每个人都希望自己被别人当作重要人物来对待，而不希望自己只是个无名之辈。但事实上，当今社会人才辈出，想要在众多高手中崭露头角并不是件容易的事。通常情况下，一个人在办公室个性得不到充分体现，也得不到足够的重视，因而工作主动性和积极性被大打折扣。
解决这种状况的最好办法就是尽可能地满足员工的成就感，将每位员工都当作公司不可缺少的一员来看待，使员工渴望被重视的心理得到满足，从而心甘情愿为企业效力。每个人都是敏感的，员工们能够凭自己的直觉感受到上司对自己的看法。如果上司流露出对自己的重视，员工就会以自己的实际行动来报答上司的信任。如果上司流露出对自己无所谓的态度，员工就会觉得自己无所作为，很委屈。
因此，作为管理者应该满足员工的成就感，并以此激发员工的斗志，让员工更乐于留在企业为企业效劳。
1988年，任正非在中国深圳创建了华为技术有限公司，这家公司也是深圳市的第一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司。经过近30年的发展，华为已经成长为全球领先的电信解决方案供应商。其主营业务为交换、传输、无线以及数据通信类电信产品，为电信领域内的世界各地客户提供网络设备、服务和解决方案。
目前为止，华为的产品以及解决方案已经在全球100多个国家得到应用，惠及全球1/3的人口。对华为而言，留住优秀人才对于企业的发展意义重大。针对当前日益严峻的人才流失形势，华为实施了新的管理方案，鼓励员工内部创业，将华为的核心业务以及服务业务在内部实施创业方式社会化，为公司里的优秀人才提供资源，鼓励他们走出去创业。
有业内专家指出，内部创业一般来说是由企业内具有创业愿望和理想的员工发起的，但是组织给予他们足够的支持，企业将与员工一起承担风险，共享劳动成果。这是一种新兴的激励模式，在很大程度上满足了员工的成就感。
虽然很多人认为华为的这个举动是在“为他人做嫁衣裳”，只要给予足够的薪酬，就能够留住优秀的员工。可是事实表明，很多企业对待优秀人才都会给以高薪、高职以及高福利，但是还是有很多优秀员工离开了，这也说明这些物质上的奖励，并不能满足优秀员工的心。因此，华为通过调查发现，优秀员工更渴求“成就感”，说白了也就是他们也想当老板。
但很多人认为一个企业内不可能出现两个或者多个老板，但事实证明是可以的。那就是实施“内部创业”。从表面上看，好像是企业在拿自己的付出，成就他人之美。但实际上，内部创业的好处非常多，不光能够满足优秀员工的“成就感”，使企业留住大量优秀人才，同时还能凭借这种管理制度，减轻企业负责人的工作负担，可谓“一举两得”实现了老板与员工之间的双赢。
比如说，华为的内部公司之一广州市鼎兴通讯技术有限公司是一家实力比较雄厚的公司，该公司承担着华为湖南、江西市场及广东市场近1/3的工程安装调试工作。它为华为减少了市场运作成本，让双方获利。同时还将华为的优秀人才分散到全国各地，配备相关资源，给其更大的施展空间和市场潜力，从而留住优秀员工。
企业面临的挑战不仅来自强大的竞争对手和市场压力，还包括企业内部。假如一家企业内部制度有着缺陷，又怎么能够到市场上与强大的对手竞争呢？华为的内部创业制度，不仅满足了员工的成就感，留住了大批优秀人才，同时还激活了企业内部组织。
对企业管理者而言，满足员工的成就感并不是一件容易的事情。那么，企业管理者究竟应该怎么做才能真正满足员工的成就感呢？
——理解每位员工
企业管理者作为团队领导者的作用非常重要。因此，管理者们应该在自己的企业或者团队中，试图去了解每个人，理解每个人，重视每个人。只有在这个基础上，管理者才能真正了解员工内心的需求。管理者的这种关心，会让员工感到自己是被上司重视的、被企业需要的。
——让所有人知道你很重视他
当一个员工缺乏信心或者工作自主性不强时，管理者不妨以满足员工成就感的方式来激励他。你可以让其他的员工知道，你很在意他，他在企业是被需要的，这样一来，员工就会被这种尊重感所激励，也会尽心尽力为企业效劳了。
——让员工接受更高层次的训练
如果一名优秀的员工只处于中层管理的位置，但碍于企业目前的种种困难无法提拔、重用他，会让员工内心觉得委屈，长时间下去员工很容易泄气，工作积极性也会大打折扣。这时候，管理者不妨送员工去接受更高层次的训练，或者是让他训练别人。这种做法在某种程度上也能让他扮演一个重要角色，让他在潜意识里明白管理者的良苦用心，也能够满足他内心的成就感。
