兑现自己的诺言，因为言而无信会败坏自己的名声。倘若你不能信守自己的诺言或者履行自己的义务，一定要解释清楚并提供备选的解决方案。
9.信任是团队协作的基础
培训师对员工进行培训时，往往将“囚徒困境”理论引入到合作培训中来。这一理论的内容大致如下：
“囚徒困境”说的是两个囚犯的故事。两个囚犯一起做坏事，结果被警察发现抓了起来，分别关在两个独立的不能互通信息的牢房里进行审讯。在这种情形下，两个囚犯都可以作出自己的选择：或者供出他的同伙，即与警察合作，从而背叛他的同伙；或者保持沉默，也就是与他的同伙合作，而不是与警察合作。这两个囚犯都知道。如果他俩都能保持沉默的话，就都会被释放，因为只要他们拒不承认，警方无法给他们定罪。警方也明白这一点，所以他们就给了这两个囚犯一点儿刺激：如果他们中的一个人背叛，即告发他的同伙，那么他就可以被无罪释放，同时还可以得到一笔奖金。而他的同伙就会被按照最重的罪来判决，并且为了加重惩罚，还要对他施以罚款，作为对告发者的奖赏。当然，如果这两个囚犯互相背叛的话，两个人都会被按照最重的罪来判决，谁也不会得到奖赏。
“这两个囚犯该怎么办呢？是选择互相合作，还是互相背叛？”故事讲解到这里，培训师一般会向受训者提出这个问题，看看他们的回答，并请回答者作简单的分析，然后让所有受训人员对回答者的观点和论述进行讨论，最后将讨论结果进行总结分析。
然后，培训师继续对该理论进行讲解分析：从表面上看，这两个犯人确实应该互相合作，保持沉默，因为这样他们俩都能得到最好的结果，重获自由。但同时他们不得不仔细考虑对方可能采取什么样的选择。
A犯不是个傻瓜，他马上意识到，他根本无法相信他的同伙不会向警方提供对他不利的证据，然后带着一笔丰厚的奖赏出狱而去，让他独自坐牢。这种想法的诱惑力实在太大了。同时，他还意识到，他的同伙也不是傻子，也会这样来设想他。所以A犯的结论是背叛同伙，把一切都告诉警方，因为如果他的同伙笨得只会保持沉默，那么他就会是那个带奖赏出狱的幸运者了。而如果他的同伙也根据这个逻辑向警方交代了，那么，A犯反正也得服刑，起码他不必在这之上再被罚款。事实上，B犯的想法和A犯如出一辙。所以，其结果就是两个囚犯得到了同样的惩罚——坐牢。
很显然，如果具备了信任和合作二人就不会弄到两败俱伤的境地，二人都只是从利己的角度出发，结果事与愿违损人也没有利己。“囚徒困境”理论给人们的正是这样的一个道理，一个团队中最重要的一点就是成员之间的信任和合作，只有合作才能达到“双赢”。而只要合作中有一人心存私念不采取合作态度，其结果一定会像两个囚徒那样被按照最重的罪来判决，谁也不会得到希望中的奖赏。
类似“囚徒困境”的现象在生活工作当中并不少见，技能型团队中也不例外。如两个团队共同开发一项新技术，在这一过程中，如果有一个团队每个技术人员都暗地里自己钻研开发，想以此获得企业承诺的奖金和职位的提升，结果就会导致大家在一起钻研探讨的时候人人都敷衍了事，不肯提供建设性的意见，最终延误了开发时机。而另一团队成员精诚合作，每个人都积极地献计献策，用尽各种办法率先完成了新技术的开发任务。这两个团队成员的实力相差无几，一组无功而返，一组成功完成任务，其原因就在于团队成员的合作与不合作。
面对“囚徒困境”该作出何种选择？又该如何打破这种囚徒困境？这都是员工合作知识培训急需解决的问题。可以通过“合作小游戏”来有效地解决这一问题，以增强员工的合作意识和合作精神。
10.信任团队的其他成员
有这样一个小故事：
有个青年，家住在山顶，每次晚上下班回家时他都要经过一段崎岖小路。有一天，工厂加班，他完成工作后已到半夜了，当他走到那段崎岖的小路时，突然狂风大作，乌云密布，青年心情非常紧张，便加快步伐赶路，可是一不小心脚下一滑，掉进了一个大洞里面。在千钧一发之时，他抓住了一根树枝而没有摔下去。青年往下看，看不到洞底，四周又黑漆漆的伸手不见五指。他双手一直抓住树枝不放，担心一旦松手就会掉进“无底洞”。
青年大喊着“救命’，希望能碰到路人把他救上来。过了一会儿，他听到上面传来一个声音：“年轻人，是你在喊救命吗？”
“是啊，求您救救我！”
“年轻人，你要我救你，但你一定要相信我！”那人这样说道。
“我相信您！”
“那好，放开你的双手吧！”
青年抓紧树枝生气地说道：“你想害我吗？鬼才相信你呢！”于是，他抓紧树枝拼命坚持着。直到第二天天亮的时候，年轻人已经精疲力竭了，可是当他低头向下看时，年轻人后悔莫及地说：“要是我早相信那个人，不早就转危为安了。”原来，他抓住树枝悬挂着的地方距离地面几乎是触手可及。
很多时候，人们总是不能相信他人，而白白地错过了许多大好的机会。而在一个团队内部，成员彼此之间的关系及信任程度，正是影响工作绩效及成果的一个重要因素。信任，通俗一点讲就是指一方信赖另一方。技能型团队大都是合作性比较强的，一件小产品的生产，一项工艺的研制，或是一台机器的操作，往往都是一个人无法完成必须与人合作。合作的效果如何，很大程度上就取决于合作双方彼此的信任程度。培养员工之间的信任感就要求从他们每个人自身做起。
首先，积极营造和谐的团队氛围，一个好的环境可以影响到身边的人，而这种环境的取得就来自团队成员的努力。鼓励技能员工在工作中真诚待人，信任同事，对于别人在技术操作上的求教给予无私的指导；面对同事取得成绩给予称赞，并虚心求学；不沾不义之财，不要因私忘公。人人都能独善其身，团队氛围自然融洽了，而团队成员的信任感也自然会随之而生。
其次，团队成员之间要进行充分的沟通。沟通是拉近彼此间距离的最好办法，各自内心的想法得到了充分沟通才能较好地发展彼此的信任。
最后，必须言行一致，这是为人处世的基本道德要求。说到做到，对建立团队成员之间的信任尤为重要。例如曾子杀猪的故事。
曾子不但学问高，而且为人诚实，从不欺骗别人，即使是对自己的孩子也是说到做到。
有一天，曾子的妻子要去赶集，孩子哭着要和母亲一块儿去。于是母亲骗他说：“你待在家里等娘，娘回来给你杀猪吃。”孩子信以为真，一整天都待在家里等妈妈回来，想象着猪肉的味道，心里甭提多高兴了。
傍晚，孩子看见妈妈回来了，他便跑上前去迎接：“娘，快杀猪，快杀猪，我都快要馋死了。”母亲说：“猪要到过年的时候才能杀，现在怎么能杀呢？”孩子一听哇的一声就哭了。
曾子闻声而来，知道了事情的真相以后，二话没说转身就回到屋子里。不一会儿，他拿着菜刀出来径直走向了猪圈。妻子不解地问：“你跑到猪圈里干啥？”曾子毫不思索地回答：“杀猪。”“不过年杀什么猪呢？”曾子严厉地说：“你不是答应孩子要杀猪给他吃吗！既然答应了就应该做到。”妻子说：“我只不过是骗骗孩子，和小孩子说话何必当真呢！”
曾子说：“对孩子更应该说到做到了，不然，这不是明摆着让孩子学着撒谎吗？大人都说话不算话，以后有什么资格教育孩子呢？”结果，曾子杀了猪给孩子吃。
曾子用自己言行告诉人们，为了做好一件事，哪怕是对孩子，也应言而有信，诚实无欺。团队成员人人都能言行一致，以自己的实际行动为表率，就会影响到其他人，从而营造出诚实守信的团队合作氛围。
